2.2 建立完善的高職院校社會保障體系。建立和完善社會保障體系是高職院校人事分配制度改革順利進行的先決條件和“瓶頸因素”。只有建立完善的社會保障 “安全網”，才能增強高職院校教職員工對改革的心理承受能力和經濟承受能力，解除高職院校教職員工的后顧之憂，提高高職院校教職員工參與改革的積極性，增強高職院校教職員工的創新意識和創業意識;才能真正實現由“單位人”向 “社會人”的轉變 ，形成高職院校與教職員工之間契約管理的新型關系，體現教職員工的社會貢獻，減輕高職院校的經濟負擔，創造更加公平的競爭環境;才能為高職院校進一步加大改革力度，加快改革步伐提供強有力的支持，保證高職院校持續、快速、健康的發展。[9]社會保障體系包括:基本養老保險制度、基本醫療保險制度、失業保險制度和城市居民最低生活保障制度等。建立和完善社會保障體系要做到:堅持公平與效率相結合，權利和義務相對應，兼顧國家、單位和個人三者的利益;多渠道籌集社會保障基金，建立資金的保值增值機制，嚴格規范資金的管理和使用;遵循由近及遠、逐步完善的原則，保持社會保障政策的連續性，以保持高職院校的可持續發展。 2.3 建立人才準入和退出的有效機制。制度是一切事業成功的基本保障。面對挑戰，要建立和完善相應的規章制度。例如:如何搞好契約管理，如何改進業績考核辦法，如何設計薪酬激勵制度，如何設計約束制度，保護單位的合法權益、保障人才安全等都是新課題，需要做好規章制度的準備。要強調 “三個結合”，即人才資源開發與學校的發展戰略相結合 ，個體發展與學校發展相結合 ，個人利益與集體利益相結合。確立適合本校特點的人事管理制度，是高職院校人事管理制度改革的基本要求。主要應該做到以下幾點:一是精減機構和人員，盡快做好人員分流和安置工作，降低辦學成本提高辦學效益，要大力增加教師隊伍的競爭性和流動性，對不能適應教學、科研工作要求的教師要采取措施讓其流動出去，做到能進能出。二是提倡競爭上崗，使真正素質高、業績突出的骨干人才脫穎而出。[10]三是拉開薪酬差距，對骨干，特別是素質高、緊缺、業績突出的人才要大幅度提高薪酬待遇，不要害怕因為薪酬差距帶來的負面影響。對有突出貢獻的教師實行重獎， 打破過去那種 “干好干壞一個樣”的大鍋飯局面。 2.4 建立科學合理的人力資源配置機制。科學合理配置人力資源 ，就是將合適的人配置到合適的崗位，讓每個人都心情舒暢，盡情地發揮自己的各種能力，從而使人力資源和其他資源合理有效地結合，真正實現人盡其才，物盡其用。科學合理地配置人力資源必須遵循一定的原則，如因才施用、揚長避短、學以致用、擇優任用[11]等。因才施用、揚長避短就是在安排職位時既不能強人所難 ，也不能造成人力資源浪費，否則，會導致優質人才流失。學以致用就是要 “量” 才用人，及時發現人才，合理使用人才，盡量做到人盡其才，才盡其用。這樣才能使廣大教師和專業技術人員發揮各自的專長和創造力 ，充分發揮其潛在智慧和才能，順暢工作，取得成就。同時，高職院校要把培訓作為人力資源管理的主要環節，以形成人力資本的積累，更好地服務于高職院校教育、教學和科研工作。科學合理的人力資源配置對于開發人的智能，調動積極性和創造性，推動事業的發展有著重要的意義。 2.5 建立國際化人才儲備機制。隨著經濟全球化和知識經濟的到來，國內高等教育國際化，國際高等教育國內化，在這種情況下，高等職業院校人力資源管理的職能在其發展過程中也將逐步完善和分化。特別是加入WTO后，意味著要加快融人經濟全球化，要按國際慣例辦事，要學會利用國際資源。高職院校在人才隊伍建設方面，可采用“不求所有，但求所用”的靈活措施，抓住有利時機，做好人才儲備工作。首先，要通過與海外交流或抓住“海歸族”升溫的時機，吸納或聘用一些國際上的高層次人才，改善師資隊伍結構，帶動師資隊伍整體素質的提高。其次，要強化自己的一流人才隊伍建設，把培養拔尖人才放在建設師資隊伍的首位，不搞大鍋飯、平均主義。總而言之，既要到海外去吸引、聘用，也要認真抓自己培養，切實做好人才儲備工作。 總之，在高等職業教育大發展時期，人力資源管理已成為高等職業院校管理的必然選擇，為了適應建立創新型國家對高職院校人力資源開發的新要求必須解放思想、深化改革、轉變觀念，建立全新的人力資源管理體系，只有這樣，才能真正走上規模、結構、質量、效益相統一的發展之路，才能真正提升高職教育競爭力，促進高等職業教育的持續發展 。