論文摘要：酒店員工對待工作的積極性、投入工作的熱情程度以及完成工作的決心，對酒店目標的實現具有決定性作用。所以，作為現代酒店管理者必須擅長采用各種方式激勵員工，最大限度地調動其工作積極性，從而為酒店創造出良好的經濟和社會效益。本文從員工需要的多樣性、物質激勵的局限性和激勵實踐等方面分析了非物質激勵的意義，并在此基礎上提出了如何對酒店員工實施非物質激勵。

論文關鍵詞：酒店員工，激勵現狀，非物質激勵

酒店業競爭核心是其人才的競爭，而酒店服務質量又是酒店的生命線，因此酒店員工的積極性和創造性直接決定著服務質量的高低和酒店在競爭對手中的地位，酒店如果想在競爭激烈的市場中立足，并且實現可持續發展，關鍵在于吸引和留住優秀的員工，而建立良好、完善的激勵體系是提升飯店員工工作滿意度、忠誠度，充分合理地開發酒店人力資源巨大潛能的重大舉措，是提升酒店核心競爭力，實現酒店更好地留人、用人，發展人的前提和基礎。

一、我國酒店員工的激勵現狀

激勵是指組織通過精神或物質方面的某些刺激方式來滿足員工的需要，以調動他們的工作積極性，促使其朝著組織所期望的目標努力工作，最終有效地實現了組織及其成員個人目標的系統活動。在酒店管理中，激勵是指酒店管理者通過內部或外部刺激，激發和培養員工的工作動力，使員工產生內在工作動機，從而促使員工為實現酒店經營目標而努力工作的過程。但是目前在我國酒店企業，員工的激勵機制還存在很多問題，主要表現在：

1、激勵強度不足。與其他行業的從業者相比較，酒店員工勞動強度高，日均工作時間長，作息時間不規律，但是薪資待遇卻較低，員工的工作積極性不高，服務的全局意識，責任意識和敬業意識仍有待加強。

2、激勵方式單一，主要表現在物質獎勵上。目前酒店員工的薪資待遇主要采用的是崗位工資制，而且大家的工作性質相同或相近，使得工作成績優秀的員工和成績平平的員工獲得的報酬相差無幾，優秀員工最多也只能得到極少的獎金激勵，這樣久而久之就會挫傷員工的積極性和主動性，極大地影響到員工的滿意度和忠誠度，流失大量優秀員工。

3、員工培訓體系不夠合理。一是管理者對人才培訓認識上的偏差，很多酒店的管理層認為人才培養的成本要高于直接招聘的成本，對員工培訓的效果越好員工對企業的忠誠度就越低；二是缺乏具體的培訓計劃，培訓內容單一；三是缺乏對培訓的需求分析，很少對培訓效果進行跟蹤評價，對員工的激勵作用不明顯。

4、晉升渠道不夠合理。在酒店中，員工最看重的除了薪酬待遇還有個人的發展機會，酒店建立的激勵機制不僅要滿足員工的最基本的物質需求，還要盡可能為滿足他們高層次的精神需求創造條件。而目前，很多酒店對員工尤其是優秀員工缺乏科學的、有計劃的晉升渠道，使他們看不到個人的發展前途。

5、企業文化激勵性不強。酒店業在精神激勵方面的最主要問題是企業文化得不到落實。企業文化往往只是宣傳口號，流于形式，出現了員工在一定程度上對酒店文化缺乏認同感，對所工作的酒店缺乏歸屬感的現象。

6、溝通機制不夠暢通。酒店的管理者往往只重視工作結果，不重視酒店內的人際關系，上下級之間相互溝通的機制不健全，管理者和普通員工均不能及時得到對自己行為的評價反饋，缺乏工作激情。部門之間溝通渠道不暢，導致工作銜接上出現漏洞，缺乏團隊合作意識。

二、非物質激勵的意義

非物質激勵是相對于物質激勵而言的，主要是指管理者在管理過程中通過物質、福利以外的途徑激發、調動員工積極性，使其以高水平的努力實現企業及個人目標的方法藝術。非物質激勵對于管理有非常重要的意義：

1、物質激勵存在一定的局限性，需要非物質激勵來彌補

在企業管理實踐中的確存在著一些企業，尤其是一些民營企業只要一談激勵，他們首先想到的就是金錢，即物質激勵。物質激勵在滿足需要時具有基礎性和綜合性，因而往往是最強有力的激勵形式。但是，單純的物質激勵存在著明顯的局限性：一是它難以滿足激勵對象精神上的需要，比如晉升需要、情感需要、自尊需要等都難以通過物質激勵得到應有的滿足。另一方面，由于物質激勵作為一種實體性的資源始終存在著有限性，如果單一使用物質激勵，不僅會增加企業的激勵成本，而目通過物質的刺激會提高人的需求和對更多物質滿足的欲望，而最終導致物質激勵的失敗。大量的企業激勵實踐證明，非物質激勵對于有效調動員工的積極性有著不可替代的作用。非物質激勵的作用具體可以表現為吸引和留住員工、促進員工提高工作績效、全面提升員工的積極性和主動性等方面的積極作用；而對員工的培訓、晉升、關心等非物質激勵對穩定員工隊伍有著十分重要的作用；當員工感受到來自于組織方面的支持(如感覺到組織對其關心、支持、認同)時，會受到鼓舞和激勵，從而在工作中就會有好的表現。

2、員工的非物質的精神需求需要通過非物質激勵實現

根據馬斯諾需求層次理論的分析，人的需求有生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求和自我實現需求五個層面，并且成金字塔狀，依次由較低層次到較高層次。一般來說，只有在較低層的物質需求得到滿足之后，較高層次的精神需求才有足夠的動力去驅使其得到滿足。也即是說，員工除了有物質需求以外，還有歸屬、尊重、自我實現等非物質的精神需求。由于激勵是以需要為基礎的，需要的多樣性自然導致激勵形式的多樣性。由于員工存在大量的非物質性需要，這就必然要求實施大量的非物質激勵才能產生有效的激勵效果。

三、現代酒店如何應用非物質激勵機制

由于激勵是以需要為基礎的，需要的多樣性自然導致激勵形式的多樣性。從職工心理分析，任何人都希望自己的價值得到別人的承認，得到社會的認可；任何人都希望得到領導的信任和賞識，得到同事的尊重和好評；任何人都希望有一個關系和諧融洽的良好環境。這些要求正是非物質激勵的內涵，應設法滿足員工的需要。特別是酒店企業由于出售的產品就是服務，職工的情緒很大程度上影響到服務的質量。所以酒店在進行員工激勵時首先要明確員工需求什么，進而采取針對、有效的激勵機制。

1、晉升的機會

目前，我國酒店對員工的職業生涯管理意識淡薄，員工的晉升渠道不合理，缺乏成長空間。要想吸引人才并留住優秀的員工，酒店的管理者就應該將員工的職業生涯管理納入酒店人力資源開發與管理的研究視野，進而提升酒店競爭力，促進酒店的可持續發展。在酒店業中，對員工新的職業發展道路主要有兩種模式：橫向設計與縱向設計。其中橫向設計就是根據各個崗位的工作分析，確定所需要的職業性向，然后把具有相同職業性向需要的工作崗位歸為一族，以族為單位設計橫向通道，表現為酒店中的輪崗鍛煉，使員工可以在各個部門的崗位上流動，從而獲得多方面技能的鍛煉。縱向設計主要有管理型職業通道設計和技術型職業通道設計，管理型主要可以按照一線員工—主管—部門經理—店長這樣的晉升路徑，技術型就是根據酒店崗位的技術等級，幫助員工設計初級—中級—高級這樣的晉升路徑。

2、富有挑戰性的工作

每個員工內心都有一種把工作做好的欲望。因此，工作本身越具有挑戰性、新奇性和變化性，就越能激發人的工作積極性和創造性。許多員工追求的不僅僅是用一份勞動力互換一份報酬，他們開始追求在工作環境中實現自己的人生價值，喜歡工作的挑戰，普遍開始關心自己身心的發展。所以，酒店管理者應考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，以挖掘員工的內在動力。人們面臨挑戰，總能激發起斗志，煥發潛能，為取得成功而付出不懈的努力。有時，任務本身就能激勵員工。所以，賦予員工以挑戰性的工作任務，激發他們的成就欲，可以起到很好激勵效果。實際工作中，酒店可以通過對員工實行工作輪換，培養多面手，讓員工選擇自己感興趣的工作和崗位，以及改進不合理的工作流程等來豐富工作的內容。

3、搞好員工培訓，為員工個人發展創造條件。

酒店的員工都希望通過培訓學習到新的知識、更新業務能力、提高自身的綜合素質。培訓是激發酒店員工工作積極性的一項有效激勵措施，它可以滿足員工自我成長和自我實現的需要。酒店在激烈的行業競爭中，要求提高員工業務素質，而廣大員工也有上進的需求，人力資源管理部門應針對員工的上進心，制定培訓計劃，鼓勵員工通過培訓獲得個人發展的機會，激發員工的事業心，為酒店培養大批業務能力強、忠實可靠的員工隊伍。

4、以信任和尊重激勵員工。

任何人都有被其他人尊重的愿望，可以說尊重是上下級實現有效溝通最起碼的保證。所以要真正贏得員工的認同，企業必須真正做到尊重員工、關心員工。相信人，尊重人，尊重每個員工的人格，承認員工的工作成績和對酒店企業的貢獻，員工才會感到工作的意義和自我的價值，從而提高他們的自信心與責任意識。例如飯店可根據員工表現進行優秀員工、優秀主管、領班、經理的評選。

5、建設通暢的溝通渠道

在馬斯洛層次需求理論中，心理需求是極其重要的，在通過滿足心理需求進行激勵時，溝通這種方式無疑可以起到獨特的作用。酒店管理者應通過各種溝通方式和渠道與員工進行充分的交流。比如酒店在設立目標時，要根據酒店的總體目標，結合每個崗位的具體情況，通過上下的反復交流和協商，盡可能取得對目標的一致認同，通過溝通，讓員工認識到實現目標的意義和價值，認識到實現目標就能充分滿足其個人需求，進而起到激勵的作用。

6、加強員工的成就感培養

成就作為一種自我實現的需求是工作中許多動機和行為的基礎。對成就感的渴望是個體與生俱來的，對成就感的滿足也是酒店管理者需要特別關注的。組織行為學認為“最有效的激勵來自于每個人的內心”。每個人都希望工作富有意義，自己熊夠承擔更多責任，能力得以施展，并且得到人們的認可，這是員工努力工作的最大動力。所以成就感的培養和滿足是酒店管理者特別關注的。

7、建立榮譽激勵機制

榮譽激勵是一種終極的激勵手段，是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。它主要把員工在工作上所取得的成績與其職位晉升、評優秀、選先進等聯系起來，營造某種輿論氛圍，使被激勵對象產生一種榮譽感。榮譽激勵不僅可以不斷地鼓勵獲得榮譽的員工保持和發揚其被企業認同的成績和特點，還可以對組織中的其他員工產生號召力，激發他們比、學、趕、超的動力，從而產生較好的激勵效果。

四、結論

激勵是一個系統工程，物質激勵是基礎，有效的非物質激勵是建立在物質激勵基礎上的，是長期的、動態的、漸進的、永恒的，是物質激勵的重要補充和升華，必須把物質激勵和非物質激勵有機結合起來才能收到良好效果。對此，酒店在管理中要有正確地認識、充分地準備，要在開展員工非物質激勵工作的過程中，不斷地總結經驗，不斷地研究探索，不斷地改進創新。并進一步學習運用激勵理論中的各種激勵方法，特別是非物質激勵的方法，挖掘員工的潛力，發揮員工的作用，增強企業的內部凝聚力和外部競爭力，共同來完成酒店的年度生產經營目標，從而逐步達到酒店經濟發展的中長期目標。

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