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員工激勵

淺談員工激勵

[內(nèi)容摘要]企業(yè)管理工作中十分重要的一部分是對人才的開發(fā)和管理，人力資源管理主要是通過規(guī)范、合理及適當(dāng)?shù)募顏韺崿F(xiàn)的。文章對人力資源管理有關(guān)員工激勵的概念、方法和實施激勵時存在的問題進行了分析，介紹了企業(yè)在人力資源管理中如何成功運用激勵機制解決面臨的各種問題。 論文關(guān)鍵詞：激勵，員工，組織，管理 激勵的出發(fā)點是滿足組織成員的各種需要，即通過系統(tǒng)的設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，來滿足員工的外在需要和內(nèi)在需要。科學(xué)的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉，既要對員工表現(xiàn)出來的符合單位期望的行為進行獎勵，又要對不符合單位期望的行為進行懲罰。激勵貫穿于員工工作的全過程，包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評價等。因此，激勵工作需要耐心。 信息溝通貫穿于激勵工作的始末，從對激勵制度的宣傳、員工個人的了解，到對員工行為過程的控制和對員工行為結(jié)果的評價等，都依賴于一定的信息溝通。單位內(nèi)部中信息溝通是否通暢，是否及時、準確、全面，直接影響著激勵制度的運用效果和激勵工作的成本。激勵的最終目的是在實現(xiàn)組織預(yù)期目標，同時，也能讓組織成員實現(xiàn)其個人目標，即達到組織目標和員工個人目

2015-11-01

中小企業(yè)員工激勵存在的問題及對策分析

論文導(dǎo)讀:：員工激勵對中小企業(yè)的重要意義。如果激勵對象的個人能力得到充分的調(diào)動。完善中小企業(yè)員工激勵的對策。 論文關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，激勵，對策 一、員工激勵對中小企業(yè)的重要意義 1.可以調(diào)動員工工作的積極性。據(jù)美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆士研究，如果激勵對象的個人能力得到充分的調(diào)動，其個人能力可以發(fā)揮80%~90%，反之，只能發(fā)揮個人能力的20%~30%。由此可見，有效的激勵可以提高員工工作的積極性。 2.可以提高員工的工作績效。據(jù)研究，當(dāng)其他條件相同時，員工的個人績效取決于員工個人的能力和組織對他的激勵水平。當(dāng)員工的個人能力相同時，員工的個人績效主要取決于組織對他的激勵水平。因此，可以通過有效的手段激勵員工，充分調(diào)動他們工作的積極性，進而提高他們的工作績效。 3.可以提高企業(yè)的競爭力。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進步，人才已成為企業(yè)最核心的資源，企業(yè)之間的競爭日益演化為人才的競爭。有效的激勵措施可以吸引和留住企業(yè)所需的人才，是企業(yè)提高競爭力的重要手段。 二、中小企業(yè)員工激勵存在的問題 1.激勵手段單一且激勵缺乏針對性。根據(jù)馬斯洛的需求層次論可以得出，員工的需求可分為物質(zhì)需求和精神需

2015-06-22

試論民營企業(yè)員工激勵機制及其完善

論文摘要：對于我國的民營企業(yè)來說，要想在激烈的市場競爭中成功勝出，就必須強化和完善員工激勵機制。文章在介紹了激勵機制相關(guān)概念及我國民營企業(yè)員工激勵機制現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，指出了我國民營企業(yè)員工激勵機制存在的問題，提出了相應(yīng)的改進建議。論文關(guān)鍵詞：民營企業(yè)，人力資源，激勵機制一、引言現(xiàn)代社會，誰擁有了人才并激勵了人才，使其發(fā)揮了最大的潛能和作用，誰就會在競爭中占據(jù)主動地位，使本企業(yè)立于不敗之地。鋼鐵大王卡耐基曾說：“你可以拿走我的產(chǎn)品、資金和客戶，但只要留下我們企業(yè)的全部組織人員，不出四年我依然是鋼鐵大王”。對于我國的民營企業(yè)來說，要想在激烈的市場競爭中成功勝出，就必須強化和完善員工激勵機制，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，用好人才和留住人才。對民營企業(yè)員工激勵機制的問題分析，如何改進和調(diào)整，等等，都是企業(yè)家和學(xué)術(shù)界不得不要考慮的事情。二、激勵機制的內(nèi)涵激勵機制，是指組織系統(tǒng)中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用關(guān)系的總和，也是企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。激勵機制所包含的

2015-04-18

酒店員工的非物質(zhì)激勵研究

論文摘要：酒店員工對待工作的積極性、投入工作的熱情程度以及完成工作的決心，對酒店目標的實現(xiàn)具有決定性作用。所以，作為現(xiàn)代酒店管理者必須擅長采用各種方式激勵員工，最大限度地調(diào)動其工作積極性，從而為酒店創(chuàng)造出良好的經(jīng)濟和社會效益。本文從員工需要的多樣性、物質(zhì)激勵的局限性和激勵實踐等方面分析了非物質(zhì)激勵的意義，并在此基礎(chǔ)上提出了如何對酒店員工實施非物質(zhì)激勵。論文關(guān)鍵詞：酒店員工，激勵現(xiàn)狀，非物質(zhì)激勵酒店業(yè)競爭核心是其人才的競爭，而酒店服務(wù)質(zhì)量又是酒店的生命線，因此酒店員工的積極性和創(chuàng)造性直接決定著服務(wù)質(zhì)量的高低和酒店在競爭對手中的地位，酒店如果想在競爭激烈的市場中立足，并且實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵在于吸引和留住優(yōu)秀的員工，而建立良好、完善的激勵體系是提升飯店員工工作滿意度、忠誠度，充分合理地開發(fā)酒店人力資源巨大潛能的重大舉措，是提升酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店更好地留人、用人，發(fā)展人的前提和基礎(chǔ)。一、我國酒店員工的激勵現(xiàn)狀激勵是指組織通過精神或物質(zhì)方面的某些刺激方式來滿足員工的需要，以調(diào)動他們的工作積極性，促使其朝著組織所期望的目標努力工

2015-03-23

員工激勵演講稿

作為一個有目標的人是不會感覺到任何辛苦的，只有過一天算一天的人才可能感覺到辛苦，大家的目標不一樣，所以每個人所付出的辛苦也不一樣。很多辛苦從表面上看只是一種體力上的消耗，真正的辛苦的精神和心理上的，只要心里不覺得苦，身體的苦又算得了什么。好像我們做會銷的人，一旦選擇了目標，我們就在為達到這個目標而努力，在沒實現(xiàn)這個目標之前所有的辛苦都只是一個過程。我們在電影中看到戰(zhàn)場上，戰(zhàn)士在沒有沖到主峰之前腸子打出來，把它塞回去繼續(xù)打，等占領(lǐng)了主峰后才發(fā)現(xiàn)腸子不見了。這是一種精神因素，精神因素可以戰(zhàn)勝任何東西。當(dāng)一個人的精神垮掉的時候，什么事情也做不成。所以，做事的關(guān)鍵是什么?是精神，精神不可以倒!2007年，我是在做膽囊手術(shù)前去臨滄講課，在會場講課時我的衣服從里到外都濕透了。患過膽結(jié)石的人都知道那種疼痛不是一般人能夠忍受的。講完課我自己打車到醫(yī)院輸液，從下午一直輸?shù)揭估铮驗槟莻€地方醫(yī)療條件比較差，沒有好的藥劑，是靠注射杜冷丁一直撐到了第二天上午，飛回昆明做手術(shù)，就是精神一直在支撐著我。做一件事情肯定會遇到各種各樣的困難，當(dāng)你面對困難的時候，應(yīng)該怎么

2013-11-11

激勵員工的演講

中國人是一個喜歡過節(jié)日的民族，這樣就給了企業(yè)老板與員工之間溝通的機會。但借用節(jié)假日去激勵員工也要講究科學(xué)。李老板，**某公司經(jīng)理，是筆者的一個客戶，在一起合作的時候，他經(jīng)常與筆者探討關(guān)于企業(yè)管理方面的問題，特別是關(guān)于如何能把員工的積極性調(diào)動起來，發(fā)揮更大的主觀能動性。他經(jīng)常跟筆者講，在一個企業(yè)里，就如一個大家庭，每個人都是你的親人，你要關(guān)心他們，但也要允許他們有自己的思想。筆者贊同他的這種說法，因為，這與筆者的公司企業(yè)文化中――愛心文化理念相同。他在去年給職工發(fā)福利的時候是動了一翻心思，因為效益不錯，他一改往年只發(fā)獎金或?qū)嵨锏淖龇ǎ黾恿艘恍┳兓Ｍ晁话憬o每個員工計劃100至300元的獎金或?qū)嵨铩，F(xiàn)在他分了兩步走，第一步先給員工發(fā)了價值100元的實物福利，按照往年的經(jīng)驗，實物發(fā)過后，獎金就沒有了，他卻在春節(jié)前的2天，召開了一次表彰座談會，對辛勤工作了一年的員工進行表彰感謝，通過民-主評議以及公司領(lǐng)導(dǎo)考核，評選出優(yōu)秀員工，進行100至300元表彰獎勵。他在這里面也很好的掌握了技巧，就是獎項名目眾多，覆蓋面達到80%，即使是新員工也有最佳

2013-11-10

激勵員工要用“名利”

按照名利兩個維度，可以把世人分為四類名利觀的人。第一類是即愛名又愛利的人，名利者。第二類是不愛名，卻非常愛利的人，重利者。第三類是愛名的，但不愛利的，愛名者。第四類是既不愛名，又不愛利的人，超俗者。按這世界上人們對名利的態(tài)度，劃分出這四大類人群。利并僅僅是指金錢，而且還指可以用金錢購買到的物質(zhì)。這利還包括經(jīng)濟利益、政治利益、文化利益。也就是利涉及的利益范疇比較廣泛。對企業(yè)員工而言，利包括工資、獎金、各種福利、晉升、辦公環(huán)境、用車方面的優(yōu)惠，獎房獎車、旅游、獎各種生活用品、獎電腦與手機等等。那么，對企業(yè)員工而言，名包括榮譽稱號、榮譽證書、獎狀、獎杯、雜志與報紙的封面人物與文章、為員工搞個表彰大會或者舉辦個晚會、在企業(yè)宣傳欄里講述員工的故事、在企業(yè)內(nèi)刊里講述員工的事跡、在電視與廣播里講述員工的故事或者表揚他、晉升到高管的職位、享受VIP員工待遇、給予員工培訓(xùn)與出國深造的機會、讓員工參加只有高管可參加的會議、在公眾場合（表揚、夸獎、贊美）員工、為員工的突出貢獻建立個人雕像等等。名與利都能激勵員工勤奮工作。但是每個人對名利的需求是不一樣的。例如，如果獎勵員工，員工有喜歡筆記

2013-10-30

服務(wù)營銷中層干部如何對新員工進行激勵、輔導(dǎo)與考核

1、對員工最大的激勵是協(xié)助員工取得進步，提升業(yè)績；2、擁有共同的組織目標，激發(fā)員工的斗志；3、公開的表揚員工的優(yōu)點和進步；4、適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵；5、學(xué)會“凡事說好”，尤其在員工遇到挫折或情緒低落時幫助員工找出事物有利的一面，使員工看到希望；6、營造一個比、學(xué)、趕、幫、超的工作氛圍。二、如何輔導(dǎo)新員工1、新員工的輔導(dǎo)流程第一步：我說你聽、第二步：我做你看（之后注意總結(jié)）、第三步：模擬演練，接近實戰(zhàn)、第四步：你做我看（之后注意總結(jié)）、第五步：你自己獨自來做（我多跟蹤）、第六步：放手讓你去做。2、輔導(dǎo)新員工業(yè)務(wù)的各個要點（1） 資源收集對于剛加入公司的員工，尤其是從未有社會經(jīng)驗或銷售工作經(jīng)驗的員工，資源收集是第一個要學(xué)習(xí)的東西。要點一：要建立資源的概念，目的是幫助新員工培養(yǎng)資源收集的意識，具體如下：A、對資源的理解，著重強調(diào)收集資源是員工工作的一部分；B、對資源的分類，按行業(yè)、地區(qū)、年齡、收入水

2013-02-20

淺議知識型員工激勵體系的構(gòu)建

摘要：隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識型員工的激勵也就成為許多知識型企業(yè)重點關(guān)注的問題。筆者調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。關(guān)鍵詞：知識型員工；激勵策略；薪酬戰(zhàn)略隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識已經(jīng)取代物質(zhì)資本成為最重要的生產(chǎn)要素，作為知識的承載者、所有者的知識型員工日益成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性或者核心資源，因此，知識型員工的激勵也就成為許多知識型企業(yè)重點關(guān)注的問題。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。一、知識型員工的需求第一，自我發(fā)展需要。知識型員工更加重視能夠促進他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作。這就要求組織能夠創(chuàng)造一個良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，以滿足他們知識更新、事業(yè)發(fā)展的需求。第二，工作自主需要。在既定的戰(zhàn)略方向和

2012-12-05

基于心理契約的飯店員工激勵分析

摘要：飯店員工激勵是飯店管理的核心問題之一。本文在飯店傳統(tǒng)的激勵模式下引入心理契約的視角。分析了飯店各類員工的心理契約特征，提出應(yīng)該針對不同類型的員工心理契約進行有效激勵。同時，員工心理契約的有其自身的形成和發(fā)展規(guī)律。飯店應(yīng)該據(jù)此規(guī)律對員工心理契約進行有效管理，促使員工形成現(xiàn)實合理的心理契約，保持員工的工作滿意度和工作積極性。關(guān)鍵詞：心理契約；飯店；員工激勵關(guān)于員工激勵的理論林林總總，包括內(nèi)容型激勵理論、過程性激勵理論，綜合激勵理論。在過程激勵理論中，企業(yè)組織對員工工作前許下承諾的兌現(xiàn)度會影響到員工在下一次工作所受到激勵程度。實際上，不僅是許諾的兌現(xiàn)度會影響員工激勵，員工在對企業(yè)組織本身就會形成一種心理期望。并且根據(jù)心理愿望的實現(xiàn)度來決定下次工作行為的動力。這種對企業(yè)組織形成的心理愿望，就是心理契約。飯店在激勵員工的時候除了注意口頭和書面的承諾外，還應(yīng)該了解員工的這種隱含的心理愿望，并有意地管理好這種心理愿望，來達到員工激勵的目的。1心理契約的概念心理契約（或者說心理愿望）是社會心理學(xué)的范疇。這一概念后來被學(xué)者引入管理領(lǐng)域

2011-10-20

試議心理賬戶的知識員工激勵分析

論文摘要：21世紀，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，知識的競爭。擁有知識和技能的知識型人才是企業(yè)的核心競爭資源，是企業(yè)立足市場的根基。企業(yè)要吸引和留住知識型員工，必須分析知識型員工的特殊需求，有針對性地建立物質(zhì)激勵和情感激勵雙管齊下的激勵機制，不僅要給予他們與付出相對等的報酬，還要從精神激勵、公平客觀評價、培訓(xùn)機會等對他們進行多角度的激勵，提高激勵效果。論文關(guān)鍵詞：心理賬戶；知識型員工；激勵機制1 心理賬戶的理論發(fā)展1.1 心理賬戶的產(chǎn)生芝加哥大學(xué)著名行為金融和行為經(jīng)濟學(xué)家理查德?薩勒（Richard Thaler）于1980年，首次提出“Psychic Accounting（心理賬戶）”概念，是對金錢分門別類的分賬管理和預(yù)算的心理過程，用于解釋個體在消費決策時為什么會受到“沉沒成本效應(yīng)（sunk cost effect）”的影響。1984 年，卡尼曼教授和特韋爾斯基教授認為“心理賬戶”概念用“mental account”表達更貼切。卡尼曼認為，心理賬戶是人們在心理上對結(jié)果（尤其是經(jīng)濟結(jié)果）的分類記賬、編碼、估價和預(yù)算等過程。<

2011-10-19

心理契約視閾下的民營企業(yè)知識型員工激勵分析

2.高層次心理契約違背 大多數(shù)知識型員工主要都是因為發(fā)展型心理契約和理念型心理契約違背，包括員工進入企業(yè)對價值觀、理念、企業(yè)文化、職業(yè)生涯發(fā)展、公司管理制度政策等的理解與接受。企業(yè)在對聘用員工的能力提出明確要求或期望時，員工也同時在希望企業(yè)對自己的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)理念做出承諾。職業(yè)發(fā)展計劃就是個人在組織的職務(wù)晉升、技能和技術(shù)職稱提升等。按照組織知識型員工的工作性質(zhì)，可分為專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，兩類員工需要的工作能力和技巧是完全不同的。專業(yè)技術(shù)員工晉升過程中存在“工作與特長錯位”的情況，企業(yè)中出色的技術(shù)專家被提升到管理崗位從事溝通與協(xié)調(diào)工作，而擅長溝通的人才由于業(yè)績不夠好，不能從事擅長的管理工作。“用非所長”使員工感到自身發(fā)展空間有限。專業(yè)人員對自己的專門技術(shù)有很強的、長期的忠誠度。他們最關(guān)注的不是金錢和晉升，而是對從事的職業(yè)和行業(yè)有極強的忠誠。 三、基于心理契約的民營企業(yè)知識型員工激勵對策 一項調(diào)查表明，新員工在一年內(nèi)離職的主要原因就是他們認為與組織之間的心理契約沒有實現(xiàn)，而在公司工作兩年的員工中，有55%表示公司曾違背了他們的心理契約。當(dāng)心理契約遭到破壞時，雇員會重新考慮與

2011-10-02

淺議企業(yè)管理中的員工激勵之道

： 全球化的市場競爭，使得企業(yè)特別關(guān)注員工的激勵。一是因為員工是企業(yè)最重要的資源，人力資源投入的程度和效果明顯影響著企業(yè)的競爭力；二是如今最劇烈的競爭是人才的競爭，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。如何留住人才是一個永恒的企業(yè)管理課題。所有企業(yè)都必須面對一個矛盾：如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩(wěn)定。在這個變革的時代，面對企業(yè)員工欲望后面的永恒難題，筆者認為，最重要的是如何確立企業(yè)的價值體系和企業(yè)的整體激勵機制，建立行之有效的企業(yè)創(chuàng)新激勵教育機制，強化對職工的潛能開發(fā)。一、企業(yè)對人的有效激勵，人們更多的是關(guān)注對員工的直接激勵——這肯定是重要的現(xiàn)實社會中，最為直接有效的激勵方式就是薪酬分配。美國哈佛大學(xué)的專家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20%—30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%—90%。所以如果員工對分配制度不以為然或者覺得理所當(dāng)然，那么這種分配制度一定是失敗的；而沒有達到激勵效果的分配對企業(yè)而言，是一種巨大的損害。對員工的有效激勵，人們似乎已經(jīng)習(xí)慣于這樣的模糊理論：滿足員工的需求，就能夠產(chǎn)生激

2011-10-12

對于新形勢下怎樣激勵企業(yè)員工的幾點思考

摘要：建立健全企業(yè)的激勵機制將是不斷增強企業(yè)凝聚力、向心力的重要環(huán)節(jié)。仔細分析企業(yè)內(nèi)外部實際影響激勵機制建立的因素，采用系統(tǒng)和權(quán)變的觀點來設(shè)計和運行激勵機制，可以大大激發(fā)員工的潛力，充分調(diào)動其主觀能動性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，更好地實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 人力資源 激勵措施企業(yè)管理中最重要的是對人的管理，以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。從企業(yè)管理的角度看，企業(yè)的發(fā)展和競爭實力很大程度上取決于人力資源水平的狀況，建立一套行之有效的人力資源的激勵機制，可以大大激發(fā)員工的潛力，充分調(diào)動其主觀能動性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，更好地實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標。因此，我們要認真探索新時期調(diào)動企業(yè)員工勞動積極性的新思路、新形式、新實踐，大膽改革，勇于創(chuàng)新，下面我從五個方面談?wù)勎以趯嶋H工作中的一些體會和思考。一、加強員工激勵管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。員工激勵作為人力資源管理的重要內(nèi)容和手段之一，直接關(guān)系到企業(yè)業(yè)績和競爭力。<p

2011-09-25

淺談中小企業(yè)員工薪酬激勵問題

摘要：完善的薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心，對企業(yè)的發(fā)展影響重大。所以建立于企業(yè)自身發(fā)展相匹配的薪酬管理制度，成為中小企業(yè)當(dāng)前面臨的重要課題。通過對陽春乳業(yè)公司的探究，發(fā)現(xiàn)了在中小企業(yè)內(nèi)部普遍存在的幾個問題，并提出了相應(yīng)的解決方法，從而改善企業(yè)薪酬管理的困境，更有效地發(fā)揮激勵性薪酬體系的作用。 關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；問題；對策引言 在國外，一般認為薪酬是員工通過勞動所獲得的內(nèi)部獎勵和外部獎勵，內(nèi)部薪酬反映的是員工工作時的心理狀態(tài)；而外部薪酬既包括物質(zhì)獎勵又包括非物質(zhì)獎勵。在國內(nèi)，人們解釋薪酬是員工向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞和報答。一般包括工資、獎金、福利、津貼和補貼、股權(quán)等形式。所謂薪酬管理就是企業(yè)管理者對企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。內(nèi)容包括：確定薪酬管理的目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。對于企業(yè)而言，激勵性薪酬體系的建立有助于企業(yè)吸引和保留核心員工，激勵員工提高士氣的同時提高企業(yè)的人力資源效率和勞動生產(chǎn)率，從而進一步幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。對于員工而言，薪酬不僅具有保

2011-09-08

探析我國國有企業(yè)員工激勵機制

摘要：激勵機制是關(guān)系企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。文章就國有企業(yè)員工激勵機制方面的相關(guān)問題進行了分析和探討。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；員工；激勵機制一、引言所謂激勵，就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通，激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。國有企業(yè)能夠更好地運轉(zhuǎn)經(jīng)營，離不開員工的能力、態(tài)度、素質(zhì)等重要因素，而要使這些重要因素向著正確合理的方向去發(fā)展，就要解決好人力資源問題。激勵作為開發(fā)和管理人力資源的一個重要方法，已被越來越多的企業(yè)所采用。強化激勵手段，建立起多層次、多方位的激勵機制，能充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)新性，對人力資源的開發(fā)和管理，以及提高員工績效具有非常重要的意義。二、我國國有企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀分析（一）管理意識落后部分國有企業(yè)，尤其是一些中小企業(yè)，管理思想落后，沒有把人才當(dāng)作一種資本來看，沒有意識到激勵機制的作用，因此不能夠挖掘人的潛力。還有一部分企業(yè)，只說不做，口頭上重視人才，實際上還是延續(xù)以往

2011-09-06

關(guān)于重慶市民營企業(yè)員工激勵存在的問題及改進措施

摘要：企業(yè)發(fā)展理論和實踐表明，員工激勵問題對民營企業(yè)的發(fā)展有促進或者是制約作用。本文分析了重慶民營企業(yè)在員工激勵方面存在的問題和原因，并提出了相應(yīng)的改進措施。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)激勵改進措施彼得·德魯克說過：“企業(yè)只有一項真正的資源：人。” 可見，人力資源是企業(yè)在知識經(jīng)濟時代立于不敗之地的寶貴資源，其中激勵是人力資源管理的重點。激勵不僅能激發(fā)員工的干勁與潛能，吸引并留住優(yōu)秀人才，還有助于提高企業(yè)績效。截止2010年底，重慶市民營企業(yè)已超13萬戶，面對國家的政策支持，重慶民營企業(yè)正迎來了前所未有的發(fā)展契機，但在這些企業(yè)中很少建立科學(xué)合理的激勵機制。企業(yè)只有充分認清自身問題，采取有效激勵方式，才能充分調(diào)動員工積極性和潛能，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。一、重慶市民營企業(yè)員工激勵存在的問題（1）員工地位低民營企業(yè)老板多把員工看做“經(jīng)濟人”，沒有給予員工足夠的尊重和溫暖，使得員工對企業(yè)缺乏歸屬感和認同感，從而產(chǎn)生較高的離職率。據(jù)統(tǒng)計，重慶民營企業(yè)普通員工年度流動率為50%，中高級管理人員、技術(shù)人員為20%，

2011-09-02

關(guān)于試述我國中小高新技術(shù)企業(yè)員工激勵機制的建立

摘要：高新技術(shù)創(chuàng)新的發(fā)展歷史表明，在全世界技術(shù)創(chuàng)新中發(fā)揮重要作用的是那些中小企業(yè)。而此類中小企業(yè)多是知識密集、技術(shù)密集的經(jīng)濟實體，因此如何對員工進行有效的激勵是企業(yè)成功的關(guān)鍵所在。本文考慮我國中小高新技術(shù)企業(yè)員工的現(xiàn)狀和特點，就如何采取具體有效的激勵措施，真正調(diào)動其員工的內(nèi)在積極性， 使企業(yè)與員工達到雙贏進行探討。關(guān)鍵詞：中小高新技術(shù)企業(yè) 員工激勵 激勵策略全世界高新技術(shù)創(chuàng)新與發(fā)展的歷史表明：現(xiàn)代社會生活中許多重要的工業(yè)發(fā)明和創(chuàng)新都是由中小企業(yè)完成的，如PC、光學(xué)掃描儀、DNA識別術(shù)、心臟起搏器等。中小企業(yè)在世界高新技術(shù)推陳出新方面發(fā)揮著關(guān)鍵的作用。這是因為中小企業(yè)對技術(shù)與市場的發(fā)展趨向比較敏感，而且機制靈活，富有冒險精神與競爭意識，因此，其在新產(chǎn)品的開發(fā)、新工藝的運用與新設(shè)備的研制等方面能打破常規(guī)，取得重要的突破。可以看到，幾乎所有電腦技術(shù)均是由中小企業(yè)發(fā)明的，而那些電腦大公司也是由小企業(yè)通過不斷的技術(shù)創(chuàng)新逐漸發(fā)展起來的，如美國的Inter公司和Microsoft公司。一、我國中小高新技術(shù)企業(yè)員工的特征實踐證明，作為高新技

2011-09-02

關(guān)于“80\90后”新生代員工管理與激勵

摘 要：“80、90后”新生代員工近年來已經(jīng)逐步進入職場，成為職場上新的較具影響力的成員。由于受時代和社會環(huán)境等各種因素的影響，自然使得他們具備不同于以往員工的特點，這對傳統(tǒng)的命令和控制式的管理模式是一個很大的沖擊。因此，如何用新的思維和方式管理“80、90后”員工，探索符合時代特點的激勵理論和方法，已成為管理理論界和實踐界共同關(guān)注的課題。關(guān)鍵詞：“80、90后”新生代員工 管理 激勵“80、90后”是指出生于20世紀八九十年代的年輕人。他們因與傳統(tǒng)社會的理念、意識和個性不同，而被稱為新生代。他們大部分都是獨生子女，個性自我、張揚，不安于現(xiàn)狀是他們的標簽。如今“80、90后”已經(jīng)不可逆轉(zhuǎn)的登上了職業(yè)的舞臺，成為中國各個企業(yè)不可或缺的一份子，已經(jīng)或正在成為企業(yè)發(fā)展的中堅力量。他們正用自己的沖勁和激情為企業(yè)注入新的活力、帶來新的生機，給企業(yè)儲蓄了強大的發(fā)展后勁。怎樣更好地實現(xiàn)80后員工與企業(yè)的匹配已經(jīng)成為企業(yè)管理者不得不面臨的新課題。一、 新生代員工的管理“80、90后”員工成長于一個經(jīng)濟全球化，政治、文化多元化，西方各種思潮大

2011-08-23

關(guān)于論知識型員工激勵問題及策略

摘要：當(dāng)今已是知識經(jīng)濟時代，鑒于知識型員工在企業(yè)中的重要地位和巨大作用，本文通過分析知識型員工的特點以及當(dāng)前企業(yè)對知識型員工激勵存在的問題，來探討如何對知識型組織員工進行恰當(dāng)?shù)募顝亩蛊浒l(fā)揮出最大潛力，創(chuàng)造更大的價值。關(guān)鍵詞：知識型員工；需求因素；激勵策略隨著知識與技術(shù)全球化創(chuàng)新和新經(jīng)濟時代的到來，現(xiàn)代企業(yè)正面臨著一種新的競爭環(huán)境———持續(xù)的變革和高度的不確定。在人力和知識資本成為企業(yè)競爭優(yōu)勢資源的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用和增值，最終都要靠知識型員工來實現(xiàn)。作為知識承載者、所有者的知識型員工是組織發(fā)展真正永不枯竭的源泉。越來越多的企業(yè)開始關(guān)注如何更好的激勵知識型員工。1知識型員工的特點及企業(yè)激勵現(xiàn)狀進入“知識經(jīng)濟”時代后，具有創(chuàng)新能力的知識型員工是企業(yè)生存、發(fā)展的核心要素，成為企業(yè)效率高低、發(fā)展快慢的決定性力量，這已成為企業(yè)界的共識。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆士在對員工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)，受到充分激勵的員工其能力的發(fā)揮相當(dāng)于激勵前的3～4倍。因此未來企業(yè)人力資源的重心是對知識型員工的激勵。重視對知識型員工的研究，

2011-07-22

核心員工怎樣被薪酬激勵

摘要：當(dāng)今在以人為本的管理理念下，對企業(yè)核心員工的激勵有利于企業(yè)更好的生存和發(fā)展。核心員工是企業(yè)最重要的人力資源，他們從事著企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，為其創(chuàng)造了巨大的收益和利潤。薪酬激勵不僅是一種物質(zhì)激勵，它更加考慮到了員工成就感和自我價值的實現(xiàn)。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)組織的發(fā)展，導(dǎo)致核心員工的大量流失，積極地改善核心員工的薪酬激勵機制已經(jīng)迫在眉睫。關(guān)鍵詞：核心員工 薪酬 激勵機制一、核心員工與薪酬所謂核心員工，指任職于企業(yè)的重要崗位，控制企業(yè)的關(guān)鍵資源，掌握企業(yè)的關(guān)鍵技能，從事企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展做出特殊貢獻的高價值員工。企業(yè)的核心員工往往是勞動力市場供不應(yīng)求的人才，如企業(yè)高層管理者、高級技術(shù)人員或者是優(yōu)秀的銷售人員等等。薪酬是指員工從企業(yè)中獲得的一切物質(zhì)的和非物質(zhì)的收益，它可以分為直接薪酬和間接薪酬兩大類，直接薪酬包括工資、獎金、津貼和補貼等，間接薪酬包括各種福利、社會保障、精神報酬和發(fā)展機會。薪酬激勵既能滿足員工的生理需要，又可以在一定程度上滿足員工的成就感，達到精神激勵的作用。巧妙地運用薪酬激勵，不僅可以激發(fā)

2011-07-16

怎樣構(gòu)建員工的激勵機制

（） 摘要：本文從員工激勵原則、激勵手段和激勵運用三個方面出發(fā)，對構(gòu)建員工的激勵機制進行了詳細剖析，為員工激勵的操作實踐拓寬了思路。關(guān)鍵詞：構(gòu)建 激勵 機制在充滿競爭的社會中，員工作為最活躍、最積極的生產(chǎn)力要素，已成為人力資源中搞活經(jīng)濟及提高工作效率的決定因素。那么，如何構(gòu)建員工的激勵機制，充分調(diào)動員工的積極性和挖掘員工的潛能，已是當(dāng)前諸多專家、學(xué)者、經(jīng)營者及領(lǐng)導(dǎo)者所形成的共識。本文著重從激勵原則、手段及其運用進行初步探討。一、激勵員工的原則1、公平處事原則。激勵員工是指所有的員工，不是個別的員工，因此公平處事是整個激勵能否達到目的的關(guān)鍵因素。在涉及員工切身利益的問題上，必須要一視同仁，如果人為地出現(xiàn)不公，則對不公者會產(chǎn)生很強的消極影響，導(dǎo)致激勵目的難以完全實現(xiàn)。2、自身價值原則。“人吃飯是為了活著，但活著不是為了吃飯”，這句至理名言告訴我們，人們工作并不僅僅是為了獲得物質(zhì)利益，還有一種實現(xiàn)自身價值、創(chuàng)造社會財富的深層含義，這方面在具有較高文化層次的人群中體現(xiàn)得尤為明顯，他們往往懷有崇高的理想及遠大的抱負，一

2011-07-13

關(guān)于論對知識型員工的有效激勵

（） [摘要]：知識經(jīng)濟時代，知識型員工對企業(yè)發(fā)展的作用越來越大。本文分析了知識型員工的特點以及當(dāng)前企業(yè)對知識型員工激勵存在的問題，并提出了有效激勵策略。[關(guān)鍵詞]：企業(yè) 知識型員工 需求因素 激勵 策略隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力和知識資本成為企業(yè)發(fā)展的命脈。企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造利用與增值，都要靠知識型員工來實現(xiàn)。因此，加強與改進對知識型員工的有效激勵，是促進企業(yè)發(fā)展必須認真研究與解決的重要課題。一、知識型員工的作用與特點知識經(jīng)濟時代，具有創(chuàng)新能力的知識型員工是企業(yè)生存、發(fā)展的核心要素，成為企業(yè)效率高低、發(fā)展快慢的決定性力量，這已成為企業(yè)界的共識。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆士在對員工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)，受到充分激勵的員工其能力的發(fā)揮相當(dāng)于激勵前的3～4倍。因此未來企業(yè)人力資源的重心是對知識型員工的激勵。重視對知識型員工的研究，結(jié)合知識型員工的特點及激勵模型，采取有效的激勵措施，既使知識型員工工作力和創(chuàng)造力充分發(fā)揮，實現(xiàn)其自身價值和成就需求，又能提高工作效率，使企業(yè)快速穩(wěn)定發(fā)展。知識型員工獨有的工作特征

2011-07-13

心理契約對于員工激勵機制的影響分析

波特勞勒綜合激勵模型及其分析眾多學(xué)者從不同角度提出了不同的激勵模式。弗魯姆( V·H·Vroom) 的期望理論認為， 人們在工作中的努力程度是效價和期望值的乘積。效價是指個人對某項工作能夠給自己帶來滿足程度的評價， 而期望值是指個人對自己能夠順利完成某項工作概率的估計。期望模型告訴人們: 如果管理者能夠影響效價和期望值這兩個因素， 就會影響激勵的效果。在期望理論的基礎(chǔ)上， 波特和勞勒提出了一種更完善的綜合激勵模式。模型顯示， 個人的業(yè)績有以下因素決定: 個人努力程度、個人能力和對工作的認識。個人努力程度不僅取決于報酬的價值， 而且還要受到認為所需要做出的努力和獲得報酬的概率的影響。一項工作中的實際業(yè)績主要取決于所做出的努力， 但在很大程度上受做這項工作的能力和其對所做工作的理解的影響。而工作業(yè)績可以帶來內(nèi)在報酬( 諸如成就感和自我實現(xiàn)感) 和外在報酬( 諸如工作條件和地位) 。這些報酬， 如果和其想要取得的公平報酬相當(dāng)， 則認為是公平， 并使其滿意， 由此強化對報酬價值的理解。波特勞勒綜合激勵模型給我們的啟示是: 管理者必須將努力———業(yè)績———報酬———滿足這個連鎖過程貫徹到員

2011-07-03