摘要：激勵是企業發展的生命。在企業的發展中，知識型員工已經成為企業的基層員工和經理層的主力人群，掌握著先進的科學技術并發揮著特殊的乃至關鍵作用，知識型員工需求正向個性化和多元化方向發展，需求層次變得日益無序。隨著知識經濟時代的到來，企業員工隊伍構成也隨之發生了變化，知識型員工的比例不斷提高并在企業中作用越來越大。企業人力資源管理的重心也開始轉移到知識型員工管理上來。如何激勵和使用好知識型員工就成為人力資源管理工作的新挑戰。因此，探討知識型員工激勵措施，對于有效調動知識型員工的積極性，充分發揮他們的聰明才智，促進企業發展具有十分重要的意義。

關鍵詞：激勵 知識型員工 策略

1 傳統的激勵方法存在的問題

1.1 激勵方法不當 許多企業在分析員工的需求制定激勵政策時，往往都是憑著主觀臆斷進行的。正如薛恩所說：“每位管理干部都有一整套價值觀，而他對人為什么要工作以及應該如何去激勵他們和管理他們的看法，就是這種價值觀的一部分。”由于管理人員與普通員工所處地位和分工上的差別，他們在把握員工真實需求方面總會存在一些差異，往往導致管理措施和激勵方案的效果減弱。具體來說，存在以下的問題：片面強調物質激勵；忽視個人成長與發展；企業文化建設落后；缺乏工作自主性。

1.2 溝通渠道不暢 許多企業激勵體系的軟肋在于與員工溝通不夠。知識型員工有自己獨特的價值觀，與其父輩有著明顯差異。他們工作壓力較大，缺少一個恰當的宣泄渠道。缺乏與知識型員工積極的雙向溝通，一方面會導致管理者對的實際工作狀況及內心真實想法缺乏了解，造成激勵要素出現偏差，激勵政策起不到預先的效果；另一方面也無法了解到管理者的管理思路、經營信息等，導致工作當中的種種誤解，致使企業的決策和計劃不能正常執行，同時也浪費了員工的才智。更重要的是，知識型員工的建議缺乏合理的上傳途徑，使其一方面有閉門造車的感覺，另一方面總有一種被排斥在外的感覺，會產生不被信任和不被尊重的感覺。沒有獲得充分信息的員工是沒有責任感的，也是缺乏效率的。

1.3 缺乏職業規劃 企業缺乏整體戰略規劃及實施步驟。對知識型員工培養策略只顧眼前利益，沒有把內部知識型員工培養放在重要位置；企業只重視組織價值，而忽視了知識型員工的個體需求，企業他們的認識還只是停留在“組織本位論”的水準上，亦即僅僅把知識型員工及其他人力資源看作組織運作過程中的投入要素，看重這種投入要素對組織目標的貢獻價值，而忽略了知識型員工這種特殊生產要素自身目標價值的實現，沒有考慮知識型員工的長期發展需求和職業生涯規劃，更沒有把員工的職業生涯發展與組織目標的實現匹配，形成互為動力的綜合發展途徑。

1.4 管理理念滯后 目前我國企業尚不能針對不同類型知識型員工特點和成長需求靈活運用激勵方式，對知識型員工內心的需要、組織的責任感和理想的追求，以及由此而形成的工作動力，缺乏理解。甚至認為知識型員工和企業的關系還是傳統意義上的勞動力的買賣關系，而沒有從思想上真正重視人才并把他們看成是企業發展的戰略合作伙伴；同時一些企業還存在嚴重的信任危機，既沒有完備的監控體制又無端地去猜疑，不能放手讓員工去干，這樣不僅打擊了員工的積極性，還在很大程度上造成了企業的內部分化和權力斗爭。

2 知識型員工激勵措施探討

2.1 實施全面薪酬制度 一份體現自我價值的公平、合理的薪酬仍是吸引和留住知識型員工的一個重要前提。

提高報酬的公平性主要有三條渠道：第一，保證崗位評價和績效考核結果的客觀、公正；第二，引導員工參與到薪酬體系的規劃中，采納員工的合理化建議，與員工交流企業的長期規劃和目前的經營狀況，爭取員工的理解和支持。第三，企業應密切關注經濟形勢和業內動態，參照我國企業知識型員工的激勵研究市場價位并根據企業的支付能力調整相應職位的薪酬水平，以保證企業薪資制度的“外部公平性”。此外要設計富有競爭力的多層次的薪酬體系，根據具體情況采取利潤分享、升職加薪、員工持股、按業績付酬等多種激勵方式。 2.2 為員工提供發展空間 第一，進行職業生涯規劃與管理。知識型員工具有強烈的成就欲望和成長需要，企業一方面要為員工提供共同遠景，將企業目標與員工期望結合在一起，滿足員工個人成長的期望；另一方面還要建立支持與求助工作系統，為員工完成個人與企業發展目標提供條件。企業應充分了解員工個人需求和職業發展意愿，為其提供富有挑戰性的發展機會。同時企業應將崗位的勝任力要求、需要在哪些崗位學習哪些知識、每一個鍛煉崗位需要學習多長時間、怎樣考核等均列明在制度中，讓員工明確成長和發展的空間。第二，建立多樣化的學習培訓體系。員工未來的職業生涯還很長，他們對于再學習的要求異常強烈。員工不僅重視工作的完成，而且更加注重在工作的過程中提高自己的素質和技能，為職業生涯的進一步發展奠定堅實的基礎。

2.3 塑造人性化的企業文化 企業文化作為一種價值觀，其激勵效應具有綜合性與持久性，能夠有效地提高知識員工對企業的認同感與忠誠度，從而激勵他們自覺地提高努力水平。企業文化激勵，關鍵是要營造一個能夠滿足知識型員工成長、發展需要的健康和諧、自主創新、富于協作精神的文化氛圍。在這種氛圍中，以人為本的價值觀念高于一切，知識型員工不再是企業的附庸，而是新型的戰略性合作伙伴。作為企業的戰略性合作伙伴，知識型員工不僅值得信任，而且需要被尊重和公平對待；知識型員工在改善自己工作環境、調整工作內容上以及規劃自己未來在公司的工作性質等，都應該有實際的發言權；知識型員工還應與企業經營者共同參與決策過程；最后作為企業財富的創造者，知識型員工與出資者、經營者共同分享企業的成功，參與企業剩余價值的索取和分配。面對員工，企業要真正建立起信任、快樂、開放、平等、獨立人性化的企業文化。企業應為知識員工的成長，創造一個健康、和諧、富于創新、團結協作的文化氛圍，企業應樹立以人為本的價值觀，建立和完善企業責權明確、管理科學的企業制度文化環境。

2.4 對員工進行充分科學的授權 授權即企業根據具體工作任務要求，在可以保證企業戰略方向的前提下，對相關員工予以充分授權，允許員工制定他們自己認為是最有效的工作方法。企業只負責為其提供完成工作所必需的資源，包括資金、物質上的支持，也包括對人力資源的調用；同時，給予員工一定的權利，參與企業的發展決策和各級管理工作的討論，為其提供展示自己的機會。下放決策權，謀求決策的科學性，更重要的是求得知識型員工對決策的理解，使員工感到上級主管的信任。實行彈性工作制，加大工作時間的可伸縮性和工作地點的靈活性，使得員工在有創造沖動和靈感時可以立即開始工作，在倍感疲憊工作效率明顯降低時就可以進行休息、放松。給予信任是授權激勵的前提。信任激勵是高層次激勵，是領導激勵優勢的集中體現。信任激勵的運用主要包括：尊重員工的人格；信任員工；創造一定的條件，使員工能勝任工作；主動支持員工工作；勇于承擔責任，當工作中出現差錯時，不一味批評員工；對待后進員工應給予更多的關系和幫助。

2.5 建立良好的信息溝通渠道 溝通是成功激勵的前提，可以了解員工的真正需求，做到有的放矢。同時，也能提早發現問題，解決問題。企業管理者應經常深入員工內部，與員工進行平等對話，并經常組織集體活動，加強領導與員工之間及員工相互之間的人際溝通，把企業建成一個充溢親情的大家庭，使員工有明顯的歸屬感。溝通提供了一種釋放情感渠道，并滿足了知識型員工的社交需要。同時，良好的溝通環境，還可以起到員工知識共享，信息交流互補的作用。與員工溝通，一是管理者應調整過于含蓄的習慣性表達方式，選擇直接溝通方式。二是溝通開放式。企業任何人可以找任何人談任何話題。三是多用集體討論式溝通。以確保決策的有效執行。四是與員工的溝通習慣同步，采用一些新式的方式。五是不要發號施令般去溝通。