摘要:目前許多企業的人力資源管理者在設計企業內部的薪酬體系時，往往只注重員工的經濟收入等物質報酬，而忽視了員工的心理報酬，最后導致企業雖然給了員工很高的工資待遇，但員工忠誠度、滿意度仍然不高。這種現象產生的原因是什么?那么又要采取什么方式去解決呢?

關鍵詞:薪酬管理心理收入職業生涯

薪酬(compensation)是員工因向所在組織提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或酬謝。薪酬是勞動力價格的支付形式，在市場經濟環境下同時又是人力資本競爭的價格表現。薪酬分為經濟性報酬(也稱為外在薪酬，extrinsic compensation)和非經濟性報酬(也稱為內在薪酬，intrinsic compensation)。經濟性報酬，包括直接薪酬和間接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、績效薪酬、各種激勵性薪酬和各種延期支付薪酬。間接薪酬包括各種員工保護項目、各種非工作薪酬和服務與津貼。非經濟性報酬，主要包括工作保障、身份標志，給員工更富有挑戰性的工作、晉升、對突出工作成績的承認、培訓機會，彈性工作時間和優越的辦公條件，是一種內在的報酬。 員工的心理收人是指員工個人對企業及其工作本身在心理上的一種感受，屬于非經濟性報酬的范圍。員工希望通過工作能發揮自己的最大潛能，使自己的能力得到充分展現和承認，從每一次成功中體現自身的價值。 一、忽視員工“心理收入”的負面影響 所謂的心理收人就是人們常常說的人文關懷。無視“心理收人”的企業，只把員工看成是“金錢的奴隸”，實際上是在賄賂其員工，將員工的忠誠度和奉獻精神逐漸抹殺殆盡，企業將為此付出沉重的代價。過多地看重物質激勵因素而忽視了員工的心理因素的作用，不僅會達不到預期的效果，反而會帶來如下一些負面的影響: (一)影響企業產值 人文關懷在大多數的企業中還是極其缺乏的。多數企業領導從沒有仔細去想過，怎么樣去真正關心自己的員工，他們到底需要的是什么?一個企業如果內部人際關系非常復雜，不團結，許多員工不愿意在鉤心斗角的環境中上班，即使工作，積極性也不高，這些必然會影響到整個企業的收人和產值。這些都是提高企業產值很重要的一部分。 （二)工資成本增加 企業為爭取或留住某些優秀的人才不得不增加工資開支，導致企業的人工成本不斷上升。工資是企業的很大一筆開支，尤其在一些服務性行業里所占比例更高，如果僅用工資這唯一的杠桿來解決員工的激勵問題，必將會引起工資成本的大幅提高。 (三)情感缺失 缺少感情聯系的紐帶和必要的信任基礎，公司與員工的關系只是雇用與被雇用、工作與報酬的關系，會導致企業與員工之間形成一種對立的局面，很難調動員工的工作積極性和責任感以及培育員工的主人翁地位。 (四)價值觀偏向 忽視了員工的心理報酬，很難形成一個良好的工作氛圍和正常的價值觀體系。導致企業中人性化和精神層面的東西沒有了，大家只是看錢干活，多給錢多干活，少給錢少干活，不給錢不干活。

(五)管理難度增加 管理者的權威實際包括兩個方面:一是權力，即是組織賦予管理者的職位權;二是管理者的威信，威信的高低源于管理者專業技術水平的高低。若管理者一味地行使職權對員工進行獎勵或懲罰，而沒有在專業技術方面給與員工適時的幫助和引導，即沒在樹立自身威信方面下工夫，那么員工就會逐漸變得只是被動地服從領導，而不是從心里信服領導，從管理者和員工之間會產生隔閡，造成管理難度增加。 (六)滿意度降低 如果企業對員工的人文關懷很少，會造成員工對企業的忠誠度和滿意度降低。尤其是對于高層次的人才和知識型的員工，心理收人很大程度上左右著其工作滿意度和工作績效。