摘 要：山西省中小企業在處理薪酬管理時有很多不合理的地方，從人力資源管理角度而言，只有實行全面薪酬管理，經濟性薪酬與非經濟性薪酬并重，才能提高企業競爭力，走可持續發展道路。 關鍵詞：中小企業；全面薪酬管理；競爭力

山西省中小企業包括國有、集體、個體中小企業，但其中絕大多數是各類非公有制中小企業，大多數鄉鎮企業也是中小企業。隨著經濟體制改革的深化，市場經濟運行規則逐步確立完善，中小企業面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，尤其是當今中小企業不可避免地被推向經濟全球化的浪潮中。目前，山西省中小企業的狀況不容樂觀，經營狀況好的中小企業并不占多數，還有相當一部分企業處于潛虧狀態。中小企業成長的瓶頸在于人力資源管理模式，尤其是關系人力資源切身利益的薪酬管理，更是必須要改善。 1 山西省薪酬管理體系不健全 從總體管理流程來看，薪酬管理屬于企業人力資源管理的一個末端環節，它位于一系列人力資源管理職能之后。合理的薪酬分配有可能會導致員工有更高的工作熱情、更強烈的學習與創新的愿望；不合理的薪酬分配會導致員工工作懶散、缺乏學習與進取的動力。山西省中小企業在薪酬管理方面，還存在許多不規范不科學之處，阻礙著其發展。薪酬管理中存在的問題主要表現在以下幾個方面。 1.1 薪酬福利制度不合理，缺乏激勵性 山西省中小企業工資普遍偏低，缺乏競爭力。中小企 業在勞動力市場上的價格優勢曾經是其與國有企業人才競爭中制勝的法寶之一，但是現在中小企業原有的工資優勢已不復存在。而且中小企業對員工的福利投入較少，很多中小企業的員工除了每月的工資，很難享受到諸如養老保險、醫療保險、失業保險、住房補 貼或其它福利待遇，更甚者，一些中小企業為逃避責任，不與員工簽定勞動合同，惡 意拖欠員工工資，使員工的合法權益得不到法律的保護。根據國家統計局發布的企業交納職工社會養老保險金的統計數據，山西省屬于落后的地區。與養老保險相比，中小企業交納醫療保險金的情況更不容樂觀。山西省大部分中小企業沒有實行對核心員工的長期激勵，所以企業缺乏吸引力和凝聚力，企業的很多職工都在積累了一定的工作經驗后跳槽到待遇更好的大公司。正是由于薪酬制度的不合理，使得薪酬制度應有的激勵作用失去了意義。 1.2 只重視經濟性報酬，忽視非經濟性報酬 目前，山西省中小企業對員工的報酬一般采用基本薪酬加績效薪酬或基本薪酬加提成的辦法。相當一部分中小企業將薪酬當做對員工進行激勵的惟一手段或者最重要的手段，相信重賞之下，必有勇夫，只要工資高，就可以吸引并留住人才。只要支付了足夠的薪水，企業在人力資源管理方面就可以減少很多的麻煩。 行為科學理論和現代管理理論認為，一切企業員工都是“社會人”，而非“經濟人”，他們是復雜社會的有機組成部分，他們不但有物質利益方面的追求，還會有社會心理方面的追求。員工所希望獲得的除了物質薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務本身的薪酬，如工作的挑戰性、責任感、成就感、個人發展的機會、關懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當大的關系。目前，山西省勞動力市場上出現了一些因為在大型國有企業中沒有發展機會而愿意進中小企業，尋求個人發展的技術人員和管理人員，中小企業如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發展機會和挑戰感、責任感，就會吸引這些人才為企業服務，促進企業的發展。 2 全面薪酬管理體系的構成 對中小企業來說，薪酬是企業經營成功的有效工具，它可以有利說明員工自身的價值及其對企業的重要性，同時也是員工最為關心的問題，只有構建合理完 善的薪酬管理體系，才能使企業健康、快速地發展。 2.1 全面薪酬管理體系的構成 傳統的薪酬是指員工從事企業所需要的勞動，而得到的以貨幣形式所表現的物質性補償，是企業支付給員工的勞動報酬。而全面薪酬不僅包含物質薪酬（經濟性薪酬），還包含以非貨幣形式所表現的精神薪酬（非經濟性薪酬），是物質薪酬與精神薪酬的統一，如下圖所示。 2.2 全面薪酬管理的內容 （1）薪酬結構要適應不同的員工和崗位。 全面薪酬管理強調薪酬管理與組織戰略是聯系在一起的，無論是經濟性薪酬還是非經濟性薪酬，都要根據企業的特定經營狀況以及員工的不同需求來及時調整。企業在進行薪酬設計時，針對不同崗位、不同員工特點選擇不同的薪酬結構。基本薪酬和績效薪酬在不同的管理層次、不同職務特點的薪酬結構中所占的比重不同，沒有一個絕對的標準，需要結合具體情況，尤其是中小企業，在薪酬設計時更要發揮其靈活性的特點，具體問題具體分析。一般要體現兩個原則： 保障有效激勵——績效薪酬要占一定的比例，比例太低，會導致績效薪酬失去其激勵作用； 注重保健——薪酬的一個重要作用是保健，在薪酬結構中要保證基本薪酬的比例，保障員工最基本的生活要求。績效薪酬比例太高，可能會導致員工的基本生活得不到保障，承擔過大的個人風險。 （2）經濟性薪酬和非經濟性薪酬要并重。 山西省中小企業一般規模較小，資源較少，比起大型企業，可以說在整體上優勢不大，因此在建立全面薪酬管理體系時，更要注意效率，在薪酬政策、績效薪酬、福利和長期激勵幾個方面選擇適合自己的方法，達到事半功倍的效果。對于低工資人群，經濟性薪酬的作用十分重要；對于收入水平較高的人群，特別是對知識分子和管理干部，個人發展機會、挑戰性、責任感、社會地位以及工作的自由度等非經濟性薪酬就顯得更為重要。這樣的薪酬體系針對性強，在員工需要的時候給員工需要的薪酬，起到事半功倍的效果，而且還真正體現了以人為本的現代人力資源管理思想。 山西省許多中小企業在員工福利上的投入很少，他們往往覺得只要給員工較高的工資就可以吸引和留住員工，卻忽略了薪酬的另一組成部分：福利。福利為員工提供了生活保障，增強了員工，特別是普通員工的保障心理，對增強中小企業凝聚力起到了巨大的基礎性作用。首先企業要為為員工交納養老、醫療和失業保險，社會保險的作用就在于解決員工后顧之憂，積極投身于自己所從事的工作，可能會增加中小企業的成本，但是從長遠來考慮，中小企業要建立以人為本的人力資源管理，必須按照規定為員工繳納法律所規定的保險金是勢在必形的。其次是要注意福利的多樣化。中小企業可以為員工提供住房補貼或提供無息住房貸款；對于高級技術人員和高級管理人員，可以使他們無償使用企業的車輛、報銷帶家屬的旅游費、報銷小孩學費或贊助費，額外的商業人壽保險等。對于基層員工，可以定期組織他們集體出外旅游，每年定期體檢、員工生日時送鮮花和蛋糕等等都是留住員工的福利性政策。另外在休假制度中，不僅應包括國家法定節假日，還應該根據企業實際和員工服務年限給予相應的休假待遇。 按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發展和自我實現。中小企業要給員工發展的平臺，幫助員工健全優化職業生涯，開展多層次多方位的員工培訓，這樣才能留住人才，使企業走可持續發展道路。