： 全球化的市場競爭，使得企業特別關注員工的激勵。一是因為員工是企業最重要的資源，人力資源投入的程度和效果明顯影響著企業的競爭力；二是如今最劇烈的競爭是人才的競爭，人才爭奪戰愈演愈烈。如何留住人才是一個永恒的企業管理課題。所有企業都必須面對一個矛盾：如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩定。在這個變革的時代，面對企業員工欲望后面的永恒難題，筆者認為，最重要的是如何確立企業的價值體系和企業的整體激勵機制，建立行之有效的企業創新激勵教育機制，強化對職工的潛能開發。

一、企業對人的有效激勵，人們更多的是關注對員工的直接激勵——這肯定是重要的

現實社會中，最為直接有效的激勵方式就是薪酬分配。美國哈佛大學的專家發現，在缺乏激勵的環境中，員工的潛力只發揮出20%—30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環境中，同樣的員工卻能發揮出其潛力的80%—90%。所以如果員工對分配制度不以為然或者覺得理所當然，那么這種分配制度一定是失敗的；而沒有達到激勵效果的分配對企業而言，是一種巨大的損害。對員工的有效激勵，人們似乎已經習慣于這樣的模糊理論：滿足員工的需求，就能夠產生激勵作用。

企業成員都想得到而又不可能都得到最大化的企業所擁有的分配資源，將這些資源優先分配給成績優異的員工，是必然的選擇。但并不是所有的人都是追求最大的工資、福利的回報。有的企業雖然給骨干員工以極其豐厚的工資待遇，但是他們并不滿意，反而愿意到別的工資、福利相對低的單位去，這就是因為后者有良好的文化氛圍，協和的人際關系，良好的企業形象，有思想有魅力的企業家。

在很多全球名企的實踐看來，解決人才激勵問題，優秀的企業文化可以也應該成為員工待遇的一部分。

（一）企業社會美譽度是員工得到的文化待遇

一個好的企業品牌必然產生良好社會美譽度，這會給每個員工帶來許多無形的益處。這樣的企業招聘門檻高，外界印象是非常難進入，而你一旦進入成為其中一員，首先你會覺得在這樣的企業工作有一種自豪感，自信心很強，工作是愉快而充實。同時社會也對你另眼相看；當你選擇流動，企業品牌背景又是一個非常有競爭力的砝碼。

（二）企業的經營管理經驗和技術積累是寶貴的個人競爭資本

一個成功企業的管理經驗是非常寶貴的，有些經驗甚至是無法用語言表達的，你只有深入其境，才能真正地體會到，這種經驗的獲得，遠遠無法用金錢的尺度去衡量，將使你終生受益。

（三）企業提供學習培訓的機會，這是企業給員工的最大福利。

二、除了對員工的直接激勵以外，企業的整體的激勵機制，往往更帶有決定性的意義，企業的激勵機制起決定性作用。人們由需要而產生動機，由動機而產生行為，由行為而產生效果。有效果不一定產生激勵。必須有好的評價才會產生激勵。——評價是激勵問題的關鍵所在。評價有兩類：

第一類是他人的評價。如對員工工作的認可、首肯、鼓勵、獎勵都是“來自他人的評價”，會產生激勵作用。管理人員應當善加利用，不要吝惜適當的評價，就能夠產生很好的員工激勵作用。不見得要給員工很多的獎金和福利才能夠產生激勵作用。因為兩者并不成正比。

第二類是自我評價。管理者與員工共同確定了目標，員工實現此目標后自我評價很好，就能起激勵作用。其他情形下員工所確立的工作期望、追求，實現之后，都起激勵作用。評價受企業整體狀態的直接影響，激勵在組織系統中就不可能是孤立事件。企業的整體的機制必然對激勵起決定性的作用。因此，建構企業的激勵機制是更重要的問題。

三、隨著經濟體制改革的不斷深入，企業面臨嚴峻的挑戰。特別是那些生產技術落后，員工素質低，產品結構不合理的企業更是舉步為艱。在這樣嚴峻的形勢面前，企業要生存，求發展，就要盡快建立行之有效的企業創新激勵教育機制，強化對職工的潛能開發。 （一）大力開發現有人力資源，促進企業技術進步

企業資源方方面面，管理內容繁多，而最重要的資源是人力資源，人才現代化是管理現代化的關鍵。造就一支知識化，專業化、富有創新意識、具備創新能力的企業開發隊伍是企業產品開發、適應市場的重要環節。

企業發展離不開新產品的不斷開發，在市場競爭條件下，無疲軟的市場，只有疲軟的產品。市場機制是優勝劣汰的競爭機制，企業生存發展要靠加快產品更新速度來贏得市場，確保優勢，就需有一支具備持久的創新能力，擁有豐富想象力、觀察力的技術開發隊伍。

（二）成功的企業激勵機制，從提高員工自信心開始

一個企業的發展需要靠全體員工的共同努力才能實現。對于企業來說，最具活力的是人的因素，是職工飽滿的熱情、高效工作，積極創新的意識，令人振奮的工作效率。這些不僅是組織得以維持，發展的基礎，更是任何蓬勃向上的企業所迫切需要的內在機制。

自信是個人發展的動力，是企業創新的源泉，員工潛能開發的前提。企業組織的發展與壯大需要一批飽含熱情、充滿激情、擁有自信，富于創新的優良員工。長期以來，企業不重視或根本沒有開展員工自信心教育培養，造成了企業員工普遍存在信心不足，動力不夠的狀況，極大的影響了企業的發展進步，使企業管理的各種措施難以順利實施。當前企業應盡快建立與國際接軌能適應知識經濟要求的員工自信心培養教育體系，提高員工的自我形象，使其以積極的心態迎接企業組織和個人所面對的各種挑戰。

（三）運用現代激勵理論，建立激勵教育體系

為讓員工樹立人生奮斗目標，企業應告訴每個員工，企業的戰略目標、利潤目標、成本目標、產品開發目標、創新發展目標、人才培養目標，并將這些目標分解到每個基層組織，直至員工個人，讓廣大員工事業有奔頭、工作有干頭、經濟收入有想頭。通過構造企業員工共同的目標體系和價值觀念，將全體員工的潛在智慧充分發揮出來，成為企業發展與創新的強大動力。

（四）強化激勵教育，促進潛能開發

國外許多成功企業一般均已建立具有本企業文化特色、經營理念奮斗目標的完整激勵教育體系。應用心理學的成果，通過培訓會、成果分享會、成功心態教育等多種形式強化員工的成功素質，特別是心理素質的訓練和磨煉。

過去，我門不重視個體心理對其行為的重要影響的研究，強調用單一的思想政治工作去提高職工的工作熱情和積極性。隨著經濟體制的變革和人們思想觀念的變化，原有的說教方法已難以在員工內心產生振蕩。因此，應在現代心理學、行為學、成功學的基礎上借簽國內外企業成功的潛能開發經驗，形成具有中國特色的激勵教育體系，使員工充分認識潛能開發的意義和重要性。

總之，在企業管理中，除了決策正確，組織管理得法外，提升員工的士氣與斗志的激勵也是相當重要的，在世界經濟發展到知識經濟時代，在我國知識經濟初見端倪的今天，一個企業是否具有競爭力，是否具有發展前景，決定因素已不僅僅局限在其經營規模的大小，財產物質的多少，而是取決于其是否擁有豐富的人力資源，而在企業管理中采用有效的激勵之道就成為吸引和培養高素質人才的重要手段，這就需要我們在工作中不斷總結方法、積累經驗，尋求更加有效的激勵之道。

[1]李家強，《員工激勵——16種有效的員工激勵方法》，廣州，廣東出版社，2010年10月；

[2]格倫辛格．波帕爾、郭存海，《員工激勵的實踐與案例（第二版）》，北京，電子工業出版社，2005年4月。