【論文關鍵詞】：評價中心面試心理測試 【論文摘要】：2008年金秋來臨，各大高校應屆畢業生又開始為工作奔波，公司人力資源部門相繼拿出各自的人員招聘方案。本文通過分析招聘活動中三大選拔人員方式，從人員選拔程序入手，多角度比較這三種方法，以尋求較合理的選拔人才方案。

一、評價中心、面試、心理測試概述 評價中心是通過把被評價者置身于相對隔離的一系列模擬工作情境中，采用多種測評形式和技術，觀察和分析被評價者在模擬的各種情境下的心理、行為表現以及工作績效，來測評被評價者的管理能力以及其他素質的一個綜合、全面的測評方法。它針對工作分析，崗位說明書等所確定的測評要素，設計不同的模擬動態情境，綜合考察應試者的素質。 主要形式有：文件筐測驗、管理游戲、無領導小組討論、角色扮演、模擬面談等。 它具有公正客觀、預見性強、有效性高的優點，缺點在于成本高、操作難度大、應用范圍較小，主要用于高級管理人員的選拔。 心理測驗實質上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。心理測評的標準化主要表現為測驗材料的標準化，測驗實施的標準化，評分實施的標準化，測驗分數解釋的標準化。另外，心理測驗工具經過嚴格的編制設計，符合統計學、測量學原理，在項目區分度、信度和效度方面都經得起嚴格的考驗，能客觀、準確地測出真正想測的東西。常用的心理測驗有16PF、GATB、TAT等。心理測驗的缺陷主要是：（1）不同測驗編制所依據的理論基礎不盡相同，所測特質的定義、觀點及概念系統也不同，因此同樣性質的測驗測量的可能是不完全相同的心理特質；（2）心理測驗是對人的心理特質的間接測量與取樣推論，不可能完全準確；（3）測驗過程中一些無關因素的干擾很難排除，會影響到測驗結果的穩定性和準確性。因而，心理測驗不能與其他測評方法割裂開來孤立進行，最好與其他方法結合使用。 面試是一種經過精心設計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質的人員選拔的方法。特點：對象單一，內容靈活，信息復合，交流直接互動，直覺判斷。基于這些特點，它存在自己的優勢：（1）可以填補其他測評方法中的信息空白;(2)可以考察那些只能通過面對面的相互作用才能評價的素質；（3）可以彌補其他測評方法的失誤，給應試者一個當面證明自己素質的機會；（4）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。也存在不足：（1）成本高，耗時長，不宜大規模采用；（2）評分的主觀隨意性大，信效度難以保證；（3）對某些素質難以客觀把握。 以上不難看出，每種選拔方式都存在不足，需要相互配合才能發揮最大效用。一個企業對選拔方式的選擇，會考慮到其成本、耗時、績效等，追求成本較低，耗時少，績效較高。越難以操作的方式，企業越難以有效使用。對于一次選拔，前期準備尤其重要，實施程序是成敗關鍵，后期決策反饋則是選拔方式績效的評估，任一環節把握不好，都可能影響到選拔工作的成敗。 二、人員選拔流程介紹 （1）測評指標體系的確立（前提） （2）測評方式的選擇（考慮選拔方式是單一還是組合，各種方式的先后順序，人員、時間、成本的限制） （3）測評工具的具體制作（主考官的要求及培訓，具體參與測評指標制定人員的要求） （4）實施測評以及過程控制（主考官如何規避主觀影響） （5）測評結束的整理階段（應聘者資料的整理和匯集，以幫助錄用決策的做出） （6）選拔效果反饋（錄用員工的數量及日后績效考核表現） 三、測評方式比較 一般在開始選拔時，組織傾向于采用申請表方式或履歷表方式對大量應聘者進行篩選，這樣可以有效地節約成本，并初步了解了應聘者的背景、學歷、工作經驗等資料。經過這一步的篩選，留下的人選一般要求處于1/6左右，這樣有利于后續測評有效進行和留有發揮余地。對于三大選拔方式的選擇，我們可以從人員，時間，操作、效果四個角度來分析。 1.時間角度心理測驗耗時少，可以進行一對多的選拔測驗，并且有現成的心理測驗工具，在前期的準備工作相對另兩種方法較簡單。面試有一對多，多對一，多對多三種形式。一般在每個應聘者身上花20 分鐘左右，因而耗時較長，并且前期的準備資料工作是面試實施成敗的關鍵，耗時也較長。評價中心，相對于前兩種方式，操作上更有難度，耗時最長，前期的試題設計，主考官培訓是不可或缺的。 2.人員要求我們知道在人員選拔這一環節，主要參與人員有：人力資源部相關人員、用人部門相關人員，公司領導人等。當然還有一些特殊要求的人員。為了確保心理測驗過程及結果解釋的科學性、客觀性，需要專業的心理測驗工作者才能使用心理測驗。這就要求工作中配備相關專業人員。評價中心的主要參與人員有：主考、應聘者、角色扮演者、督導等，其中要求管理經驗豐富的主考官，并且隨著評價中心內容的變化，所需人員的人數、素質要求也較高，因而事先的主考官培訓是關鍵。3.操作角度在操作方面，評價中心最難。現在心理測試和結構化面 試應用比較廣泛，操作起來相對容易但也有必須注意的地方。運用心理測驗應注意的問題是，有專業的心理測驗專家操作，慎重選擇具體的心理測驗工具，認真作好測驗的準備、實施、結果解釋等工作，慎重對待測驗和測驗結果。面試則應當注意在各個準備、實施的環節都要規范化，特別在面試實施過程中主考官要防范主觀因素的影響，如暈輪效應、反差效應、誘導效應等。評價中心操作難主要表現在：題目設計難，主考要求高，過程觀察難。 4.效果方面這里主要是從人事測評方法的預測準確性來談。數據顯示，評價中心在人員提升的預測上，準確性最高。其次是結構式面試，而心理測驗中的人格測驗在比較低的水平。 四、尋找較為合理的選拔方式組合 由于評價中心是比較綜合的方式，各個模擬活動具有相對獨立性，因而可以在設計選拔程序時僅選用其中少數幾個模擬活動，或是選取其中一個模擬活動作為整個選拔程序的一個階段，降低成本，減少預算。根據職位的具體情況以及測量指標的要求，對于較高層次的管理人員，1）采用心理測驗，結構化面試和評價中心相結合，評價中心采用其中一項或幾項模擬活動；2）結構化面試和評價中心流程；3）評價中心，輔助簡歷篩選。對于一般職位，可以采用簡歷篩選，專業知識和技能的測驗、心理測驗、結構化面試。不建議采用評價中心，因為它成本投入大，難以操作，回報效果存在風險。