論文摘要：薪酬管理制度在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，已成為人力資源管理的重要部分，越來越受到人們的關(guān)注。本文通過現(xiàn)階段建筑企業(yè)薪酬制度的分析，闡述了現(xiàn)有建筑企業(yè)薪酬管理制度的不合理方面、相應(yīng)的對(duì)策及和諧薪酬管理制度的現(xiàn)實(shí)意義。

論文關(guān)鍵詞：薪酬制度業(yè)績評(píng)估自助餐(自選)式的福利制度現(xiàn)實(shí)意義

薪酬不但關(guān)系到建筑企業(yè)的成本控制、產(chǎn)出和效益，而且關(guān)系到建筑企業(yè)的內(nèi)部和諧。《中共中央關(guān)于構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)若干重大問題的決定》提出，到二。二。年合理有序的收入分配格局基本形成，要完善收入分配制度，規(guī)范收入分配秩序的目標(biāo)任務(wù)；還提出了堅(jiān)持按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，加強(qiáng)收入分配宏觀調(diào)節(jié)，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上，更加注重社會(huì)公平，著力提高低收入者收入水平，逐步擴(kuò)大中等收入者比重，有效調(diào)節(jié)過高收入，堅(jiān)決取締非法收入，促進(jìn)共同富裕等要求。面對(duì)構(gòu)建和諧建筑企業(yè)的大勢所趨，急需分析現(xiàn)有建筑企業(yè)薪酬管理制度的不足和積極探索新的對(duì)策。

一、當(dāng)前我國建筑企業(yè)薪酬管理制度的不足

近年來隨著我國改革開放的步伐加快，在薪酬管理制度上所創(chuàng)新，薪酬管理現(xiàn)狀仍然存在許多的不足。

1、薪酬支付缺乏公平性

建筑企業(yè)薪酬制度的不公平性主要體現(xiàn)內(nèi)在不公平性，可分為縱向不公平和橫向不公平。縱向不公平，主要指不同級(jí)別的企業(yè)員工之間薪酬的差距過大。一般情況下，建筑企業(yè)對(duì)管理層都很重視，給高層管理者的工資高于中層管理者的好多倍，同時(shí)又給予他們很多職務(wù)消費(fèi)的權(quán)力。收入水平的懸殊差距，相當(dāng)嚴(yán)重地挫傷了廣大員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的責(zé)任感，建筑企業(yè)中層管理者的工資待遇過高，而基層業(yè)務(wù)主管作為技術(shù)骨干卻與一般員工的工資水平差別不大。這種職責(zé)與收入的不對(duì)等導(dǎo)致了企業(yè)技術(shù)骨干的流失。橫向不公平主要是指不同部門同級(jí)職位在薪酬上存在“一刀切”現(xiàn)象。在實(shí)際工作中，不同部門的員工，其專業(yè)技能和貢獻(xiàn)程度是不同的，其薪酬水平也應(yīng)該有所差距，這才體現(xiàn)按勞分配的原則。

2、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)和福利保險(xiǎn)計(jì)劃缺乏柔性

建筑企業(yè)的獎(jiǎng)金和福利保險(xiǎn)等，已成為薪酬制度中不可缺少的一部分，在報(bào)酬的分配及策劃上，許多建筑企業(yè)嚴(yán)重缺乏柔性，導(dǎo)致激勵(lì)作用很小。目前大部分建筑企業(yè)獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義，變成了固定的附加工資。在福利保險(xiǎn)管理上，建筑企業(yè)承襲傳統(tǒng)的福利保險(xiǎn)計(jì)劃，提供統(tǒng)一的福利保險(xiǎn)，而忽略了員工需要的差異性。

二、完善建筑企業(yè)薪酬管理制度的若干對(duì)策

針對(duì)薪酬管理中存在缺乏公平性的問題，急需對(duì)現(xiàn)有的薪酬體系進(jìn)行改革和創(chuàng)新，使之更適應(yīng)建筑企業(yè)的實(shí)際需要。筆者認(rèn)為，建筑企業(yè)在制定薪酬政策時(shí)應(yīng)主要從內(nèi)、外環(huán)境考慮，既保證薪酬的公平性又能顯現(xiàn)其效率。

l、提高建筑企業(yè)員工薪酬水平的公平性

薪酬制度的公平性是建立在一系列的數(shù)據(jù)比較基礎(chǔ)上得出的。必須花費(fèi)一定的人力物力進(jìn)行薪酬調(diào)查，在調(diào)查資料的基礎(chǔ)上制定一系列的措施和薪酬水平。現(xiàn)從兩方面來分析調(diào)查。

一是外部薪酬調(diào)查。了解業(yè)務(wù)相近企業(yè)在薪酬方面的數(shù)據(jù)，較詳細(xì)地掌握競爭對(duì)手在各個(gè)崗位和層級(jí)上的薪酬水平。應(yīng)注意調(diào)查方式的選擇，在友好的基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)查，防止錯(cuò)誤信息的出現(xiàn)。如果采取不正當(dāng)?shù)氖侄危瑫?huì)引起對(duì)方企業(yè)的不滿，從而提供虛假的信息，給自身企業(yè)的決策帶來不利的影響。

二是內(nèi)部薪酬調(diào)查即業(yè)績評(píng)估。業(yè)績評(píng)估無疑是使薪酬更公平最有效的方式，首先應(yīng)該從思想上，更新對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理念，改變傳統(tǒng)的思維模式和行為方式，努力為員工提供一個(gè)公平的薪酬管理平臺(tái)。營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作環(huán)境，激勵(lì)員工規(guī)劃好自身的職業(yè)生涯，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人的自我發(fā)展；。其次，應(yīng)考慮不同崗位的職工應(yīng)用不同的業(yè)績評(píng)估方法及標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)槿魏螎徫欢加衅涮厥庑裕髽I(yè)應(yīng)該制定多種業(yè)績評(píng)估方法，對(duì)處于不同職務(wù)的員工進(jìn)行評(píng)估。從而為制定與員工提升、解雇、臨時(shí)解雇和績效加薪有關(guān)的管理決策提供依據(jù)。再次，在業(yè)績評(píng)估中應(yīng)盡量避免暈輪效應(yīng)的存在。所謂暈輪效應(yīng)，是指評(píng)價(jià)者讓員工某一方面的顯著特征，影響了自己對(duì)績效評(píng)估中每一項(xiàng)單獨(dú)內(nèi)容的判斷，結(jié)果使員工在每一項(xiàng)目上得到大體相同的評(píng)價(jià)。采用360度反饋法，在上級(jí)、下級(jí)、客戶、同部門同事、跨部門同事之間互相測評(píng)，將評(píng)估結(jié)果公開發(fā)布。這種評(píng)估方法，從不同角度進(jìn)行全方位評(píng)估，避免了評(píng)估目標(biāo)的過于單一。要盡量縮短評(píng)估時(shí)段，及時(shí)掌握員工的表現(xiàn)，真正給優(yōu)秀員工提供晉升平臺(tái)，才能反映出薪酬制度的公平性。 2、提高薪酬制度的激勵(lì)功能

公平和效率是矛盾的統(tǒng)一體，一味地追求公平可能會(huì)犧牲效率，而單純追求薪酬制度的激勵(lì)作用，可能會(huì)傷害了普通員工的工作熱忱和積極性。所以在提高薪酬制度激勵(lì)作用上，應(yīng)該掌握一種度，過猶不及。

在當(dāng)今社會(huì)，作為外在報(bào)酬的福利制度越來越受到人們的重視。人們不再僅僅關(guān)注基本的工資是多少了，一些創(chuàng)新性福利的措施更能吸引和留住優(yōu)秀人才。比如自助餐(自選)式的福利制度，公司列示出一系列的福利方式，員工按照他所應(yīng)該享有的級(jí)別和其意愿選擇其所最需要的福利方式，然后提出申請(qǐng)。這樣就打破了福利制度的單一性。雖然和以前所享有的福利水平的貨幣價(jià)值是一樣的，但是這種體驗(yàn)式選擇能夠產(chǎn)生很強(qiáng)的激勵(lì)作用．也能增加員工的滿意度。建筑企業(yè)薪酬制度是一項(xiàng)復(fù)雜而龐大的工程，只有對(duì)薪酬制度進(jìn)行多方面、全方位的設(shè)計(jì)，才能保證薪酬的公平性和科學(xué)性，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)和約束作用，使薪酬成為一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力工具。

薪酬管理體系要體現(xiàn)以人為本的原則。建筑企業(yè)的各種不同組織類型，其薪酬戰(zhàn)略應(yīng)有所不同。如果是勞動(dòng)密集型組織，其員工數(shù)量多，知識(shí)和技能水平相對(duì)較低，實(shí)行計(jì)件工資、崗位薪酬可能比較合適，可變工資的比重可大一些。對(duì)技術(shù)密集型組織，員工的知識(shí)和技術(shù)水平較高，技能工資和績效模式可能更適應(yīng)。

三、完善建筑企業(yè)薪酬管理制度的現(xiàn)實(shí)意義

1．有助于企業(yè)吸收和保留人才。通過設(shè)計(jì)具有外部公平競爭性的薪酬水平可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人才計(jì)劃，獲得企業(yè)所需的人力資源。通過內(nèi)部公平合理的薪酬水平，企業(yè)可以留住所需人才，保持競爭優(yōu)勢。

2．薪酬管理制度能提高員工的滿意度和工作積極性的激勵(lì)效能。薪酬是人力資源管理的重要工具，管理者通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐，設(shè)計(jì)出具有內(nèi)外公平且具有競爭性的薪酬體系，反映和評(píng)估員工的工作績效，即將員工的不同工作績效與不同的薪酬掛鉤，運(yùn)用等級(jí)制方案，加以實(shí)施，從而促進(jìn)工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，保護(hù)和激勵(lì)員工的工作積極性。

3．具有傳遞企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值觀的配置和協(xié)調(diào)效能。建筑企業(yè)可以發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略的導(dǎo)向功能，通過薪酬水平的變動(dòng)，結(jié)合其他的管理手段，合理地配置與協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人力資源和其他資源，并且將企業(yè)目標(biāo)傳遞給員工，促使員工個(gè)人行為與組織行為相融合，不會(huì)偏離組織目標(biāo)。

4．具有創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富的增值效能。薪酬不但關(guān)系到建筑企業(yè)的成本控制，而且關(guān)系到建筑企業(yè)的產(chǎn)出和效益。雖然薪酬本身不能直接帶來效益，但是可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略，用激勵(lì)競爭性的薪酬換取勞動(dòng)者的活勞動(dòng)，使之很好地與生產(chǎn)資料結(jié)合，創(chuàng)造出企業(yè)的財(cái)富和經(jīng)濟(jì)效益。可以為建筑企業(yè)的價(jià)值增值貢獻(xiàn)力量，提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

5．能幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。通過有效的薪酬管理，薪酬不再是一定數(shù)目的金錢，而更多地反映員工在企業(yè)中的能力、品行和發(fā)展前景等，從而充分發(fā)揮員工的潛能和實(shí)力，實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值。