【論文關鍵詞】企業人力資源薪酬管理問題對策

【論文摘 要】本文闡述了薪酬管理對于企業員工的重要意義，分析了當前企業薪酬管理存在的問題，探討了薪酬管理在企業人力資源管理中的重要作用，提出了加強企業薪酬管理的對策。

薪酬是人力資源開發的重要手段，它對于組織經營至關重要。企業通過全面的薪酬管理能夠有效地留住核心員工，激勵在職員工的工作效率，達到集中優勢人力資源實現既定的戰略目標，提高企業的經營效益。在現代企業薪酬制度制定和實施過程中，如何利用科學、合理、有效的激勵機制激發員工的工作熱情和積極性，已成為現代企業人力資源管理工作的重點，也是現代企業生存與發展的關鍵。 1、薪酬管理對于企業員工的重要意義 1.1 協助員工達成工作與生活協調的目的。企業給員工提供的福利諸如帶薪休假、節日費等，這些福利制度可以幫助員工合理地安排自己工作之余的生活，合理分配自己工作與休息的時間，有效地協調了員工工作與生活的時間，實現了兩者的平衡。 1.2 合理的薪酬管理可以提高員工的生活質量。在全面的薪酬管理過程中，企業對員工支付的福利主要是非現金的方式，而這是提高員工生活質量的關鍵。這主要包括為員工提供的公寓、提供工作餐、增加員工商業保險和子女醫療保險等。這樣可以為員工提供優越的工作環境，減少其由于生活方面分散的工作精力，有效提高員工的生活質量。 2、當前企業薪酬管理存在的問題 2.1 薪酬管理缺少激勵色彩。實踐中，有些企業員工對薪酬現狀不滿，難以有效激勵他們積極地工作。這主要表現在：一是薪酬分配上不公平現象嚴重；二是缺乏相應的福利制度，使員工沒有安全感。此外，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質激勵代替一切；忽略高層次人才對精神激勵和自身發展的需要，結果造成能人留不住。 2.2 沒有建立有效的績效考核體系。許多企業的績效考核體系落后，使得激勵功能發揮不足。如在考核內容和考核方法上都比較落后，績效考核并沒有明顯地改變員工的工作態度和績效，績效考核中暴露出很多問題；如考核的定位模糊、考核的指標設計缺乏科學性等問題嚴重阻礙了員工工作的積極性和創造性。 2.3 管得太寬，政府干預過多。我國有的地方政府，不僅控制企業的工資總額，而且直接干預企業內部工資比例等具體管理決策。這使企業的薪酬管理自主權難以落實，嚴重影響了內部分配制度改革的質量。 2.4 薪酬缺乏外部競爭力和有失內部公平性。在外缺乏競爭力。員工會將自己的薪酬水平與外部同行業、同地區、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會產生，甚至跳槽。 對內有失公平。一些企業的核心員工、關鍵員工和普通員工的薪酬差距小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。