摘要：隨著事業單位人事制度改革不斷深化，事業單位在用人制度上逐步多元化，編外人員成為事業單位用工的主體之一。本文分析了事業單位編外人員現狀及存在問題，提出了編外人員管理的思路和對策。

關鍵詞：事業單位編外人員 問題對策。

隨著改革開放的不斷深入，事業單位人事制度改革不斷深化，事業單位在用人制度上逐步多元化，編外人員成為其用工的主體之一。但是，編外人員隊伍不穩定，缺乏有效的管理機制，沒有統一的管理辦法，待遇普遍偏低。為了社會和諧穩定，事業單位編外人員的管理問題已不容忽視，這需要勞資雙方的共同努力，轉變觀念，切實履行自己的職責，維護自己的合法權益。

一、事業單位編外人員管理存在的問題。

在一些事業單位中，由于編制的控制，招收錄用在編工作人員速度放緩，隨著老同志退休，空崗現象越來越突出，一些特殊崗位如保潔、廚師等，編內人員不愿意干，或者有情緒。

相對而言，編外人員好用，“聽話”，工資又低，可謂一舉多得。但是事業單位對編外人員缺乏有效的管理，僅僅限于發發工資，編外人員的考勤、獎懲以及社會保險福利待遇并未落實，勞資雙方彼此心照不宣，你付出勞動，我付工資，僅此而已。編外人員大都是親戚朋友介紹來的，未履行正常的招聘程序，有的甚至只是口頭協議；有的編~'I-A員是年齡偏大，已達到退休年齡，在用工方面雙方都存在著極大的風險，一旦發生工傷等事故，編外人員相關權益得不到保障，單位也喊冤叫屈。另一方面，單位對編外人員用工隨意性大，有的基層單位不具備用工資格，但由于工作需耍，不與主管部門匯報或溝通，自行招用臨時工，而且這種現象非常普遍。他們認為臨時工是我用的，是通過節約經費用來支付工資，與上級單位無關。但是一旦發生勞動糾紛，用工主體就發生了變化，主管部門陷入被動局面。 二、事業單位編外人員規范管理辦法。

1.嚴格控制編外用工數量。其實，有的單位編內人員數量充足，完全可以通過轉崗培訓達到要求，但是由于管理者及編內人員的觀念問題，不愿意安排編內人員或者編內人員不愿意在某些崗位工作；確需用工的單位應本著“必要、精干、高效”的原則，嚴格控制編外用工數量。

2.規范編外用工審批程序和招聘方式。不具法人資格的事業單位不得隨意自行招用編外人員，確因工作需要使用編外人員的，應向上級組織提出書面申請，申請內容包括用工原因、數量、崗位、期限、經費來源、月工資額等。由主管部門會同人事勞動部門按照‘l／厶＼開、平等、競爭、擇優“的原則面向社會招收。

3.通過勞務派遣方式規范編外人員管理。事業單位可以將編外人員的招聘及管理工作外包給勞務派遣公司，由勞務派遣公司根據用人單位的需求，全權負責員工的招聘、培訓、存檔、工資福利發放、辦理社會保險、處理勞動爭議等業務，并與員工簽訂勞動合同，這是非常值得嘗試的一種用工手段。它的特點是勞務派遣企業”管人不用 ’，用人單位“用人不管 ‘。它的優點：一是降低了管理成本。由于事業單位不與派遣人員發生直接的人事管理關系，不必增加專門的管理人員或機構，所以管理費用大大降低。二是用人機動靈活。

采用勞務派遣用人形式，用人進出靈活，不受編制限制，人員進出手續及具體的人事管理工作由派遣公司進行專業化地辦理，事業單位可以根據工作需要，隨時增減人員，用工方式十分機動靈活。三是減少勞動糾紛。由于事業單位和派遣公司是一種勞務關系，它沒有與被派遣人員發生勞務或勞動關系，這樣，事業單位就避免了與被派遣人員人事糾紛的發生，從而省卻事業單位的管理精力，編外人員的相關利益也得到了應有的保障，達到了”雙贏“。

4.將編外人員一同納入職工隊伍建設。把編Z]hA員視為職工隊伍不可或缺的一部分，充分尊重他們的權利，鼓勵他們為單位建設提出合理化建議。要加強了解、關心愛護編外人員，設身處地地為他們著想，盡可能幫助他們解決一些實際困難。同時，要關心他們的成長進步，對一些年紀較輕、綜合素質較高、有發展前途的職工，要積極為他們的成長成才創造條件，鼓勵和推薦他們參加學歷升級和業務培訓，不斷提高他們的知識水平和業務能力，為更好地開展工作創造條件。

5.在編外人員中滲透單位文化。文化管理是人力資源管理的最高理念。文化的價值在于融合硬的組織結構與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個整體，服務于單位戰略目標。加強文化建設，既是對”三個代表“重要思想的貫徹落實，也是單位事業自身發展的內在要求。應把樹立共同的價值觀納入人力資源管理，把單位文化滲透到編外人員中去，讓編外人員感覺到組織的溫暖，增強成為單位成員的自豪感和責任感，自覺維護單位的利益和形象。不斷加強精神文化建設，更大程度地發揮每一個編外人員的主觀能動性，為全面完成各項工作任務提供強有力的思想基礎、精神動力和智力支持，進一步促進備項單位事業的全面發展。