[摘 要]本文立意的勞務包括腦力勞動和體力勞動提供的有效勞務。個人薪酬應以有效勞務經(jīng)濟價值——即獲取某效用的難度、勞務或崗位的責任風險等為基礎，制定合理的標準，并依據(jù)總體和個人實際績效表現(xiàn)對預算標準進行升降調整。對勞務價值的分析、監(jiān)控以及薪酬激勵機制問題理當成為現(xiàn)代工資管理的核心問題。 [關鍵詞]勞務經(jīng)濟價值；薪酬；調節(jié)機理；職稱論文 [作者簡介] 劉富釗：1952年生，重慶市經(jīng)濟和信息化委員會研究室。

本文立意的勞務包括腦力勞動和體力勞動提供的有效勞務。人類勞務是經(jīng)濟價值形成的重要源泉之一，而勞務所帶來的經(jīng)濟價值增值或對負經(jīng)濟價值的制約狀況則是勞務報酬或勞務獎勵的基礎。固定工資的最大弊病就在于個人收入與勞務經(jīng)濟價值聯(lián)系的脫節(jié)。在市場經(jīng)濟條件下，適宜的薪酬分配應以有效的經(jīng)濟價值產(chǎn)出為前提并結合各人的勞務投入情況分析。這樣不僅使經(jīng)濟價值分配取向更為合理，在激勵每個人理智地發(fā)揮聰明才干、促進個人健康發(fā)展、貢獻勞務、促進社會經(jīng)濟進步的作用均不可低估。按勞務最終形成的經(jīng)濟價值進行分配要求改變企事業(yè)單位和政府部門簡單的管理模式，理論上首先需要解決的則是勞務經(jīng)濟價值的度量、判斷問題。

一、有效勞務經(jīng)濟價值的估量原理和確認原則

經(jīng)濟價值為一種幣值判斷，經(jīng)濟價值問題涉及到社會的每一個領域甚至每個人的一生，當需要進行經(jīng)濟價值交換或分配時，當個人的經(jīng)濟價值利益與社會、公眾及他人發(fā)生利害關系或沖突時，經(jīng)濟價值權衡和比較就成為必然。 經(jīng)濟價值理念缺乏或偏頗是現(xiàn)實經(jīng)濟管理中最大的問題之一。無論理論和實踐似乎經(jīng)濟價值上的思維體現(xiàn)不明顯。經(jīng)濟價值上的觀念和覺醒可以說是西方從野蠻躍升到現(xiàn)代文明的一個重要因素。而中國，幾千年來無數(shù)圣人的思想中看不到經(jīng)濟價值的計量、判斷和比較思維；改革開放前的計劃經(jīng)濟時代之所以經(jīng)濟落后和止步不前，經(jīng)濟價值思維缺失，從而導致大量背離經(jīng)濟價值規(guī)律作法。 經(jīng)濟意義上的經(jīng)濟價值指事物功能或效用的幣值判斷，實際上反映其內在的應有價格。傳統(tǒng)政治經(jīng)濟學理論一個核心的理念是“勞動價值論”，從現(xiàn)實看來，勞動價值理論還需要發(fā)展和完善。首先，經(jīng)濟價值的形成不完全取決于勞動，自然資源和生產(chǎn)資料也有形成經(jīng)濟價值的能力；其次，經(jīng)濟價值的范疇不局限在企業(yè)，所有的組織甚至所有的個人勞務均有可能涉及到經(jīng)濟價值問題。實際上對人類生存和發(fā)展有用的事物就是有經(jīng)濟價值的。而當涉及到效用的交換、財物的分配或某種所為對社會、對他人產(chǎn)生身心影響時，就需要進行經(jīng)濟價值的度量。經(jīng)濟價值本身同樣有正負之分。當其勞務對環(huán)境、對他人產(chǎn)生損害時，經(jīng)濟價值更為負值。因此度量經(jīng)濟價值需要分析和考慮客觀產(chǎn)生的效用。人類勞務有無經(jīng)濟價值及大小的判斷均需考慮勞務后果即客觀產(chǎn)生的效果或作用。在有效產(chǎn)出的基礎上，獲取某效用的艱難程度決定其經(jīng)濟價值大小。也就是說，經(jīng)濟價值分析應從單純的勞動時間（或社會必要勞動時間）等付出的考察過渡到投入和產(chǎn)出的均衡分析上，并以需求方的效用獲取為主。 經(jīng)濟價值的基本落腳點在于事物的有用、有效性及效用獲取的難度，前者涉及到經(jīng)濟價值的定性分析（正值或負值），后者涉及到定量分析。需要進行經(jīng)濟價值判斷的不僅有商品，也包括各種勞務和智力成果。例如一篇文章，字數(shù)或耗費時間固然與經(jīng)濟價值有關，但其思想性、藝術性或者能否使人類社會獲益更是有無經(jīng)濟價值及經(jīng)濟價值量判斷的重要因素。經(jīng)濟價值層次的高低決定著單位時間產(chǎn)出值。 當某一事物可能產(chǎn)生正負兩方面效用影響時，需要綜合權衡得失，從而得出凈經(jīng)濟價值含量。而當某項經(jīng)濟價值的形成是眾多人配合的結果，則需要進行經(jīng)濟價值上的分解，根據(jù)各人勞務的必要性、重要性、履行職責難度等判明各人勞務的經(jīng)濟價值含量。 勞務經(jīng)濟價值量的大小與效用層次有關，也與為獲取某種程度的效用而付出的必要消耗——含體力和腦力的付出——相關，判斷經(jīng)濟價值量需要從有用性及獲取難度出發(fā)來綜合分析。某項勞務被確定可能對社會或他人產(chǎn)生經(jīng)濟價值影響，如帶來溫飽、安全、舒適、方便等效用時，經(jīng)濟價值量判斷應考慮其影響力、影響面，譬如產(chǎn)品或服務的功能及質量、講演的思想性和藝術性以及受益人數(shù)等；同時分析達到該效果的難度即技能、復雜性、特異性、勞務時間以及相關的其他必要消耗，兩者的均衡點為可能的經(jīng)濟價值含量。其客觀實現(xiàn)值扣除產(chǎn)出中物耗轉移值即為勞務的經(jīng)濟價值。 無論個人還是組合勞務，其經(jīng)濟價值都必須通過交換來實現(xiàn)，自我滿足的勞務不需要經(jīng)濟價值上的度量。因此，度量勞務價值從某種意義上來說即是度量需求方的所得。例如非企業(yè)的行政事業(yè)單位產(chǎn)出值為社會所得額——即勞務實施后社會直接或間接獲益的估價，勞務價值則為社會所得扣除勞務主體物耗后的凈增值，不必要的物耗成本會沖減勞務經(jīng)濟價值。作為企業(yè)或個體經(jīng)營來說，勞務經(jīng)濟價值在不考慮交換是否等價時即為勞務實現(xiàn)的凈收益——全部收益扣除物耗補償后的部分。收益是社會對獲益的回報，只在一定程度上反映出產(chǎn)出經(jīng)濟價值。那種價格上的欺騙、勞務對社會或他人產(chǎn)生的負面影響以及其他派生耗費等均可能使收益與凈產(chǎn)出值或勞務經(jīng)濟價值偏離，相應的控制與約束勞務就有了經(jīng)濟價值。 整體配合勞務由于是眾多個人勞務的組合，其共同創(chuàng)造的總體經(jīng)濟價值必須進行適當?shù)慕?jīng)濟價值分解，以確認各人勞務經(jīng)濟價值并進行經(jīng)濟價值分配。作為企業(yè)來說，即將凈產(chǎn)出值分解成對社會管理及投資者的奉獻額、企業(yè)發(fā)展或后備留用額、職工個人勞務所得三部分。這里除了三者比例的適當性考慮外，更重要的是個人勞務總值的具體分解。其前提要求是：個人所得應與個人勞務價值基本吻合，企業(yè)付給個人的全部耗費——含工資、獎金、津貼等與可分配值基本相符。為了使這兩者能有機地結合，組合勞務首先必須有一個整體勞務價值預算并分解到人。預算是分配的基礎卻不是實際分配，因為每個人實際創(chuàng)造的經(jīng)濟價值需要在經(jīng)濟價值實現(xiàn)后方可認定。在預算值基礎上，應根據(jù)整體實際凈產(chǎn)出值以及各人在整體勞務價值實現(xiàn)過程中發(fā)揮作用大小適當調整各人所得。這種調整對于保證現(xiàn)代按勞分配(按勞務經(jīng)濟價值即勞務價值分配)原則的貫徹以及提高整體經(jīng)濟效益均屬不可缺少的重要一環(huán)。

顯現(xiàn)經(jīng)濟價值分析不是簡單和明顯的，它需要敏銳的洞察力、專業(yè)的剖析力和綜合的權衡能力。當勞務及勞務后果的經(jīng)濟價值相對明晰后，社會的公平公正和價格的合理性才有了基石。在各種類型的管理中，經(jīng)濟價值思維均占有十分重要的地位。

二、薪酬預算----根據(jù)勞務有效值調整為依據(jù)的社會管理思想

我國目前存在人們的個人收入多數(shù)帶有一種固定性，差異也較雷同或隨意，依據(jù)的往往是等級觀而不是經(jīng)濟價值觀。地位的差別常導致許多勞務價格與經(jīng)濟價值背離，并嚴重束縛相當部分人充分發(fā)掘內在潛能的積極性。要改變這種現(xiàn)狀，單位高層管理者和會計部門均負有重大責任。首先在預算上就需要擺脫固定模式或抄襲模式，依經(jīng)濟資源的能量和可能的產(chǎn)出客觀地進行總體產(chǎn)出值估算，在此基礎上會計與其他相關管理部門共同配合進行經(jīng)濟價值分解，研究崗位設置的必要性、重要性、功能以及履行職責難度等經(jīng)濟價值問題，以此作為工資預算的制定標準。但這并非實際工資。最終工薪的支付應以勞務的客觀效果或整體受益（或受損）狀況等經(jīng)濟價值表現(xiàn)——而不僅僅是上班時間為準來調整預算、控制支出。這種兩度的差異分配制度以經(jīng)濟價值制衡理念為理論基礎，如能各類組織中廣泛推行無異于一場微觀管理革命，必將沖擊簡單而固定的管理思維模式或憑關系、憑空談甚至憑欺詐來獲取利益的扭曲式管理。 “工資獎金與效益掛鉤”是現(xiàn)代經(jīng)濟管理的一項重大改革舉措。這里的掛鉤有兩層含義：一是依據(jù)整體預算勞務價值進行總體工資、獎金分解和控制；二是依據(jù)個人實際勞務價值狀況對個人勞務報酬預算標準進行調整。很顯然，個人勞務價值首先與整體勞務價值狀況、即整體效益密切相關；當整體經(jīng)濟價值目標與實現(xiàn)值存在較大差異時，內部各人的收益均會受到不同程度的影響。個人履行職責或業(yè)績狀況則在凈產(chǎn)出值額度內直接與個人收入相關聯(lián)。 勞務價值預算即估計總體凈值增并對個人應有收入進行估價。勞務總值預算可在凈產(chǎn)出值預算基礎上按一定比例確認，影響產(chǎn)出經(jīng)濟價值的因素除勞務外還有單位規(guī)模、條件、地理環(huán)境等。預算應確定總產(chǎn)出值目標以及分配達成該目標的最宜人數(shù)、各分部經(jīng)濟價值目標，并關注整體協(xié)調性，各人勞務預算值則需通過崗位責任分析等將預計可分配凈產(chǎn)出值層層分解落實到人。 個人勞務經(jīng)濟價值顯然因人而異或者說與其所承擔事務的經(jīng)濟價值含量密切相關。如從事需長期訓練才能勝任的工作和任何人都能做的簡單工作其單位勞務經(jīng)濟價值不會等同，這也即馬克思所說復雜勞動與簡單勞動的經(jīng)濟價值區(qū)別。在勞務價值預算時就應明確各人勞務價值的差異，并作為標準工資的計量基礎。差異的依據(jù)主要有以下一些：其一，與職位相關的能力，含知識結構、專業(yè)技能等。“科學技術是第一生產(chǎn)力”，擁有某科專門知識或技能，意味著在人的潛能中蘊藏著較大產(chǎn)出值的可能，相應地預算收入應增大。應予指出的是，由于勞務價值受實際產(chǎn)出的制約，因而預算收入只是一種可能或假定，當實際勞務價值偏離預算值時還必須及時調整，容后再談。其二，職位的重要性即責任值。處于重要崗位所擔負的責任亦大，收入必然包含責任風險值。譬如一個企業(yè)經(jīng)營管理的成敗首要責任人是上層領導，作為企業(yè)經(jīng)理必須對整個企業(yè)資源的配置與利用、企業(yè)產(chǎn)出目標和發(fā)展方向等全面把握和關注，其勞務的經(jīng)濟價值影響力相當大，預算值相應增大。職位的重要性或作用并不能以級別簡單類比，有些由于機構設置不當而造成的掛名虛職，其責任值幾乎為零，如果付給較高工資實際是對他人創(chuàng)造經(jīng)濟價值的一種掠奪。其三，工作艱辛狀況判斷。經(jīng)濟價值分配意味著對獲取某種效用的艱難分析、工作內容的繁雜以及污染影響、危險性等均增大單位時間勞務的經(jīng)濟價值。當然這里以有效產(chǎn)出為前提，即經(jīng)濟價值落腳在產(chǎn)出效用上。此外這種艱辛還必須是達成產(chǎn)出效果所無法避免或不可替代的，否則艱辛只能表現(xiàn)出產(chǎn)出方式的落后而并不增大其勞務價值。工作經(jīng)驗也影響到勞務預算值大小，任何工作都有適應的過程，當有了一定經(jīng)驗后，其效率、質量等均會有較大提高。因此，有無相關工作經(jīng)驗亦是預算工資的重要考慮因素。

三、個人預算收入依據(jù)有效勞務價值的進行調整的管理方法

勞務主體實際凈增經(jīng)濟價值及其分解需要落實到包括最高管理者的每個人。個人勞務價值首先與整體勞務價值或整體收益密切聯(lián)系，當整體經(jīng)濟價值目標與實際經(jīng)濟價值存在較大差異時，內部各人的分配均會受到不同程度的影響。個人履行職責或業(yè)績狀況則在總體凈效用值額度內直接牽連到個人收入。 個人收入在預算上的差異首先與總體勞務有關，需要研究一定時期內整體的產(chǎn)出結果和凈增值。為使總體目標達到，每個部門、崗位均可以制定出具體的責任、效果標準，通過內部監(jiān)督和信息反饋機制，了解作業(yè)執(zhí)行情況，并作為收入調整的依據(jù)。實際的勞務報酬應根據(jù)實際業(yè)績值在預算上下調整，以體現(xiàn)經(jīng)濟價值上產(chǎn)出與回報的均衡和優(yōu)質優(yōu)酬。 按經(jīng)濟價值進行分配與按勞動量分配有密切聯(lián)系——因為經(jīng)濟價值形成必然包含著勞動的付出，但視野更廣，衡量更為復雜。其存在的可能性在于大多有經(jīng)濟價值的勞務都有外在的成果表現(xiàn)。即使這種成果效用不明顯或難以貨幣定量，也并不是完全無法認識的。假如任何人都無法感知其勞務及其成果的效用（包括直接和間接的作用），那就根本談不上經(jīng)濟價值，沒有經(jīng)濟價值在理論上也無所謂價格（工資或收入）。若有，則意味著掠奪了他人創(chuàng)造的經(jīng)濟價值。無效用勞務的所得越多，社會發(fā)展越受損。顯然，付出了勞動才能分配只是分配的先決條件之一，更重要的原則在于分配量多少取決于勞動所產(chǎn)生的效用值大小。由于經(jīng)濟價值認定的基礎是受益方（非勞動付出方）的所獲，表面相同的勞務其經(jīng)濟價值差異的存在就成為必然。以醫(yī)生診療的勞務為例，其有無經(jīng)濟價值落腳在療效上，倘若治療失敗或帶來后遺癥，則其勞務為負值。從理論上講診治醫(yī)生是應按風險度高低計算賠償?shù)摹５绻麤]有效用觀念和制約機制，則可能出現(xiàn)庸醫(yī)的負值勞務不影響高收入；醫(yī)生由于無能或者失誤使本該治好的病人未愈甚至造成痛苦加重或不必要的死亡，往往所謂的醫(yī)療費開支病人照付、醫(yī)生工資獎金照拿，這實在是一種極為荒唐的現(xiàn)象。許多社會服務勞務實際經(jīng)濟價值與表現(xiàn)價格的差異也與我們對經(jīng)濟價值的片面理解和難以把握分不開，雖然理論上也不排斥產(chǎn)出效果、效能，但涉及到利益分配時卻往往束手無策。 個人收入調整應有相對明確的量化數(shù)據(jù)，這就需要建立一系列的內部監(jiān)控、考核機制。譬如通過責任會計對各部門以至每個人進行業(yè)績考核及經(jīng)濟價值分析，認定其實際績效的含義量及勞務付給調整的必要性。這里主要分析各人履行職責狀況，包括：業(yè)務的經(jīng)濟價值表現(xiàn)是否與預算經(jīng)濟價值存在差異；工作中是否有失職、失誤或濫用職權；其他如具備某種創(chuàng)值能力卻沒產(chǎn)生相應的效果、損失浪費以及故意給他人工作或服務對象制造麻煩和障礙等均應作為勞務的負經(jīng)濟價值——即個人勞務價值的沖減因素。因此，在一個單位如果出現(xiàn)某人某期工作的結果不應有個人收入從經(jīng)濟價值角度來說是不足為奇的（因為其勞務負值大于正值），非如此不能激發(fā)人們自覺維護社會和整體利益的意志。但這只能是個別現(xiàn)象，否則工資為零的應是單位或部門領導（管理不當）。應予強調的是，無論工作失職、錯誤還是超值貢獻都不能憑領導者的個人印象，必須依賴完善、及時的信息傳遞和考核系統(tǒng)。其正常運轉反饋出的各人各部門非正常的經(jīng)濟價值表現(xiàn)及量化分析自然成為預算收入升降調整的依據(jù)，并將勞務報酬總額控制在總體可分配收益內。 對此我們可設想以下簡單的個人薪金表格模式：1.總體薪酬預算；2. 崗位預算值；3.個人（或部門）超值貢獻估算；4.負值等扣減額估算；5.個人應得報酬(2＋3－4)；6.已預發(fā)工資；7.調整額(±)。 最后一項調整額即應分配的獎金或應在以后扣回的罰金。這里關于負經(jīng)濟價值一項還需注意：1、負值含直接或間接的損失，均應有一個理性判斷，即屬于人為因素還是客觀因素抑或間而有之，從而確定個人（或幾人）應承擔責任及數(shù)額大小。無法抵御的自然因素損失當然只能作例外情況直接沖減整體效用值。2、經(jīng)濟價值損失要作多層次分析，多重因素造成的負面經(jīng)濟價值應進行經(jīng)濟價值分解，明確各自的責任額度；某人勞務造成的損失如與某領導的決策錯誤有關，則該領導要承擔主要責任。3、無效或低效勞務同樣應作為預算個人收入的扣減因素。 作為政府部門，考核內容上應著重于履行責任或行使權力所帶來的社會所得上，其中包含效率、效果和效益三方面的業(yè)績判斷。這里的效率實際上是一種資源利用的合理性分析，主要指運用一定的人力物力處理完成公共事務的效能表現(xiàn)和速度等；效果的分析與判斷則應關注帶給社會的所得（含直接受益和間接受益分析）或因失職、失誤形成的負面經(jīng)濟價值；效益的度量含某項目的投入產(chǎn)出比和一段時期綜合性的耗費與社會獲益估計值之比，要求在直接或間接“產(chǎn)出”相對明確的基礎上，將部門勞務形成的經(jīng)濟價值（社會獲益額）與為之付出的代價（人力、物力消耗）相比較。管理或服務業(yè)績仍然要與個人薪酬等掛鉤。現(xiàn)代收入分配強調經(jīng)濟價值激勵。經(jīng)濟價值激勵即運用一定的手段形成人的內在潛能充分合理發(fā)揮的動力機制，其中包括教育、引導和適當?shù)莫剳汀＜钚纬蓜恿Γ笸ㄟ^人性化和制度化的結合促使人們自覺維護整體利益，關注經(jīng)濟價值最大化；而約束則主要針對不適當勞務。從廣義來說，激勵包含著約束。 基于勞務經(jīng)濟價值的薪酬觀形成一種新型會計理念下的管理思維，實際上是對傳統(tǒng)管理的挑戰(zhàn)。它不僅要求管理者有敏銳的經(jīng)濟價值分析、判斷和監(jiān)控能力，給管理增添了難度，也使之不容易獲得因權力而產(chǎn)生的額外收益（不當?shù)美厝挥薪?jīng)濟價值損害的連帶后果）。對勞務價值的分析、監(jiān)控以及激勵機制強調理性的得失判斷和比較，這里收入差異展示的不再是純粹的等級，而是經(jīng)濟價值差異的量化。無疑，以經(jīng)濟價值為導向的薪酬支付模式理當成為各級各類管理行為中的思想方法方式轉變基礎。