摘要：企業發展理論和實踐表明，員工激勵問題對民營企業的發展有促進或者是制約作用。本文分析了重慶民營企業在員工激勵方面存在的問題和原因，并提出了相應的改進措施。

關鍵詞：民營企業激勵改進措施

彼得·德魯克說過：“企業只有一項真正的資源：人。” 可見，人力資源是企業在知識經濟時代立于不敗之地的寶貴資源，其中激勵是人力資源管理的重點。激勵不僅能激發員工的干勁與潛能，吸引并留住優秀人才，還有助于提高企業績效。

截止2010年底，重慶市民營企業已超13萬戶，面對國家的政策支持，重慶民營企業正迎來了前所未有的發展契機，但在這些企業中很少建立科學合理的激勵機制。企業只有充分認清自身問題，采取有效激勵方式，才能充分調動員工積極性和潛能，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

一、重慶市民營企業員工激勵存在的問題

（1）員工地位低

民營企業老板多把員工看做“經濟人”，沒有給予員工足夠的尊重和溫暖，使得員工對企業缺乏歸屬感和認同感，從而產生較高的離職率。據統計，重慶民營企業普通員工年度流動率為50%，中高級管理人員、技術人員為20%，這大大增加了企業的管理成本。

（2）重視質激勵而輕精神激勵

重慶民營企業一般采用基本工資加獎金或加提成的激勵手段，重物質激勵輕精神激勵。根據超Y理論，人們是帶著不同的需求和動機加入組織，最重要的是實現其勝任感，而勝任感是可以持續不斷地被激勵的。員工的需求不同。要求激勵方式也應多樣。

（3）缺乏培訓體系

重慶民營企業普遍缺乏系統培訓，由于認識不足，企業常把人力資源開發看作企業的生產成本，導致培訓多流于口頭承諾和形式化，缺乏科學合理的培訓機制；加之資金投入不足，根本無法向員工提供充分學習和自我提升的機會。

二、重慶市民營企業員工激勵存在問題的原因分析

（1）企業人力資源管理理念落后

重慶民營企業家多關注資金和市場，忽視人才。一些企業也談“以人為本”，但并沒有從制度上去思考“員工”的問題。更多企業則將員工看作企業成本負擔，將員工的薪酬、培訓等激勵措施視為公司成本的增加，漠視員工所創造的價值。企業的招人、用人、育人也多是老板說了算，導致激勵方式有很大的隨意性，激勵措施也多是徒有其表。

（2）對激勵理論理解片面

重慶一些民營企業無視企業本身激勵機制不健全、激勵措施不到位的問題，一味地模仿其他先進的激勵模式，導致激勵效果不佳；還有些企業則過分強調物質激勵，認為金錢可以滿足員工的全部需求，忽略員工精神需要。

（3）對外部人員的不信任

民營企業通常不愿重用外部人員，一是擔心企業的商業秘密被泄露，不能充分信任外來人員的職業道德素質；二是認為外來人員不能和企業共同成長，員工會有短期行為，損害公司利益。根據Y理論，只要為員工提供條件，給予信任和機會，他們并非不能自律和不愿承擔責任的。

（4） 對企業文化的認識不足

企業文化是全體員工的共同價值觀，是企業吸引和留住人才的無形手段。企業文化所營造的人文環境對員工的凝聚力是無法比擬的。而重慶民營企業大多管理者素質不高，根本沒有意識到構建具有特色和向心力企業文化的重要性。

三、重慶市民營企業員工激勵的改進措施

（1）確立“以人為本”的管理理念

知識經濟時代，企業間的競爭歸根到底是人才的競爭。民營企業管理者應轉變觀念，將員工看作“社會人”，確立“以人為本”的管理理念，重視員工的主體地位，尊重員工的意愿，鼓勵員工在組織中得到發展，對員工實行更有效的激勵方式，全面改善員工工作、生活質量，提高工作的積極性和創造性，使他們在實現企業目標的同時實現自身價值。

（2）建立科學合理的激勵機制

首先，注重物質與精神激勵相結合。物質激勵固然重要，但民營企業也必須著手建立相應的精神激勵，如感情激勵、榜樣激勵、目標激勵等；其次，充分考慮員工的個體差異，實行個性化激勵。最后，建立和完善績效考評體系和薪酬體系。薪酬形式的多樣化，使員工安心于創造性工作，并從中獲得更大的物質收益和精神滿足。

（3）提供個人成長與發展空間

企業應鼓勵、組織和資助員工的各種培訓進修，激勵員工不斷學習，掌握更多、更新、更系統的知識與技能，使員工隨著企業的不斷發展而成長進步。企業還應做到“人適其位”，將合適的人安排在合適的工作崗位，做到職能相稱，使企業形成相互配合、取長補短的良性結構和良好氣氛。

（4）加強企業文化建設

文化激勵是通過塑造一種文化，讓員工接受和遵從其指導，使之內化為他們自己的價值觀，從而建立和加強他們對組織的認同感與責任感，進而產生積極的行動。良好的企業文化為其他的激勵手段構建了良好的平臺，是實施科學激勵方式的文化保障。

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