表2民意推薦得票情況 總票數分布（此次考核規定每人只能投一票）合計 有28人投自己1票又各得5票， 剩余：32票200票 共有：28×1+28×5=168票 最同上欄。得5票，自己投自 假定剩余票38票 高票己1票，共有6票全投向1人， 得數 得32票 票 情得 況票38/200 約20% 率

通過上述表格分析可以看出，一次性民主推薦存在一定弊端：一是具備被推薦資格者人數眾多，由于他們既是“運動員”，又是“裁判員”，各自私心作怪，很難站在公正公道的立場上投票，推薦結果必然失真失實；二是由于拉票現象的存在，具備被推薦資格的90人都有可能采取違規動作以獲取“選票”，致使得票不集中，不能真正推薦出優秀者；三是即使得票第一名，得票率也不會高（不足20%），群眾公認原則無從體現；四是難以消除得票最高者的“拉票”嫌疑。總之，僅以一次性投票的結果為依據，確定“相對多數”得票者為考核對象，有失草率、偏頗，難以避免用人失察失誤。 特別需要指出的是，“拉票”這種不正之風，甚至比任人惟親、買官賣官等不正之風具有更大的危害性和隱蔽性。因為，在很多情況下，拉票者得票最高（盡管屬“相對多數”），得票最高者往往被確定為考核對象。這些人中，有的就是品行不端、投機鉆營的腐敗分子。但由于他們經過合法的民主推薦程序，戴有群眾公認的“桂冠”，就可以堂而皇之地進入上一級領導班子，一旦其腐敗行為被揭露、追查用人失察失誤時，在民主推薦程序上卻查不出問題，因此，責任追究無從談起。 拉票者的大致類型： 1.投機鉆營型。個別拉票者善于投機鉆營，削尖腦袋當官，心術不正，品行不端，惟恐得不到提拔，不擇手段地拉票。這些人絕非僅在會議之前活動，往往預謀較早，只要有“缺位”機會，他們就動手。有的施以小恩小惠，有的請老領導老朋友出面做工作，有的甚至重金收買、美色迷惑。 2.惟恐吃虧型。多數拉票者屬此類型。他們并非心術、品行存在問題，往往政績突出，條件具備，不求沾光，但怕不拉票吃虧，一般自己不出面拉票，而是授意他人出面。也有“正義者”打抱不平的，主動為其拉票。若追究本人責任，確屬冤枉。 3.怕丟面子型。這些人往往是一方“諸候”或“幕僚”，掌管著地方或重要部門的大權。他們或政績一般，或政績突出、但資歷較淺，亦自認為提拔無望，但不愿在民主推薦中榜上無名、臉上無光。為得到一些保留面子的票，有的授意他人或直接出面向“信得過”的人求助。這些人一般信心不足，為了多得票，往往在民主推薦時臉紅心跳地投自己一票。無論拉票者使用何種伎倆，這些人也舍不得將票投給別人，而拉票者也往往不去找這些人。 （二）個別談話推薦中的失真失實 個別談話推薦是干部選拔工作中的傳統做法，這種形式較投票推薦來說，談話人由匿名推薦到公開發表意見，突出的特點是考察者與談話人面對面進行思想交流，便于考察者了解真實情況，談話人也往往本著對組織負責的態度向考察人客觀公正地反映意見。但是，在當前情況下，不容忽視談話人的幾種失常心理和復雜心態，亦會導致反映情況的失真失實。 1.“功利取向”心理。由于市場經濟的負面影響，一些黨員干部和群眾在評價干部、反映情況時，對黨的事業負責、對組織負責、對干部負責的意識逐漸淡漠，功利取向日益增強，往往以能為自己和小團體帶來的利益和實惠多為標準，對“德才”表現不佳、但對自己和單位有利的人選極力推薦。功利取向還表現在相反的情況，表現好的同志為本單位謀利益多、對自已有好處，怕推薦走了單位受損、對自己不利，因此不予積極推薦。功利取向特別表現在同一班子的領導成員方面。他們往往最了解同事的優缺點，考察人員也較為重視他們的意見，但有些同志卻片面理解“一榮俱榮、一損俱損”，“副班長”為“班長”大唱贊歌的現象普遍存在。群眾反映說，這種做法目的是“水漲船高”，“班長”榮升，“副班長”接任。還有一些領導成員，明明了解“班長”存在較大缺點或嚴重問題，但怕落個“窩里斗”、鬧不團結，也不向組織反映真實問題。 2.“保全自己”心理。談話人主要怕反映被考察者的問題會遭受打擊報復，而不去反映真實情況。有些被考查者在組織部門個別談話中普遍評價很高，呈現“一邊倒”，但提拔不久，就“倒一邊”——由于經濟或其他問題被依法查辦。這種現象，已不鮮見。原因之一，在于談話人明知被考察者有問題，但怕反映后“跑風漏氣”、受打擊報復，不敢向組織反映。 3.“送走瘟神”心理。談話人明知被考察者存在嚴重缺點或重大問題，但怕反映后不起作用，采取“送走瘟神”的不負責態度，極力向組織推薦。如某縣縣委書記在工作作風上獨斷專行，導致決策失誤，生活作風上追求驕奢淫逸，發展到大肆收受賄賂，被依法查處。就在事發前不久的干部考察時，他卻被縣四大班子推薦為提拔對象。一個縣級領導“深刻”地說：他的問題，我們曾反映過多次，但不起作用，他照樣被列為后備干部，只有“順水推舟”，哪怕他到國務院任職，只要不在本縣禍害，我們就心滿意足了。 4.“嫉賢妒能”心理。談話人怕比自己才能高或下級超過自己，而不向組織反映被考察者的真實優勢和政績，而是對其貶低或夸大其缺點。一些領導干部“武大郎開店”，特別是對有才華的年輕干部以臺階少、資歷淺、經驗不足為借口予以壓制，甚至對不聽自己話的下級，往往采取泄私憤、添壞言的做法，遏制優秀人才的脫穎而出。 （三）考察方法、手段、程序、時間等方面存在問題導致的失真失實 1.考察方法和手段單一、滯后。現在干部考察普遍實行的是任前考察，即領導班子到屆和缺額時需要換屆和補充成員時進行任前考察，一般采取歷時一個星期至一個月不等的“駐地考察”，即考察組選個駐地賓館、招待所或機關“駐扎”，投票民主推薦后采取“請進來”的方式進行個別談話，很少“走出去”到實際中向群眾了解情況。這種方式存在著下列弊端：一是不適合市場經濟條件下對干部工作圈以外的生活圈、社交圈等8小時以外活動的全面考察，很難把握住考察對象全部真實的活動和表現，難免失真失實；二是采取“駐地式”、“程序化”的個別談話，使被談話者情緒緊張，加上一些干部考察人員談話時方法不當，提問時居高臨下，語言表達簡單生硬，使談話人有被“盤查”的感覺，不愿講實情、說真話。 2.考核程序方面過于神秘或失于不嚴密。過于神秘，表現在考察前嚴格保密，“突然襲擊”，結果考察對象所在單位應到人員未到，到場的人員也因缺乏必要的思想準備和慎重考慮，沒有表達自己的真實思想，沒向組織反映實際情況；失于不嚴密，表現在對《條例》規定的考察程序執行不夠嚴格，即使按照程序進行也是按部就班搞形式，走過場，作表面文章。如民主推薦由于準備不充分，思想發動、引導不力，與會人員推薦時存在盲目性；民意測驗中測評方法、內容存在問題，導致測評結果不夠準確。 3.確定民主推薦和個別談話的范圍不合理。就被推薦干部來說，參與群眾的含義應該是包括對其了解、熟悉的上下左右、方方面面的人，但實際考察中，確定的談話范圍缺乏全面代表性，因而反映民意不全面。存在著不分對象、不分系統，不管熟悉與否，所有具有被推薦資格的干部統一由同樣的“群眾”給予推薦或測評的現象。往往規定參加民主推薦和個別談話的“群眾”在某個級別范圍，如推薦司局級干部必須是處級以上“群眾”參加。這些人是“職務人”而不都是“知情人”，這些有資格的“職務人”不一定了解被推薦者的情況，而“知情人”卻沒有資格參加民主推薦和個別談話，被推薦干部的全貌和表現不能真實反映出來。 4.任前考察時間不足，不能與平時考察有機結合。現在干部考察工作存在著三種思維定勢和方法，即不換屆不考察、不提拔不考察、不調整不考察，往往到了換屆、提拔、調整時進行任前考察，“一次考核定終身”。事實表明，在短短的任前考察時間內，不可能了解一個干部的全部情況，這種做法難免出現考察失真、用人失誤。