論文摘要：基于淮安供電公司人力資源部崗位從業現狀，分析了長期從事同一工作的弊端，結合實際分析了在部門內部實施崗位輪換的現實意義和操作注意事項。

論文關鍵詞：崗位輪換；人力資源；復合型人才

人力資源是企業的第一資源。人力資源管理在現代企業中已經上升到主導地位，成為現代企業管理的中心和重點。人力資源部已由單一的行政事務管理轉變為整體的專業性職能管理，再轉變到綜合的系統性戰略管理。人力資源部不再是服務性、咨詢性和控制性的參謀部門，已轉變為足以影響到企業整體表現和績效的重要決策部門。人事經理也成為了企業經營的戰略合作伙伴。作為企業的戰略性伙伴，人力資源從業人員必須具備全面的知識和相應的技能，應具備人力資源所有功能的專業理論知識和基本技能。

一、人力資源部崗位從業現狀及弊端

1.現狀 （1）現崗位從業時間長。以淮安供電公司人力資源部為例，目前11名專職人員中有10人在現崗位工作時間超過6年，時間最久者長達15年。 （2）從事專業單一，缺少多崗位從業經驗。目前所有的專職人員中，僅3人有兩個不同崗位的工作經歷，且均是因機構調整或有人員提升、調離時而變動的崗位。其余人員均自從事人力資源工作以來一直從事相同的專業工作。 （3）科班出身專業人員稀缺。淮安公司目前僅有1人為人力資源專業畢業，其余人員均是電力系統、營銷、財務等與人力資源不相關的專業半道出家，其專業知識均是進入人力資源部后從實際工作中學習的。 2.弊端 （1）不利于提高工作質量和效率。由于長期從事同一工作，導致各專職對其他崗位的專業工作不熟悉。近年來工作節奏越來越快，常有突發性任務，上級單位有時會在較短時間內要求上報專業報表或報告，若此時負責該工作的專職人員不在，就會不同程度地影響工作進度和質量。 （2）不利于激發員工的積極性和創造性。從心理角度看，一個人如果長期從事單一工作，創造的激情就會被壓抑，逐漸失去對工作的興趣而流于照章辦事。這種現象被稱為疲頓傾向。疲頓傾向是提高效率和發揮創新精神的大敵。長期在同一崗位工作，習慣了被動式管理模式，將導致部門如一潭死水，缺乏活力。員工沒有激情，工作但求完成、不求創新，只是被動接受、缺乏主動意識。 （3）不利于知識的傳播和共享。崗位與崗位之間的半封閉甚至封閉狀態容易導致“各人自掃門前雪”，不利于知識和經驗的交流。 （4）容易產生本位主義。只了解掌握一種崗位業務就難以站在其他崗位的立場去考慮問題，難以處理好本崗位工作與整體工作的關系，遇事不能站在全局角度看問題。各崗位間難以協調和配合，甚至會因崗位設置本身的不均衡、工作量的不均而產生抵觸情緒和矛盾。

二、人力資源部實施部門內部崗位輪換的意義

崗位輪換又稱輪崗，是指企業有計劃地通過同一職能部門或不同部門之間的平行調動，讓員工承擔不同的工作，具備“一崗多能”的能力，達到為企業培養復合型人才的目的。 在人力資源部實施部門內部輪崗除了能有效解決前文所述弊端外，還具有以下意義： 1.有效儲備人才 崗位輪換可以使員工同時具備幾個崗位的工作經驗與能力。有效的崗位輪換相當于建立了企業內部人力資源市場，一旦需要調整可迅速進行補充，從而提升部門、企業的穩定性，降低人才流失帶來的動蕩與損失。 2.促進員工換位思考 崗位輪換使得大家都有機會接觸各個崗位，使員工能夠體會不同專業崗位的差異，增進相互間的了解。通過崗位輪換打破各崗位間的專業壁壘，使員工都能意識到不同崗位在實際工作中遇到的問題和困難，在以后的工作中能做到換位思考，互相設身處地地考慮問題，達到充分的溝通和協作。 3.能夠最大程度地利用人力資源 在某崗位工作較為集中繁忙、時間要求較緊時，可調用有過該崗位工作經驗的員工協助。比如，每年公司“兩會”召開前，各單位《績效考核責任書》的編制時間緊、任務重，僅由績效管理專職一人負責，工作量太大，往往連續數日加班加點，且容易出錯。如果進行了常態的崗位輪換管理，部門內部有多人熟悉該工作，則可一起分擔，從容應對。 4.減輕組織晉升的壓力，減少員工的不滿情緒 由于長期得不到晉升，必將導致員工的工作的熱情減少。而企業能提供的晉升崗位又十分有限，難以滿足員工的晉升要求。而崗位輪換可在一定程度上緩解晉升崗位不足的壓力。 5.控制風險 通常一個人在某個崗位工作時間較長，會積累很多資源。人力資源部各崗位的廉政風險相對于和客戶、施工單位接觸較多的崗位來說要低，但在人員招聘、人事調整等方面也存在一定的危險源點。崗位輪換有助于對此進行制約，規避因資源的個人壟斷對企業利益造成的潛在風險。 三、實施部門內部崗位輪換前的準備工作

崗位輪換是一項技術性、專業性很強的工作，實際操作并不容易，因此必須充分做好崗位輪換前的各項準備工作，考慮周全、注意細節。 1.制訂輪換計劃，做到循序漸進 崗位輪換是一項長期性工作，不可能一蹴而就。在輪換前應制訂詳細的計劃，確定輪換周期。若周期過長，達不到輪崗的目的。而過于頻繁會對員工的心理造成沖擊，崗位輪換的效果會適得其反。一般情況下，員工在同一崗位工作4年進行輪換為宜。初次進行崗位輪換時，一定要在相關性的崗位間進行，如干部管理崗位與人事管理崗位、保險管理與薪酬、績效管理等崗位進行輪換，待逐漸開展積累一定的經驗后進行全面輪換。 2.建立各崗位完整的崗位說明書 崗位說明書是新到崗員工的行為準則，務必詳盡規范，使新到崗員工對照崗位說明書能夠開展最基本的日常工作。同時，梳理部門內部工作流程，加強流程控制。淮安公司擬梳理人力資源部各專職間的內部工作流程44項。 3.崗位輪換培訓 為使員工盡快適應新崗位工作，應做好崗前培訓工作，使員工在最短的時間內了解新崗位的工作程序，掌握基本技能。可以在確定的輪崗時間前3～5個月即讓員工介入其新崗位的日常工作。在原崗位人員的幫助下，提前熟悉崗位業務和工作情況，在實踐中進行培訓，為正式崗位輪換做好準備。 4.建立嚴格的交接制度，明確責任 原崗位人員的工作經驗和技巧有助于繼任者少走彎路，提高效率。原崗位人員有責任輔導繼任人員的實際操作，及時提醒相關注意事項。怎樣使離任者心甘情愿毫無保留地傳授經驗和技巧，一方面與思想工作是否做到位有關，另一方面健全的制度約束也起到至關重要的作用。因此，做好交接工作，建立交接記錄，完善記錄交接前后的流程和細節，明確交接雙方的責任和義務，有助于崗位輪換的順利進行。 5.做好溝通，減少負面影響 由于人力資源部各專業崗位崗級不同，崗位輪換時難免會出現由高崗級向低崗級崗位輪換的現象，收入的減少會使崗級降低者產生較大的心理落差。因而，做好崗位輪換前的思想工作非常必要。事前溝通的另一重要作用是使崗位輪換程序符合《勞動合同法》關于“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容”等相關條款的法律規定，避免產生不必要的矛盾和糾紛。 流水不腐，戶樞不蠹。在人力資源部實施有效的部門內部崗位輪換將會最大限度地盤活現有人力資源，培養打造一支復合型人力資源管理隊伍，使得部門不會因任何一個人的離開（休假、培訓、離職等）而導致運轉困難，從而有效地提高部門效率和工作質量，更好地促進公司的全面發展。