論文關鍵詞:新《勞動合同法》薪酬管理勞動市場工資水平

論文摘要:從勞動合同中必須明確規定勞動報酬，勞動者將擁有薪酬決策參與權，企業薪酬管理面臨更多的法律約束3個方面分析新《勞動合同法》給企業的薪酬管理帶的沖擊。指出新《勞動合同法》對勞動市場工資水平的影響。提出企業薪酬管理的改進策略:重新審視薪酬戰略，實施陽光薪酬制度;調整薪酬構成，根據市場薪酬水平調整企業的薪酬水平;參照寬帶薪酬，調整薪酬結構以有利于對員工績效的強化;嚴格執行《勞動合同法》，避免薪酬管理的法律風險。

2008年1月1日新《勞動合同法》正式實施。一般來說，任何改變勞動關系的法律或者改變集體談判的法律都將直接或間接地影響工資、就業和資源配置，進而影響企業的管理，包括薪酬管理川。在新《勞動合同法》實施以后，勞動者的權益受到了更明確的保護，擁有了更多談判的資本，企業的管理成本將提高，改變企業生產方式、促進產業結構升級將是企業生存與發展的新方向。在新形勢下，企業薪酬管理將面臨怎樣的局面，企業的薪酬政策、薪酬水平、薪酬構成、薪酬結構將發生怎樣的變化，企業管理者將不得不面對這一系列的新問題。順利地適應新《勞動合同法》帶來的變化將幫助企業在新一輪競爭中獲得有利位置。

1新《勞動合同法》對企業薪酬管理的沖擊

1.1勞動合同中必須明確規定勞動報酬

新《勞動合同法》第1758和55條明確規定:勞動報酬必須寫進勞動合同并且不得低于集體合同標準;若約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

長期以來，企業，尤其是民營企業，一般實行秘密薪酬制度，杜絕員工之間的比較，減少不公平感的產生。但是，秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內部不公的墻，僅僅在一定程度上避免了不公平感的產生，并不直接使員工產生內部公平感和薪酬滿意感。秘密薪酬并不能作為企業實現薪酬內部公平的主要方法。只有建立在公正明確的薪酬制度基礎上的薪酬，才能促進企業薪酬戰略的實現。新《勞動合同法》的出臺迫使企業的薪酬管理者重新審視企業的薪酬制度，科學地制定薪酬戰略和薪酬管理制度，實施薪酬管理陽光化，增強員工的公平感和滿意度。

1.2勞動者將擁有薪酬決策參與權

新《勞動合同法》第4條規定:用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

這項規定前所未有地賦予了員工參與薪酬決策的權力。之前，企業在薪酬決策方面擁有很大的權力，員工只能選擇服從或者“用腳投票”。我國的企業大多屬于勞動密集型產業，勞動需求大。但由于人口眾多，勞動供給量也大，相對地形成了勞動力供大于求的局面，使企業雇傭的選擇權增大。在這種情況下，除了市場較為稀缺的高技能勞動者，一般勞動者參與企業薪酬決策幾乎不可能。一些企業利用這種優勢，在薪酬談判中壓低員工的薪酬水平，獲取更多的勞動產出。新《勞動合同法》的出臺將增強員工在薪酬談判中的能力，更好地維護自己的勞動所得。企業也不得不完善自身的薪酬決策機制，增加更多的員工參與機制，制定出更符合企業和員工利益的薪酬管理制度。

1.3企業薪酬管理面臨更多的法律約束

新《勞動合同法》增加了約束企業薪酬管理的條款，如最低工資標準、事實勞動關系工資水平的確定、試用期工資水平的確定、服務期工資水平的確定、合同無效工資水平的確定、勞動力派遣工資水平的確定、員工工資支付保障等等。若管理不慎，企業可能面臨更多的風險，甚至是法律的制裁。

新《勞動合同法》第82條規定:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。這就要求企業應完善與勞動者的合同簽訂手續，及時簽訂相應的勞動合同，并避免與勞動者產生事實勞動關系。事實勞動關系與其他勞動關系相比，僅僅是欠缺了書面合同這一形式，但并不影響勞動關系的成立。長期以來，有些企業為了降低勞動成本，不愿與勞動者簽訂勞動合同，逃避養老保險、醫療保險、失業保險等員工法定社會福利，也逃避勞動爭議的處理和賠償。員工的欠薪現象，尤其是農民工，時有發生。新《勞動合同法》第36條規定用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。實施新《勞動合同法》后，企業若不在規定期限內與員工簽訂勞動合同，但發生了事實勞動關系，企業將面臨法律的制裁和支付雙倍工資的風險。

2新《勞動合同法》對勞動市場工資水平的影響

企業薪酬水平并不一定完全接受勞動市場工資水平，效率工資理論認為企業薪酬水平可高于市場工資水平以減少監督和管理成本并提高勞動生產率。但是企業薪酬水平與勞動市場工資水平的關系卻影響著企業是否能夠吸引、保留、激勵企業發展所需要的各類人才。因此勞動市場的工資水平是企業薪酬管理的重要影響因素。

我們以單個廠商的雇傭決策為例，追求利潤最大化的廠商將在MRP=MWC處雇傭到最優勞動量(MRP代表邊際收益產出，Mid℃代表邊際工資成本)。實施新《勞動合同法》后企業的管理成本將增加，如面臨解雇員工的經濟賠償、勞動糾紛的賠償、核心員工離職競業限制的經濟補償等，MRP將降低。為了追求利潤最大化，企業希望降低MWC。但是新《勞動合同法》規定員工勞動報酬的變更需要通過職工代表大會同意才能實施，并且要求同工同酬，即使用人單位與勞動者約定服務期的，也不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。因此企業降低MWC的愿望很難實現，明智的做法是將注意力放到提高生產率上。盡管非工資勞動條件的改善可以增加高技能員工的勞動供給，但他們屬于稀缺資源，短期在勞動市場上仍是供不應求。為了雇傭高技能的員工，同等條件下企業必須提高他們的薪酬水平以增加吸引力。對單個廠商而言，MW Aid℃代表平均工資成本)。為了平抑Aid℃的增長，企業又不得不降低低技能員工的薪酬水平，盡管仍然面臨一些困難，但在我國低技能勞動供給供大于求的現狀情況下，企業擁有談判的優勢，實現的可能相對較大。也存在另外一種可能，即新《勞動合同法》實施后帶來了沖擊效應。企業把注意力轉移到提高管理水平，使用更先進的技術，或者更有效地利用現有資本，提高生產率，勞動的MRP將提高。為了追求利潤最大化，企業也隨之提高MWC，使Aid℃也得到提高。但是企業能在短期內迅速提高生產率的可能性很小，只有經過一段時期的產業改造，新《勞動合同法》帶來的沖擊效應才可能實現，市場工資水平才可能整體提高。 根據以上分析，新《勞動合同法》實施后，短期來看，高技能員工在勞動市場上將更加供不應求，他們的市場工資水平將上揚;而低技能員工在勞動市場上將更加供大于求，并伴隨著更多的失業，他們的市場工資水平將下跌。長期來看，隨著企業的產業升級，勞動生產率得到提高，表現出沖擊效應，市場工資水平才可能整體提高。

3新《勞動合同法》實施后企業薪酬管理的改進策略

3.1重新審視薪酬戰略，實施陽光薪酬制度

在新環境下，隨著企業經營戰略的改變，生產方式的轉變，薪酬戰略應該提供相應的支持。具體應表現在基本薪酬對員工技能和能力提高的認可，薪酬更強調員工的績效，以強化企業對員工高績效行為的需求。

按照新《勞動合同法》的要求，員工擁有薪酬決策的參與權，薪酬決策的實施必須經過職工大會通過，勞動合同中應明確薪酬并得到員工本人的簽字認可。企業應考慮讓薪酬決策更加公開，引人更多的員工參與機制。隨著企業的生產方式轉變，更多知識型、技能型員工進人企業工作他們也有參與企業決策的需求，參與管理也是對知識型、技能型員工的管理策略之一。因此薪酬決策和薪酬制度的執行應該更加公開透明，實施薪酬管理的陽光化。

3.2調整薪酬構成，根據市場薪酬水平調整企業的薪酬水平

新《勞動合同法》規定勞動合同的變更必須由企業和勞動者協商一致。當企業面臨經營困境，業績不理想需要降低薪酬成本的時候，勞動者并不希望自己的薪酬水平降低。勞動合同的變更將面臨員工的阻力而變得困難。因此企業有必要在員工的薪酬構成中增加績效薪酬的比重，使員工的薪酬水平更能反映出業績的波動，增強薪酬的抗風險能力。同時薪酬構成中績效薪酬比重的增加有利于吸引知識和技能水平比較高的員工，并激勵員工不斷增強自身的能力和素質。

另外為了便于企業正常的崗位調整薪酬構成中基本薪酬應增加崗位薪酬的成分。由于基本薪酬，企業很難將員工調整到基本薪酬水平較低的崗位，員工在企業內部的正常調動與輪換將面臨困難。在基本薪酬中增加崗位薪酬的成分并在勞動合同中說明員工的崗位薪酬將跟隨員工的崗位變動而調整，企業在進行崗位調動和輪換時將更順利。

薪酬水平決定了企業的外部競爭力，直接影響企業的人才吸引、保留和激勵戰略。新《勞動合同法》實施以后市場薪酬水平將發生一定的變化，企業應加強薪酬調查，隨時關注市場薪酬水平的變動，尤其是不同職位的薪酬水平變化，根據企業的薪酬戰略調整企業的薪酬水平。

3.3參照寬帶薪酬，調整薪酬結構

薪酬結構決策就是薪酬等級和薪酬區間的決策傳統的薪酬結構包含多個薪酬等級，薪酬區間也很窄。員工希望獲得更高的薪酬只有晉升到更高的薪酬等級。員工的工作動機更多的就放在了職位或等級的晉升上。績效只是獲得晉升的眾多因素之一。新《勞動合同法》實施后，企業面臨勞動生產率的提高。企業將更加關注員工的績效。原有的薪酬結構已經不能很好的滿足企業對員工績效的追求。薪:酬結構的變革將更多地導向員工的績效。

寬帶薪酬是近年來興起的一種新型的薪酬結構，它將多個薪酬等級和薪酬區間進行重新組合，使之變成只有相當少數的薪酬等級和較寬的薪酬區間。實施這種薪酬結構后，處于較低薪酬等級的員工可能由于績效較高，所獲得的薪酬水平高于處于較高等級的員工。這種安排減少了員工晉升的空間，但增加了員工技能和績效的提高，符合新《勞動合同法》對企業的勞動生產率提高的要求。

3.4嚴格執行《勞動合同法》，避免薪酬管理的法律風險

新《勞動合同法》的頒布實施，勞動者獲得了更多保護自己權益的機會，相反企業也增加了觸犯法律的風險。勞動合同的及時簽訂可以避免因形成事實勞動關系而支付兩倍工資的懲罰。試用期工資金額應符合法律的要求。勞務派遣員工的工資應與企業自有員工同工同酬。正確理解最低工資的涵義，使企業最低工資水平高于國家法定最低工資水平。強化勞動定額工作，做好加班加點工資的核算。及時足額支付工資，避免拖欠克扣。這些使企業的薪酬管理多了一些法律約束。在實際的管理工作中，企業應避免這些法律風險。