員工激勵
淺談員工激勵
[內容摘要]企業(yè)管理工作中十分重要的一部分是對人才的開發(fā)和管理，人力資源管理主要是通過規(guī)范、合理及適當的激勵來實現的。文章對人力資源管理有關員工激勵的概念、方法和實施激勵時存在的問題進行了分析，介紹了企業(yè)在人力資源管理中如何成功運用激勵機制解決面臨的各種問題。 論文關鍵詞：激勵，員工，組織，管理 激勵的出發(fā)點是滿足組織成員的各種需要，即通過系統的設計適當的外部獎酬形式和工作環(huán)境，來滿足員工的外在需要和內在需要。科學的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉，既要對員工表現出來的符合單位期望的行為進行獎勵，又要對不符合單位期望的行為進行懲罰。激勵貫穿于員工工作的全過程，包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結果的評價等。因此，激勵工作需要耐心。 信息溝通貫穿于激勵工作的始末，從對激勵制度的宣傳、員工個人的了解，到對員工行為過程的控制和對員工行為結果的評價等，都依賴于一定的信息溝通。單位內部中信息溝通是否通暢，是否及時、準確、全面，直接影響著激勵制度的運用效果和激勵工作的成本。激勵的最終目的是在實現組織預期目標，同時，也能讓組織成員實現其個人目標，即達到組織目標和員工個人目
2015-11-01
中小企業(yè)員工激勵存在的問題及對策分析
論文導讀:：員工激勵對中小企業(yè)的重要意義。如果激勵對象的個人能力得到充分的調動。完善中小企業(yè)員工激勵的對策。 論文關鍵詞：中小企業(yè)，激勵，對策 一、員工激勵對中小企業(yè)的重要意義 1.可以調動員工工作的積極性。據美國哈佛大學心理學家威廉·詹姆士研究，如果激勵對象的個人能力得到充分的調動，其個人能力可以發(fā)揮80%~90%，反之，只能發(fā)揮個人能力的20%~30%。由此可見，有效的激勵可以提高員工工作的積極性。 2.可以提高員工的工作績效。據研究，當其他條件相同時，員工的個人績效取決于員工個人的能力和組織對他的激勵水平。當員工的個人能力相同時，員工的個人績效主要取決于組織對他的激勵水平。因此，可以通過有效的手段激勵員工，充分調動他們工作的積極性，進而提高他們的工作績效。 3.可以提高企業(yè)的競爭力。隨著經濟的發(fā)展和科技的進步，人才已成為企業(yè)最核心的資源，企業(yè)之間的競爭日益演化為人才的競爭。有效的激勵措施可以吸引和留住企業(yè)所需的人才，是企業(yè)提高競爭力的重要手段。 二、中小企業(yè)員工激勵存在的問題 1.激勵手段單一且激勵缺乏針對性。根據馬斯洛的需求層次論可以得出，員工的需求可分為物質需求和精神需
2015-06-22
試論民營企業(yè)員工激勵機制及其完善
論文摘要：對于我國的民營企業(yè)來說，要想在激烈的市場競爭中成功勝出，就必須強化和完善員工激勵機制。文章在介紹了激勵機制相關概念及我國民營企業(yè)員工激勵機制現狀的基礎上，指出了我國民營企業(yè)員工激勵機制存在的問題，提出了相應的改進建議。論文關鍵詞：民營企業(yè)，人力資源，激勵機制一、引言現代社會，誰擁有了人才并激勵了人才，使其發(fā)揮了最大的潛能和作用，誰就會在競爭中占據主動地位，使本企業(yè)立于不敗之地。鋼鐵大王卡耐基曾說：“你可以拿走我的產品、資金和客戶，但只要留下我們企業(yè)的全部組織人員，不出四年我依然是鋼鐵大王”。對于我國的民營企業(yè)來說，要想在激烈的市場競爭中成功勝出，就必須強化和完善員工激勵機制，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，用好人才和留住人才。對民營企業(yè)員工激勵機制的問題分析，如何改進和調整，等等，都是企業(yè)家和學術界不得不要考慮的事情。二、激勵機制的內涵激勵機制，是指組織系統中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用關系的總和，也是企業(yè)激勵內在關系結構、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。激勵機制所包含的
2015-04-18
酒店員工的非物質激勵研究
論文摘要：酒店員工對待工作的積極性、投入工作的熱情程度以及完成工作的決心，對酒店目標的實現具有決定性作用。所以，作為現代酒店管理者必須擅長采用各種方式激勵員工，最大限度地調動其工作積極性，從而為酒店創(chuàng)造出良好的經濟和社會效益。本文從員工需要的多樣性、物質激勵的局限性和激勵實踐等方面分析了非物質激勵的意義，并在此基礎上提出了如何對酒店員工實施非物質激勵。論文關鍵詞：酒店員工，激勵現狀，非物質激勵酒店業(yè)競爭核心是其人才的競爭，而酒店服務質量又是酒店的生命線，因此酒店員工的積極性和創(chuàng)造性直接決定著服務質量的高低和酒店在競爭對手中的地位，酒店如果想在競爭激烈的市場中立足，并且實現可持續(xù)發(fā)展，關鍵在于吸引和留住優(yōu)秀的員工，而建立良好、完善的激勵體系是提升飯店員工工作滿意度、忠誠度，充分合理地開發(fā)酒店人力資源巨大潛能的重大舉措，是提升酒店核心競爭力，實現酒店更好地留人、用人，發(fā)展人的前提和基礎。一、我國酒店員工的激勵現狀激勵是指組織通過精神或物質方面的某些刺激方式來滿足員工的需要，以調動他們的工作積極性，促使其朝著組織所期望的目標努力工
2015-03-23
員工激勵演講稿
作為一個有目標的人是不會感覺到任何辛苦的，只有過一天算一天的人才可能感覺到辛苦，大家的目標不一樣，所以每個人所付出的辛苦也不一樣。很多辛苦從表面上看只是一種體力上的消耗，真正的辛苦的精神和心理上的，只要心里不覺得苦，身體的苦又算得了什么。好像我們做會銷的人，一旦選擇了目標，我們就在為達到這個目標而努力，在沒實現這個目標之前所有的辛苦都只是一個過程。我們在電影中看到戰(zhàn)場上，戰(zhàn)士在沒有沖到主峰之前腸子打出來，把它塞回去繼續(xù)打，等占領了主峰后才發(fā)現腸子不見了。這是一種精神因素，精神因素可以戰(zhàn)勝任何東西。當一個人的精神垮掉的時候，什么事情也做不成。所以，做事的關鍵是什么?是精神，精神不可以倒!2007年，我是在做膽囊手術前去臨滄講課，在會場講課時我的衣服從里到外都濕透了。患過膽結石的人都知道那種疼痛不是一般人能夠忍受的。講完課我自己打車到醫(yī)院輸液，從下午一直輸到夜里，因為那個地方醫(yī)療條件比較差，沒有好的藥劑，是靠注射杜冷丁一直撐到了第二天上午，飛回昆明做手術，就是精神一直在支撐著我。做一件事情肯定會遇到各種各樣的困難，當你面對困難的時候，應該怎么
2013-11-11
激勵員工的演講
中國人是一個喜歡過節(jié)日的民族，這樣就給了企業(yè)老板與員工之間溝通的機會。但借用節(jié)假日去激勵員工也要講究科學。李老板，**某公司經理，是筆者的一個客戶，在一起合作的時候，他經常與筆者探討關于企業(yè)管理方面的問題，特別是關于如何能把員工的積極性調動起來，發(fā)揮更大的主觀能動性。他經常跟筆者講，在一個企業(yè)里，就如一個大家庭，每個人都是你的親人，你要關心他們，但也要允許他們有自己的思想。筆者贊同他的這種說法，因為，這與筆者的公司企業(yè)文化中――愛心文化理念相同。他在去年給職工發(fā)福利的時候是動了一翻心思，因為效益不錯，他一改往年只發(fā)獎金或實物的做法，增加了一些變化。往年他一般給每個員工計劃100至300元的獎金或實物。現在他分了兩步走，第一步先給員工發(fā)了價值100元的實物福利，按照往年的經驗，實物發(fā)過后，獎金就沒有了，他卻在春節(jié)前的2天，召開了一次表彰座談會，對辛勤工作了一年的員工進行表彰感謝，通過民-主評議以及公司領導考核，評選出優(yōu)秀員工，進行100至300元表彰獎勵。他在這里面也很好的掌握了技巧，就是獎項名目眾多，覆蓋面達到80%，即使是新員工也有最佳
2013-11-10
激勵員工要用“名利”
按照名利兩個維度，可以把世人分為四類名利觀的人。第一類是即愛名又愛利的人，名利者。第二類是不愛名，卻非常愛利的人，重利者。第三類是愛名的，但不愛利的，愛名者。第四類是既不愛名，又不愛利的人，超俗者。按這世界上人們對名利的態(tài)度，劃分出這四大類人群。利并僅僅是指金錢，而且還指可以用金錢購買到的物質。這利還包括經濟利益、政治利益、文化利益。也就是利涉及的利益范疇比較廣泛。對企業(yè)員工而言，利包括工資、獎金、各種福利、晉升、辦公環(huán)境、用車方面的優(yōu)惠，獎房獎車、旅游、獎各種生活用品、獎電腦與手機等等。那么，對企業(yè)員工而言，名包括榮譽稱號、榮譽證書、獎狀、獎杯、雜志與報紙的封面人物與文章、為員工搞個表彰大會或者舉辦個晚會、在企業(yè)宣傳欄里講述員工的故事、在企業(yè)內刊里講述員工的事跡、在電視與廣播里講述員工的故事或者表揚他、晉升到高管的職位、享受VIP員工待遇、給予員工培訓與出國深造的機會、讓員工參加只有高管可參加的會議、在公眾場合（表揚、夸獎、贊美）員工、為員工的突出貢獻建立個人雕像等等。名與利都能激勵員工勤奮工作。但是每個人對名利的需求是不一樣的。例如，如果獎勵員工，員工有喜歡筆記
2013-10-30
服務營銷中層干部如何對新員工進行激勵、輔導與考核
1、對員工最大的激勵是協助員工取得進步，提升業(yè)績；2、擁有共同的組織目標，激發(fā)員工的斗志；3、公開的表揚員工的優(yōu)點和進步；4、適當的物質獎勵；5、學會“凡事說好”，尤其在員工遇到挫折或情緒低落時幫助員工找出事物有利的一面，使員工看到希望；6、營造一個比、學、趕、幫、超的工作氛圍。二、如何輔導新員工1、新員工的輔導流程第一步：我說你聽、第二步：我做你看（之后注意總結）、第三步：模擬演練，接近實戰(zhàn)、第四步：你做我看（之后注意總結）、第五步：你自己獨自來做（我多跟蹤）、第六步：放手讓你去做。2、輔導新員工業(yè)務的各個要點（1） 資源收集對于剛加入公司的員工，尤其是從未有社會經驗或銷售工作經驗的員工，資源收集是第一個要學習的東西。要點一：要建立資源的概念，目的是幫助新員工培養(yǎng)資源收集的意識，具體如下：A、對資源的理解，著重強調收集資源是員工工作的一部分；B、對資源的分類，按行業(yè)、地區(qū)、年齡、收入水
2013-02-20
淺議知識型員工激勵體系的構建
摘要：隨著知識經濟時代的到來，知識型員工的激勵也就成為許多知識型企業(yè)重點關注的問題。筆者調查研究發(fā)現企業(yè)應該根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。關鍵詞：知識型員工；激勵策略；薪酬戰(zhàn)略隨著知識經濟時代的到來，知識已經取代物質資本成為最重要的生產要素，作為知識的承載者、所有者的知識型員工日益成為企業(yè)發(fā)展的關鍵性或者核心資源，因此，知識型員工的激勵也就成為許多知識型企業(yè)重點關注的問題。企業(yè)應該根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。一、知識型員工的需求第一，自我發(fā)展需要。知識型員工更加重視能夠促進他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作。這就要求組織能夠創(chuàng)造一個良好的學習環(huán)境，以滿足他們知識更新、事業(yè)發(fā)展的需求。第二，工作自主需要。在既定的戰(zhàn)略方向和
2012-12-05
基于心理契約的飯店員工激勵分析
摘要：飯店員工激勵是飯店管理的核心問題之一。本文在飯店傳統的激勵模式下引入心理契約的視角。分析了飯店各類員工的心理契約特征，提出應該針對不同類型的員工心理契約進行有效激勵。同時，員工心理契約的有其自身的形成和發(fā)展規(guī)律。飯店應該據此規(guī)律對員工心理契約進行有效管理，促使員工形成現實合理的心理契約，保持員工的工作滿意度和工作積極性。關鍵詞：心理契約；飯店；員工激勵關于員工激勵的理論林林總總，包括內容型激勵理論、過程性激勵理論，綜合激勵理論。在過程激勵理論中，企業(yè)組織對員工工作前許下承諾的兌現度會影響到員工在下一次工作所受到激勵程度。實際上，不僅是許諾的兌現度會影響員工激勵，員工在對企業(yè)組織本身就會形成一種心理期望。并且根據心理愿望的實現度來決定下次工作行為的動力。這種對企業(yè)組織形成的心理愿望，就是心理契約。飯店在激勵員工的時候除了注意口頭和書面的承諾外，還應該了解員工的這種隱含的心理愿望，并有意地管理好這種心理愿望，來達到員工激勵的目的。1心理契約的概念心理契約（或者說心理愿望）是社會心理學的范疇。這一概念后來被學者引入管理領域
2011-10-20
試議心理賬戶的知識員工激勵分析
論文摘要：21世紀，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，知識的競爭。擁有知識和技能的知識型人才是企業(yè)的核心競爭資源，是企業(yè)立足市場的根基。企業(yè)要吸引和留住知識型員工，必須分析知識型員工的特殊需求，有針對性地建立物質激勵和情感激勵雙管齊下的激勵機制，不僅要給予他們與付出相對等的報酬，還要從精神激勵、公平客觀評價、培訓機會等對他們進行多角度的激勵，提高激勵效果。論文關鍵詞：心理賬戶；知識型員工；激勵機制1 心理賬戶的理論發(fā)展1.1 心理賬戶的產生芝加哥大學著名行為金融和行為經濟學家理查德?薩勒（Richard Thaler）于1980年，首次提出“Psychic Accounting（心理賬戶）”概念，是對金錢分門別類的分賬管理和預算的心理過程，用于解釋個體在消費決策時為什么會受到“沉沒成本效應（sunk cost effect）”的影響。1984 年，卡尼曼教授和特韋爾斯基教授認為“心理賬戶”概念用“mental account”表達更貼切。卡尼曼認為，心理賬戶是人們在心理上對結果（尤其是經濟結果）的分類記賬、編碼、估價和預算等過程。<
2011-10-19
心理契約視閾下的民營企業(yè)知識型員工激勵分析
2.高層次心理契約違背 大多數知識型員工主要都是因為發(fā)展型心理契約和理念型心理契約違背，包括員工進入企業(yè)對價值觀、理念、企業(yè)文化、職業(yè)生涯發(fā)展、公司管理制度政策等的理解與接受。企業(yè)在對聘用員工的能力提出明確要求或期望時，員工也同時在希望企業(yè)對自己的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)理念做出承諾。職業(yè)發(fā)展計劃就是個人在組織的職務晉升、技能和技術職稱提升等。按照組織知識型員工的工作性質，可分為專業(yè)技術人員和管理人員，兩類員工需要的工作能力和技巧是完全不同的。專業(yè)技術員工晉升過程中存在“工作與特長錯位”的情況，企業(yè)中出色的技術專家被提升到管理崗位從事溝通與協調工作，而擅長溝通的人才由于業(yè)績不夠好，不能從事擅長的管理工作。“用非所長”使員工感到自身發(fā)展空間有限。專業(yè)人員對自己的專門技術有很強的、長期的忠誠度。他們最關注的不是金錢和晉升，而是對從事的職業(yè)和行業(yè)有極強的忠誠。 三、基于心理契約的民營企業(yè)知識型員工激勵對策 一項調查表明，新員工在一年內離職的主要原因就是他們認為與組織之間的心理契約沒有實現，而在公司工作兩年的員工中，有55%表示公司曾違背了他們的心理契約。當心理契約遭到破壞時，雇員會重新考慮與
2011-10-02
淺議企業(yè)管理中的員工激勵之道
： 全球化的市場競爭，使得企業(yè)特別關注員工的激勵。一是因為員工是企業(yè)最重要的資源，人力資源投入的程度和效果明顯影響著企業(yè)的競爭力；二是如今最劇烈的競爭是人才的競爭，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。如何留住人才是一個永恒的企業(yè)管理課題。所有企業(yè)都必須面對一個矛盾：如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩(wěn)定。在這個變革的時代，面對企業(yè)員工欲望后面的永恒難題，筆者認為，最重要的是如何確立企業(yè)的價值體系和企業(yè)的整體激勵機制，建立行之有效的企業(yè)創(chuàng)新激勵教育機制，強化對職工的潛能開發(fā)。一、企業(yè)對人的有效激勵，人們更多的是關注對員工的直接激勵——這肯定是重要的現實社會中，最為直接有效的激勵方式就是薪酬分配。美國哈佛大學的專家發(fā)現，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20%—30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%—90%。所以如果員工對分配制度不以為然或者覺得理所當然，那么這種分配制度一定是失敗的；而沒有達到激勵效果的分配對企業(yè)而言，是一種巨大的損害。對員工的有效激勵，人們似乎已經習慣于這樣的模糊理論：滿足員工的需求，就能夠產生激
2011-10-12
對于新形勢下怎樣激勵企業(yè)員工的幾點思考
摘要：建立健全企業(yè)的激勵機制將是不斷增強企業(yè)凝聚力、向心力的重要環(huán)節(jié)。仔細分析企業(yè)內外部實際影響激勵機制建立的因素，采用系統和權變的觀點來設計和運行激勵機制，可以大大激發(fā)員工的潛力，充分調動其主觀能動性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，更好地實現企業(yè)發(fā)展的目標。關鍵詞：企業(yè)管理 人力資源 激勵措施企業(yè)管理中最重要的是對人的管理，以調動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。從企業(yè)管理的角度看，企業(yè)的發(fā)展和競爭實力很大程度上取決于人力資源水平的狀況，建立一套行之有效的人力資源的激勵機制，可以大大激發(fā)員工的潛力，充分調動其主觀能動性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，更好地實現企業(yè)發(fā)展的目標。因此，我們要認真探索新時期調動企業(yè)員工勞動積極性的新思路、新形式、新實踐，大膽改革，勇于創(chuàng)新，下面我從五個方面談談我在實際工作中的一些體會和思考。一、加強員工激勵管理是企業(yè)管理的重要內容人力資源作為現代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經成為企業(yè)發(fā)展的最關鍵因素。員工激勵作為人力資源管理的重要內容和手段之一，直接關系到企業(yè)業(yè)績和競爭力。<p
2011-09-25
淺談中小企業(yè)員工薪酬激勵問題
摘要：完善的薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心，對企業(yè)的發(fā)展影響重大。所以建立于企業(yè)自身發(fā)展相匹配的薪酬管理制度，成為中小企業(yè)當前面臨的重要課題。通過對陽春乳業(yè)公司的探究，發(fā)現了在中小企業(yè)內部普遍存在的幾個問題，并提出了相應的解決方法，從而改善企業(yè)薪酬管理的困境，更有效地發(fā)揮激勵性薪酬體系的作用。 關鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；問題；對策引言 在國外，一般認為薪酬是員工通過勞動所獲得的內部獎勵和外部獎勵，內部薪酬反映的是員工工作時的心理狀態(tài)；而外部薪酬既包括物質獎勵又包括非物質獎勵。在國內，人們解釋薪酬是員工向其所在單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞和報答。一般包括工資、獎金、福利、津貼和補貼、股權等形式。所謂薪酬管理就是企業(yè)管理者對企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。內容包括：確定薪酬管理的目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構等內容。對于企業(yè)而言，激勵性薪酬體系的建立有助于企業(yè)吸引和保留核心員工，激勵員工提高士氣的同時提高企業(yè)的人力資源效率和勞動生產率，從而進一步幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。對于員工而言，薪酬不僅具有保
2011-09-08
探析我國國有企業(yè)員工激勵機制
摘要：激勵機制是關系企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。文章就國有企業(yè)員工激勵機制方面的相關問題進行了分析和探討。關鍵詞：國有企業(yè)；員工；激勵機制一、引言所謂激勵，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通，激發(fā)、引導、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實現組織及其成員個人目標的系統活動。國有企業(yè)能夠更好地運轉經營，離不開員工的能力、態(tài)度、素質等重要因素，而要使這些重要因素向著正確合理的方向去發(fā)展，就要解決好人力資源問題。激勵作為開發(fā)和管理人力資源的一個重要方法，已被越來越多的企業(yè)所采用。強化激勵手段，建立起多層次、多方位的激勵機制，能充分調動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)新性，對人力資源的開發(fā)和管理，以及提高員工績效具有非常重要的意義。二、我國國有企業(yè)員工激勵的現狀分析（一）管理意識落后部分國有企業(yè)，尤其是一些中小企業(yè)，管理思想落后，沒有把人才當作一種資本來看，沒有意識到激勵機制的作用，因此不能夠挖掘人的潛力。還有一部分企業(yè)，只說不做，口頭上重視人才，實際上還是延續(xù)以往
2011-09-06
關于重慶市民營企業(yè)員工激勵存在的問題及改進措施
摘要：企業(yè)發(fā)展理論和實踐表明，員工激勵問題對民營企業(yè)的發(fā)展有促進或者是制約作用。本文分析了重慶民營企業(yè)在員工激勵方面存在的問題和原因，并提出了相應的改進措施。關鍵詞：民營企業(yè)激勵改進措施彼得·德魯克說過：“企業(yè)只有一項真正的資源：人。” 可見，人力資源是企業(yè)在知識經濟時代立于不敗之地的寶貴資源，其中激勵是人力資源管理的重點。激勵不僅能激發(fā)員工的干勁與潛能，吸引并留住優(yōu)秀人才，還有助于提高企業(yè)績效。截止2010年底，重慶市民營企業(yè)已超13萬戶，面對國家的政策支持，重慶民營企業(yè)正迎來了前所未有的發(fā)展契機，但在這些企業(yè)中很少建立科學合理的激勵機制。企業(yè)只有充分認清自身問題，采取有效激勵方式，才能充分調動員工積極性和潛能，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。一、重慶市民營企業(yè)員工激勵存在的問題（1）員工地位低民營企業(yè)老板多把員工看做“經濟人”，沒有給予員工足夠的尊重和溫暖，使得員工對企業(yè)缺乏歸屬感和認同感，從而產生較高的離職率。據統計，重慶民營企業(yè)普通員工年度流動率為50%，中高級管理人員、技術人員為20%，
2011-09-02
關于試述我國中小高新技術企業(yè)員工激勵機制的建立
摘要：高新技術創(chuàng)新的發(fā)展歷史表明，在全世界技術創(chuàng)新中發(fā)揮重要作用的是那些中小企業(yè)。而此類中小企業(yè)多是知識密集、技術密集的經濟實體，因此如何對員工進行有效的激勵是企業(yè)成功的關鍵所在。本文考慮我國中小高新技術企業(yè)員工的現狀和特點，就如何采取具體有效的激勵措施，真正調動其員工的內在積極性， 使企業(yè)與員工達到雙贏進行探討。關鍵詞：中小高新技術企業(yè) 員工激勵 激勵策略全世界高新技術創(chuàng)新與發(fā)展的歷史表明：現代社會生活中許多重要的工業(yè)發(fā)明和創(chuàng)新都是由中小企業(yè)完成的，如PC、光學掃描儀、DNA識別術、心臟起搏器等。中小企業(yè)在世界高新技術推陳出新方面發(fā)揮著關鍵的作用。這是因為中小企業(yè)對技術與市場的發(fā)展趨向比較敏感，而且機制靈活，富有冒險精神與競爭意識，因此，其在新產品的開發(fā)、新工藝的運用與新設備的研制等方面能打破常規(guī)，取得重要的突破。可以看到，幾乎所有電腦技術均是由中小企業(yè)發(fā)明的，而那些電腦大公司也是由小企業(yè)通過不斷的技術創(chuàng)新逐漸發(fā)展起來的，如美國的Inter公司和Microsoft公司。一、我國中小高新技術企業(yè)員工的特征實踐證明，作為高新技
2011-09-02
關于“80\90后”新生代員工管理與激勵
摘 要：“80、90后”新生代員工近年來已經逐步進入職場，成為職場上新的較具影響力的成員。由于受時代和社會環(huán)境等各種因素的影響，自然使得他們具備不同于以往員工的特點，這對傳統的命令和控制式的管理模式是一個很大的沖擊。因此，如何用新的思維和方式管理“80、90后”員工，探索符合時代特點的激勵理論和方法，已成為管理理論界和實踐界共同關注的課題。關鍵詞：“80、90后”新生代員工 管理 激勵“80、90后”是指出生于20世紀八九十年代的年輕人。他們因與傳統社會的理念、意識和個性不同，而被稱為新生代。他們大部分都是獨生子女，個性自我、張揚，不安于現狀是他們的標簽。如今“80、90后”已經不可逆轉的登上了職業(yè)的舞臺，成為中國各個企業(yè)不可或缺的一份子，已經或正在成為企業(yè)發(fā)展的中堅力量。他們正用自己的沖勁和激情為企業(yè)注入新的活力、帶來新的生機，給企業(yè)儲蓄了強大的發(fā)展后勁。怎樣更好地實現80后員工與企業(yè)的匹配已經成為企業(yè)管理者不得不面臨的新課題。一、 新生代員工的管理“80、90后”員工成長于一個經濟全球化，政治、文化多元化，西方各種思潮大
2011-08-23
關于論知識型員工激勵問題及策略
摘要：當今已是知識經濟時代，鑒于知識型員工在企業(yè)中的重要地位和巨大作用，本文通過分析知識型員工的特點以及當前企業(yè)對知識型員工激勵存在的問題，來探討如何對知識型組織員工進行恰當的激勵從而使其發(fā)揮出最大潛力，創(chuàng)造更大的價值。關鍵詞：知識型員工；需求因素；激勵策略隨著知識與技術全球化創(chuàng)新和新經濟時代的到來，現代企業(yè)正面臨著一種新的競爭環(huán)境———持續(xù)的變革和高度的不確定。在人力和知識資本成為企業(yè)競爭優(yōu)勢資源的知識經濟時代，企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用和增值，最終都要靠知識型員工來實現。作為知識承載者、所有者的知識型員工是組織發(fā)展真正永不枯竭的源泉。越來越多的企業(yè)開始關注如何更好的激勵知識型員工。1知識型員工的特點及企業(yè)激勵現狀進入“知識經濟”時代后，具有創(chuàng)新能力的知識型員工是企業(yè)生存、發(fā)展的核心要素，成為企業(yè)效率高低、發(fā)展快慢的決定性力量，這已成為企業(yè)界的共識。美國哈佛大學心理學家威廉·詹姆士在對員工的激勵研究中發(fā)現，受到充分激勵的員工其能力的發(fā)揮相當于激勵前的3～4倍。因此未來企業(yè)人力資源的重心是對知識型員工的激勵。重視對知識型員工的研究，
2011-07-22
核心員工怎樣被薪酬激勵
摘要：當今在以人為本的管理理念下，對企業(yè)核心員工的激勵有利于企業(yè)更好的生存和發(fā)展。核心員工是企業(yè)最重要的人力資源，他們從事著企業(yè)的核心業(yè)務，為其創(chuàng)造了巨大的收益和利潤。薪酬激勵不僅是一種物質激勵，它更加考慮到了員工成就感和自我價值的實現。傳統的薪酬結構已經不能適應企業(yè)組織的發(fā)展，導致核心員工的大量流失，積極地改善核心員工的薪酬激勵機制已經迫在眉睫。關鍵詞：核心員工 薪酬 激勵機制一、核心員工與薪酬所謂核心員工，指任職于企業(yè)的重要崗位，控制企業(yè)的關鍵資源，掌握企業(yè)的關鍵技能，從事企業(yè)的核心業(yè)務，對企業(yè)經營發(fā)展做出特殊貢獻的高價值員工。企業(yè)的核心員工往往是勞動力市場供不應求的人才，如企業(yè)高層管理者、高級技術人員或者是優(yōu)秀的銷售人員等等。薪酬是指員工從企業(yè)中獲得的一切物質的和非物質的收益，它可以分為直接薪酬和間接薪酬兩大類，直接薪酬包括工資、獎金、津貼和補貼等，間接薪酬包括各種福利、社會保障、精神報酬和發(fā)展機會。薪酬激勵既能滿足員工的生理需要，又可以在一定程度上滿足員工的成就感，達到精神激勵的作用。巧妙地運用薪酬激勵，不僅可以激發(fā)
2011-07-16
怎樣構建員工的激勵機制
（） 摘要：本文從員工激勵原則、激勵手段和激勵運用三個方面出發(fā)，對構建員工的激勵機制進行了詳細剖析，為員工激勵的操作實踐拓寬了思路。關鍵詞：構建 激勵 機制在充滿競爭的社會中，員工作為最活躍、最積極的生產力要素，已成為人力資源中搞活經濟及提高工作效率的決定因素。那么，如何構建員工的激勵機制，充分調動員工的積極性和挖掘員工的潛能，已是當前諸多專家、學者、經營者及領導者所形成的共識。本文著重從激勵原則、手段及其運用進行初步探討。一、激勵員工的原則1、公平處事原則。激勵員工是指所有的員工，不是個別的員工，因此公平處事是整個激勵能否達到目的的關鍵因素。在涉及員工切身利益的問題上，必須要一視同仁，如果人為地出現不公，則對不公者會產生很強的消極影響，導致激勵目的難以完全實現。2、自身價值原則。“人吃飯是為了活著，但活著不是為了吃飯”，這句至理名言告訴我們，人們工作并不僅僅是為了獲得物質利益，還有一種實現自身價值、創(chuàng)造社會財富的深層含義，這方面在具有較高文化層次的人群中體現得尤為明顯，他們往往懷有崇高的理想及遠大的抱負，一
2011-07-13
關于論對知識型員工的有效激勵
（） [摘要]：知識經濟時代，知識型員工對企業(yè)發(fā)展的作用越來越大。本文分析了知識型員工的特點以及當前企業(yè)對知識型員工激勵存在的問題，并提出了有效激勵策略。[關鍵詞]：企業(yè) 知識型員工 需求因素 激勵 策略隨著知識經濟時代的到來，人力和知識資本成為企業(yè)發(fā)展的命脈。企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造利用與增值，都要靠知識型員工來實現。因此，加強與改進對知識型員工的有效激勵，是促進企業(yè)發(fā)展必須認真研究與解決的重要課題。一、知識型員工的作用與特點知識經濟時代，具有創(chuàng)新能力的知識型員工是企業(yè)生存、發(fā)展的核心要素，成為企業(yè)效率高低、發(fā)展快慢的決定性力量，這已成為企業(yè)界的共識。美國哈佛大學心理學家威廉·詹姆士在對員工的激勵研究中發(fā)現，受到充分激勵的員工其能力的發(fā)揮相當于激勵前的3～4倍。因此未來企業(yè)人力資源的重心是對知識型員工的激勵。重視對知識型員工的研究，結合知識型員工的特點及激勵模型，采取有效的激勵措施，既使知識型員工工作力和創(chuàng)造力充分發(fā)揮，實現其自身價值和成就需求，又能提高工作效率，使企業(yè)快速穩(wěn)定發(fā)展。知識型員工獨有的工作特征
2011-07-13
心理契約對于員工激勵機制的影響分析
波特勞勒綜合激勵模型及其分析眾多學者從不同角度提出了不同的激勵模式。弗魯姆( V·H·Vroom) 的期望理論認為， 人們在工作中的努力程度是效價和期望值的乘積。效價是指個人對某項工作能夠給自己帶來滿足程度的評價， 而期望值是指個人對自己能夠順利完成某項工作概率的估計。期望模型告訴人們: 如果管理者能夠影響效價和期望值這兩個因素， 就會影響激勵的效果。在期望理論的基礎上， 波特和勞勒提出了一種更完善的綜合激勵模式。模型顯示， 個人的業(yè)績有以下因素決定: 個人努力程度、個人能力和對工作的認識。個人努力程度不僅取決于報酬的價值， 而且還要受到認為所需要做出的努力和獲得報酬的概率的影響。一項工作中的實際業(yè)績主要取決于所做出的努力， 但在很大程度上受做這項工作的能力和其對所做工作的理解的影響。而工作業(yè)績可以帶來內在報酬( 諸如成就感和自我實現感) 和外在報酬( 諸如工作條件和地位) 。這些報酬， 如果和其想要取得的公平報酬相當， 則認為是公平， 并使其滿意， 由此強化對報酬價值的理解。波特勞勒綜合激勵模型給我們的啟示是: 管理者必須將努力———業(yè)績———報酬———滿足這個連鎖過程貫徹到員
2011-07-03
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