[內(nèi)容摘要]企業(yè)管理工作中十分重要的一部分是對人才的開發(fā)和管理，人力資源管理主要是通過規(guī)范、合理及適當(dāng)?shù)募顏韺崿F(xiàn)的。文章對人力資源管理有關(guān)員工激勵的概念、方法和實施激勵時存在的問題進行了分析，介紹了企業(yè)在人力資源管理中如何成功運用激勵機制解決面臨的各種問題。 論文關(guān)鍵詞：激勵，員工，組織，管理
激勵的出發(fā)點是滿足組織成員的各種需要，即通過系統(tǒng)的設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，來滿足員工的外在需要和內(nèi)在需要。科學(xué)的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉，既要對員工表現(xiàn)出來的符合單位期望的行為進行獎勵，又要對不符合單位期望的行為進行懲罰。激勵貫穿于員工工作的全過程，包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評價等。因此，激勵工作需要耐心。
信息溝通貫穿于激勵工作的始末，從對激勵制度的宣傳、員工個人的了解，到對員工行為過程的控制和對員工行為結(jié)果的評價等，都依賴于一定的信息溝通。單位內(nèi)部中信息溝通是否通暢，是否及時、準(zhǔn)確、全面，直接影響著激勵制度的運用效果和激勵工作的成本。激勵的最終目的是在實現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)，同時，也能讓組織成員實現(xiàn)其個人目標(biāo)，即達到組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。
一、影響員工激勵的主要因素
很多員工在工作中沒有受到激勵，是因為他們看不到努力與績效的關(guān)系、績效與報酬的關(guān)系，以及他們得到的報酬與實際想要的報酬之間的關(guān)系。如果想要激勵員工，就必須強化這三者之間的關(guān)系。
員工的努力是否反映到績效評估中去。對于有些員工來說，他們?nèi)鄙俦匾募寄埽@意味著不管他們多么努力，績效也不可能很高。或者評估系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)是非績效因素，如忠誠度等，那么努力再多也不一定能得到更高的評價。還有一種可能是員工認(rèn)為經(jīng)理不喜歡自己，因此，他覺得不管自己的努力程度如何，在績效評價上都不會得到高分。
員工是否相信高績效評估能帶來高報酬。許多員工認(rèn)為，績效與報酬之間沒有太大關(guān)系，原因是公司的報酬不是以績效為依據(jù)。例如，如果薪酬是按資歷計算或者對經(jīng)理的獻媚程度，員工就可能認(rèn)為績效和報酬之間沒有多大關(guān)系，因而很難受到激勵。因此，公司需要建立科學(xué)的、公正的績效評估制度和體系，并進行宣傳貫徹，讓全體員工了解。
員工得到的報酬是否是他們希望得到的。一個員工努力工作，希望得到晉升，結(jié)果得到的是加薪；或者一個員工希望能做更有樂趣和挑戰(zhàn)性的工作，卻只得到了幾句表揚的話語。在這兩種情況下，員工的激勵都只能達到局部最優(yōu)化。這些例子說明，將報酬個別化以適應(yīng)不同員工的需要是非常重要的。
二、員工的激勵方法
一提起員工激勵，很多人都會想到漲工資或發(fā)獎金。實際上激勵是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵的途徑也是多種多樣的。物質(zhì)激勵只是其中的一種途徑，其實還有許多其他途徑。我們可以根據(jù)激勵的性質(zhì)不同，可以分為成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵和物質(zhì)激勵。
成就激勵。隨著社會的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經(jīng)不僅僅是為了生存。特別是對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內(nèi)容。根據(jù)作用不同，我們可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標(biāo)激勵和理想激勵六個方面。
能力激勵。為了讓自己將來工作得更好，每個人都有發(fā)展自己能力的需求。我們可以通過培訓(xùn)激勵和工作內(nèi)容激勵滿足員工這方面的需求。培訓(xùn)激勵對青年人尤為有效。通過培訓(xùn)，可以提高員工實現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。用工作本身來激勵員工是最有意思的一種激勵方式。如果我們能讓員工干其最喜歡的工作，就會產(chǎn)生這種激勵。管理者應(yīng)該了解員工的興趣所在，發(fā)揮各自的特長，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作。通過這種方式安排的工作，工作效率也會大大的提高。
環(huán)境激勵。單位良好的制度、規(guī)章等可以保證員工的公平性，如果員工認(rèn)為他在平等、公平的單位中工作，就會減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，從而提高工作的效率；單位的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒，在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會向“高檔次”發(fā)展；物質(zhì)激勵的內(nèi)容包括工資獎金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學(xué)習(xí)、文化娛樂等精神需要的滿足情況。
三、現(xiàn)行員工激勵中存在的問題
（一）激勵不等于獎勵
很多管理者簡單地認(rèn)為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。從完整意義上說，激勵應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義，獎勵和懲罰是對立統(tǒng)一的。激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負(fù)激勵措施，如罰款、降職、淘汰激勵等。
在每個企業(yè)中，員工都有各種各樣的行為方式，但其中有部分行為并不是企業(yè)所希望的。對希望出現(xiàn)的行為，公司可以采用獎勵進行強化，對不希望出現(xiàn)的行為，按照激勵中的強化理論，可采用約束措施和懲罰措施。即利用帶有強制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評、罰款、淘汰等，來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上。
（二）精神激勵不容忽視
人不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要。美國的一項有關(guān)激勵因素的研究表明，員工把經(jīng)理對其某項完成工作的贊揚列為所有激勵中最重要的。但現(xiàn)實情況是人們往往想到的就是物質(zhì)激勵。許多管理者認(rèn)為：員工上班就是為了掙錢，因此金錢是對員工進行激勵的最有效工具。有些管理者一味地認(rèn)為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動員工的積極性。
世界著名化妝品企業(yè)Ｍary Kay公司，每年都要為當(dāng)年的銷售狀元舉行一次集會。專門租借一個體育場召開表彰大會，請一個演藝明星，讓銷售狀元和明星同乘一輛車徐徐進入會場，全場的員工一起大聲呼喊銷售狀元的名字。這種至高無上的榮譽感激勵著其他員工向著銷售狀元的目標(biāo)努力。一些公司把工作出色的員工的名字張貼在公司大樓內(nèi)，大張旗鼓地宣傳受到獎勵的員工。
（三）綜合運用工作激勵和參與激勵
工作本身具有激勵力量，對于那些年紀(jì)輕、干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。企業(yè)可以根據(jù)自身的特點靈活運用工作激勵。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要進行“工作設(shè)計”，使工作內(nèi)容豐富化和擴大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。此外，還可通過員工與崗位的雙向選擇，使員工對自己的工作有一定的選擇權(quán)。盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。
人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。因此，讓員工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵員工，又能為企業(yè)的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。我在酒店實習(xí)時，餐飲部就實行了“一日領(lǐng)班制”的管理，間有經(jīng)驗的員工輪流擔(dān)任領(lǐng)班，負(fù)責(zé)一天的工作，同時跑菜、值臺、酒水等崗位的職工定期輪崗，這樣的制度可以讓大量的員工有機走上管理崗位，提高了大家的積極性，同時也更能發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。
（四）實施個性化激勵
在管理實踐中，如何對個人實施有效的激勵，首先是以對人的認(rèn)識為基礎(chǔ)的。要想激勵員工，必須了解其動機或需求。管理者首先要明確兩點：一是沒有相同的員工；二是在不同的階段，員工有不同的需求。對于不同的員工應(yīng)當(dāng)考慮個體差異，具體分析，找到激勵他們的因素，采取不同的激勵方法，有針對性地進行激勵。
例如，酒店行業(yè)基本上以年輕員工為主，他們比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境，喜歡體驗不同的工作環(huán)境。因此酒店在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和青年職工的特征，這樣才能收到最大的激勵效力。
（五）激勵要及時
我的一位朋友，在全國中餐廳擺臺大賽中獲得了優(yōu)秀的成績，在迎接該員工回到酒店的慶功會上，飯店總經(jīng)理將一套嶄新的管理人員制服送給她，并當(dāng)場宣布晉升為主管。當(dāng)時這位員工激動得滿眼含淚，而臺下的員工個個露出了羨慕的眼光，頓時掌聲四起，場面異常激動。應(yīng)該說這種及時地獎勵員工的做法收到了十分理想的效果。試想，如果我們把這一做法推到以后再說，或者在年底總結(jié)會上把她當(dāng)作眾多需要表彰中的一個，就起不到這樣振奮人心的作用了。所以適時地進行鼓勵，是有效激勵的重要方法之一。
雖然績效管理并非一種手段或一張考核表格所能詮釋，人性化的管理亦從來并非格式化的，但調(diào)動人員的積極性是人力資源開發(fā)與管理永恒主題，也是提高企業(yè)效率和效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有使每位員工始終處于良好的激勵環(huán)境中，才能充分發(fā)揮其潛力。綜上所述，只有深入了解員工激勵在酒店管理工作中的重要意義，才能在實際工作中針對具體情況，綜合運用一種或多種激勵手段，才能收到事半功倍之效。 [