摘要：隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，電力企業(yè)也在進行著不斷的改革和更新，在電力企業(yè)中人力資源緊缺的問題得到了很大改善，但是相對于西方發(fā)達國家來說，我國目前在電力這一方向上取得的成就還是遠遠不夠的，本文將通過現(xiàn)階段我國電力企業(yè)在開發(fā)人力資源中遇到的一些問題以及應該怎么樣去更好的解決這些問題做出一些闡述。

關鍵詞：電力企業(yè) 人力資源 管理

一個企業(yè)是否強大，除了看他們所創(chuàng)造的利潤外，還要看他們企業(yè)中人力資源的數(shù)量以及質量。現(xiàn)階段，企業(yè)的發(fā)展中，有效的建立人力資本的投資和保障體系，已經(jīng)成為相當重要的環(huán)節(jié)。

一、人力資源在電力企業(yè)中存在的問題

1．人力資源管理觀念差。人力資源管理就是將人才看作是本企業(yè)最大的財富和寶藏，從對人才的開發(fā)和保護為主，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)造性和主動性，創(chuàng)造一種真正的文化氛圍，從而提高企業(yè)的戰(zhàn)略目標。但現(xiàn)階段很多企業(yè)的管理階層仍然將思想停留在怎么去管員工，將這些員工僅僅只是看成是一種創(chuàng)造財富的工具，并沒有真正去開發(fā)他們的潛能，從而抑制住了他們的積極性和創(chuàng)造性。時間長了，造成了大量的人才外流現(xiàn)象。長此下去，必然會對整個電力行業(yè)的發(fā)展帶來極為不利的影響。

2.冗員多而雜。很多人都知道，在電力企業(yè)工作的員工福利還是較好的，而且電力企業(yè)在很多地方的形象也好，被人們看成是一塊香餑餑。而電力企業(yè)人員多，其中不乏一些沒有能力的，濫竽充數(shù)的人，正是由于過多這樣的人出現(xiàn)，企業(yè)中人才的數(shù)量和質量才得不到很好的保障，無形之中就出現(xiàn)了大量的冗員現(xiàn)象。雖然對此類現(xiàn)象進行了多次改正措施，可是效果很不明顯。

3．專業(yè)的人才稀缺。正如人們所看到的，在電力行業(yè)里面，真正的專業(yè)人才很少。因為這個行業(yè)是一個資金、技術密集型的行業(yè)，所以需要大量專業(yè)的人才去維護、生產和管理。但人才稀缺的問題抑制了整個行業(yè)的高速發(fā)展。很多企業(yè)針對這些問題，也采取了大量的措施，比如對企業(yè)的人才進行專門的培訓，但這樣的情況反而讓員工在企業(yè)里得不到真正的競爭壓力，培訓也大多只是走形式，員工的素質和專業(yè)技能很難得到提高。

4.考核作用沒有真正的發(fā)揮出來。很多員工在進入電力企業(yè)以后，認為自己已經(jīng)端上了鐵飯碗，降低了意識，放松了壓力，時間一長，就形成一種避免競爭，勞動生產力低的現(xiàn)狀，這種現(xiàn)狀形成以后，很長的時間也得不到解決，于是形成一種輕考核、重關系的用人觀念，忽略了考核的重要性，考核的重要作用根本不能體現(xiàn)出來。

二、人力資源戰(zhàn)略管理的改進

1.高度重視人才。將很多公司樹立的“以人為本”的觀念真正樹立起來。把人才抓在手中，降低那些依靠關系且沒有能力的人的數(shù)量。牢固樹立“人才才是第一資源”的新人才觀。

要特別注重引進、吸收、培養(yǎng)高級管理人才和專業(yè)技術人員。將那些德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嶋H的干部和員工進行提拔，確立人才資源的長遠規(guī)劃。

2.實現(xiàn)新的用人制度。在嚴格、詳細的管理基礎上實行競爭上崗，將老的崗位和一些關鍵崗位實行優(yōu)勝劣汰制度，另外實行薪點工資制度，把月度，季度，年度考核的結果綜合在內，進行獎金的發(fā)放，合格且優(yōu)秀的給予表揚及加薪，不合格且差的進行下崗，這樣無形中就增加了員工的競爭力，競爭力激烈了，員工的素質和對崗位的熱愛程度才能大大增加。

3.多渠道進行員工的招聘。目前電力行業(yè)的招聘渠道很狹窄，這種現(xiàn)狀根本不能滿足企業(yè)發(fā)展對人力資源的要求。因此，解決這些問題的關鍵就是要根據(jù)自身企業(yè)的要求面向全社會招聘大量的人才。以畢業(yè)生為市場向導，進行畢業(yè)生和用人單位雙向選擇。通過公開的招聘，為企業(yè)引進優(yōu)秀人才，同時為企業(yè)樹立良好的社會形象。因此，企業(yè)應根據(jù)實際情況公開招聘人才。

4.員工的培訓。很多員工都并非專業(yè)的電力人才，因此，企業(yè)有必要多進行培訓，將這些員工培訓成真正的人才，對不同崗位，不同職責的員工進行不同的培訓以及引導。對于技術人員來說，把好技術關，對于維護人員，培養(yǎng)他們的責任心和積極心，同時還要培養(yǎng)員工的溝通協(xié)調能力，而對于管理人員來說，培訓的重點應該在學習現(xiàn)代企業(yè)管理知識和技巧的應用上。做好培訓之后，定期對他們進行考核評估，絕不能讓培訓知識流于形式，一定要讓培訓發(fā)揮真正的作用。除了這些，還應該建立企業(yè)文化，讓員工感到被人尊重，這樣才更能激發(fā)員工對企業(yè)的熱愛之情。

5．加強企業(yè)管理者的管理能力。一個企業(yè)能否正常運行，真正考驗的就是中層管理者以及高層管理者的管理能力。管理者要時刻加強自身的學習以及管理能力，在進行管理的過程中不能把學到的理論知識囫圇吞棗或只是紙上談兵，應該把他們結合實際，真正的用到工作和生產中去，及時解決出現(xiàn)的一些問題，另外，還可以及時的引進一些職業(yè)經(jīng)理人，把資本運作的知識運用其中，將人作為一種資本運營，人力資源由社會性資源轉變?yōu)槠髽I(yè)性資源，最終轉化為現(xiàn)實生產力。

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