摘要：在知識經濟時代，企業面臨著越來越多的機遇與挑戰，人力資本和知識資本成為企業的核心競爭優勢。企業之間的競爭，知識的創造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要依靠知識的載體——知識型員工來實現。知識型員工不同于一般員工，他們有自己獨特的需求特征，因此對知識型員工的激勵要更多地結合其需求，做到“投其所好”，從而激發出知識型員工的主動性與創造性，實現企業與員工共同發展。本文基于需求特征這一視角，探討了知識型員工的激勵方法。

關鍵詞：知識型員工；需求特征；激勵對策；企業管理

一、我國目前知識型員工激勵存在的誤區1.單一的薪酬策略一方面，一些企業仍舊采用傳統的薪酬戰略，在傳統薪酬戰略下，基本薪酬是員工為企業工作所獲得的絕大部分報酬，并且往往劃分成很細的數量和很多的等級，以適應員工在企業內部的職位提升和獲得加薪的需要，而當今企業的組織結構從原來的金字塔狀職能型結構逐漸趨于扁平化。管理層次減少，傳統薪酬策略強調保障性和職位的持續晉升，對于垂直流動或晉升的機會十分有限的扁平化組織而言顯然是不合適的。知識型員工所在的企業大多是具有扁平化特征的，他們上升的空間非常有限，因而這種傳統的薪酬激勵對他們而言并沒有多大效果。

另一方面，有些企業雖然已經認識到人力資源尤其是其中的知識型員工的重要性，并已將這種認識轉化為行動，積極引進高素質的員工，希望他們能為企業創造較高的價值。然而，在引進人才的具體措施上，企業大都是采用高額現金收入的辦法，很容易造成員工的一種攀比心理，如果這些員工是因為高額現金報酬而為企業服務，那么一旦有其他企業給出更高的現金報酬，他們必將離去。再者，員工現金收入越高，現金報酬對他們的邊際效用也就越小，對他們的激勵力度也就越弱。

2.忽視員工的成長

隨著經濟和社會的發展，知識型員工越來越希望提高工作質量和生活質量，要求在工作中獲得成長與發展的機會。此外，科技的發展和競爭的激烈使企業面臨嚴峻挑戰，企業要想有效利用人才，就必須了解知識型員工的職業興趣和發展方向，有目的地引導其職業興趣的開發，為其提供有效的發展空間。職業發展計劃是一種有效的方法，在西方人事工作中已經取得了很大成效，它不僅指員工自己制定的職業發展計劃，也包括企業的職業發展管理。然而，在我國的企業中，這種為員工而進行的職業發展管理并沒有被有效運用，尤其是在知識型企業中，知識型員工的成長與發展需要更為突出，如果這種需要得不到滿足，企業就不能有效地利用人才，更甚者會導致人才的流失。

3.管理過嚴、監督過多

知識型員工富有活力，傾向于有一個獨立自主的工作環境，并且不愿受制于人，希望能夠自主工作，強調自我引導。但我國許多企業仍采用傳統的控制型管理模式，對知識型員工與其他員工實行一刀切管理，在工作環境、工作方式上沒有差別。由于知識員工從事的大多是運用知識進行的創造性的任務工作，要求的靈活性與自主性比較高，而且知識型員工一般具有強烈的個性，不愿服從權威，不愿意采用嚴格的等級式管理。事事過問，事事需要向上級匯報，不僅會束縛知識型員工的工作創造性的發揮，而且也不利于創新思維和工作的效果，更有甚是會讓其感到過分壓抑以至于離職另謀高就。

4.崗位設計與匹配不合理

工作的要求與自身能力是否相符，是否感到大材小用從而感到懷才不遇，工作的目標是否具有挑戰性從而影響個人的發展等等，這些都會影響知識型員工在工作中的積極性與創造性的發揮。然而，我國很多企業并沒有重視這一點，招聘來的員工，通常只是安排給他該工作所要求的任務，沒有考慮他是否適合該崗位，是否有更好的崗位發揮員工的工作能力。在這種情況下，知識型員工要么按部就班地完成工作任務而不創新，要么在工作一段時間后提出離職，這不僅會影響企業的日常經營，而且也會破壞企業的長遠發展。

5.組織內溝通網絡不健全

現代企業管理已經進入到一個以人為本的管理新時代，組織內部良好的溝通可以及時傳遞組織有關信息，了解員工對組織的想法從而及時解決分歧統一行動，并能通過征詢意見來調動員工的積極性。然而，隨著企業的發展壯大，企業規模逐漸擴大，層級不斷增多，往往出現溝通困難、信息不對稱的問題，而且易形成官僚等級現象。由于知識型員工具有強烈的參與動機，他們希望通過及時獲得公司的發展狀況的信息共同參與公司的管理與決策，而溝通障礙的存在使得他們的需要得不到滿足，這就在一定程度上打擊了知識型員工的工作積極性，也使得組織運作容易出現問題，不利于組織的長遠發展。

二、知識型員工的激勵對策分析

對知識型員工的激勵應遵循以下四個原則：針對性原則、明確性原則、適用性原則、創新性原則。另外還需滿足以下幾個方面的需要。

1.滿足金錢財富需要

（1）薪酬福利激勵。可以采用技能工資制，它是相對于崗位工資制而言的，不是根據個人的職稱或職位，而是根據員工掌握了多少技能及能做多少種工作來確定工資等級。在福利方面，鑒于知識型員工的獨立性和差別性的特點，對其實施福利激勵可采取自助餐式的福利計劃，即由企業設計出一系列合適的福利項目，然后由知識型員工根據自己的需要進行選擇，增強福利項目的激勵作用。此外，對于為企業做出很大貢獻的知識型員工，可以給與一定的特殊性福利，這種福利是指企業中少數特殊群體單獨享有的福利，包括提供寬敞住房、提供專車接送、發放特殊津貼、享受全家度假等。特殊性福利通過差異化的方式使知識型員工獲得額外利益，為員工帶來了心理上的自豪與滿足。

（2）對知識型員工的工作提供資金、物質等方面的支持。

除了對知識型員工個人進行薪酬激勵外，還可以對其工作給予一定的資金、物質支持。由于知識型員工的工作大多是通過項目小組這種團隊形式進行的，項目任務完成的好壞直接關系到小組內每個員工的切身利益。通過授權為團隊提供其創新活動所需要的資源，包括資金、物質上的支持，也包括對人員調用。

此外，還可以給予團隊一定的項目獎金，激發知識型員工相互配合，共同推動項目的完成。

2.滿足個人成長與發展需求

（1）健全人才開發與培養機制，為員工提供更多的培訓與學習機會。美國管理學大師托馬斯指出：“企業或事業唯一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。”從需要滿足的激勵理論分析，在工作中對自我實現的要求很強。企業應該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，這可使他們了解其專業領域的發展，從而具備終身就業的能力。

（2）完善晉升機制，制定科學的職業生涯體系。企業在發揮知識型員工作用的同時，應充分了解其個人需求和職業發展意愿，為其提供富有挑戰性的個人發展機會，創造適合其要求的晉升道路，讓知識型員工隨著企業成長而獲得職位的升遷或新的事業契機。知識型員工的職業發展主要有兩個方向：一為向管理方向發展；一為專業領域的提升。企業應該從專業化提升與管理方向發展實施職業發展激勵，滿足不同價值觀員工的需求，而不能只靠單一的“官本位”提升通道。

3.滿足工作自主需求

（1）營造自主的企業文化氛圍，制定合適的工作形式。知識型員工傾向于擁有一個自主的工作環境，不僅不愿意受制于物，而更強調工作中的自我引導。所以企業必須構建公正公平、自主與合作并存、肯定個人價值、鼓勵創新、信息通暢、知識分享的企業文化氛圍，形成強大的企業文化，提高員工的活力和企業的凝聚力。另外，企業應根據工作性質確定其工作程序與目標，依據個人性格為他們制定合理的工作形式，而不

應進行過度的監督與指導，同時要主動對創新活動進行合理的資源配置。

（2）建立寬松的工作制度，賦予更多的工作自主權。為了鼓勵知識型員工進行創新性活動，企業應該建立一種寬松的工作環境，制定良好的政策制度，使他們能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成任務。特別是在網絡時代，可適度地伸縮工作時間和辦公地點，使員工能相對自由地安排工作，以便他們更具張力地安排工作，從而調動積極性，提高工作效率。此外，企業還必須給予知識型員工更多的工作自主權、自治權，下放決策權，鼓勵員工參與管理，這種自主性的授權是對知識型員工的充分信任和鼓舞，有利于調動知識型員工的創造欲望和工作熱情，可以為企業創造出更多的新技術和有價值的創意，可以有效地防止由于過多的監督、控制、約束扼殺了知識型員工的創造天性。 4.滿足工作與成就

（1）科學進行工作設計，實現人崗匹配。任何組織，首先是人的集合，而不是事和物的集合，在工作設計中必須重視人的因素。知識型員工大都才能突出，因此在為其進行工作設計時，最好能設計出適合該員工風格和特點的工作崗位，以便發揮其潛力。適當的工作范圍也是激發知識型員工積極性的有效方式，工作范圍過窄，沒有發展機會，知識型員工就會感到沒有成就感；過寬也不能使知識型員工有效進行工作，因為這樣容易使其感到壓力、挫折和失去控制。正確的做法是視能設職，并適當擴大工作范圍使其具有挑戰性。通過角色互換、崗位輪換、工作豐富化、多樣化等途徑也可以減少知識型員工的枯燥感，從而產生工作的激情。

（2）下放權力，委以重任，滿足知識型員工強烈的成就需要。

把重要的任務委托給下屬，是許多優秀管理者鍛煉、選拔優秀人才的一條捷徑，也是激發員工積極性和工作熱情，促進人才成長的一條捷徑。知識型員工普遍具有高度的成就需要，總是力求把事情做得更好，他們希望對工作承擔責任，喜歡適度的風險。因此對于知識型員工而言，有意義的工作本身就一種享受、一種激勵因素。委以重任，賦予知識型員工富有挑戰性的工作是激勵知型員工的重要途徑。

5.滿足尊重與信任需求

（1）在機構內部建立健全有利于人際溝通的制度，提倡雙向溝通。知識型員工具有較強地獲取知識、信息的能力以及處理、應用知識和信息的能力，這些能力提高了他們的主觀能動性。

為了更好地發揮員工的主觀能動性，需要對知識員工實行特殊的管理，通過理解和尊重，建立良好的關系，并通過心靈溝通和感情認可的方式，使知識型員工在自覺自愿的情況下主動發揮潛在的積極性性與創造性。

（2）通過參與企業管理，可以形成員工對企業的歸屬感、認同感和成就感。企業應健全內部溝通網絡，設立意見反饋處理部門等形式，征詢他們對于工作的建議和意見，并讓他們參與到企業決策過程中，讓他們充分體驗到主人翁的感覺。高技術企業競爭激烈，風險大，需要高情感管理。它是整治企業官僚主義傾向的良藥，也是減少內耗、理順人際關系的潤滑劑。

（3）從政治、生活上給與尊重和理解，注重人情味和感情投入，使其體會到公司對他們的尊重及他們與公司的密切關系。

從實質上說，強調更多地利用情感的方式激勵員工是對傳統的單一的物質激勵所存在弊端的一種彌補，可以使激勵的效果更明顯。企業在重視知識型員工事業發展的同時，應千方百計為員工免除后顧之憂，創造良好的軟環境。

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