在HR領域，以下現(xiàn)象我們屢見不鮮：一方面，在會議室里大談特談要做公司戰(zhàn)略伙伴和管理層的咨詢顧問，各種時新的觀點和精妙的理念不絕于耳，可最后卻背負上“會談（彈）不會紡”的“棉花匠”的罵名；另一方面，關起門來埋頭起草各種制度文件，洋洋灑灑千言萬語，實施起來卻四處碰壁，怨聲載道，于是開始哀嘆“好心不得好報”而委屈萬分。怎么會這樣？誰之過耶？真的是高處不勝寒嗎？真的是員工不領情，企業(yè)文化不適應嗎？這次，筆者以多年來的實戰(zhàn)經歷，談談一些粗淺的觀點。

首先要說明的是，導致上述尷尬局面，是HR自己錯了!

一是定位太高，將自己懸在八百米高空，用一副高倍望遠鏡俯視地面的員工，那當然感覺“冷”了，HR基礎性工作做得不夠扎實，早晚必會遭致冷落的；

二是不懂業(yè)務不做溝通，閉門造車、主觀編造，產出的“成品”自然就不會適銷對路，根本不能符合公司的需要。“千層之塔，起于壘土，千里之行，始于足下。”為加強建設HR的基礎流程，筆者援用市場營銷觀念，從戰(zhàn)術和操作層面，對克服后一種現(xiàn)象作出分析。

HR與市場營銷是公司里面兩個職能相去甚遠的部門，怎么能用市場營銷觀念來運作HR業(yè)務呢？回答是：能！將市場營銷觀念導入HR流程，不但能夠幫助HR人員理清工作思路，而且由于遵循了拓展業(yè)務的科學合理的營銷方法，使所開發(fā)的HR產品能夠更好地反映市場需求，并且大大提高“消費者滿意度”。

營銷界存在五種市場經營觀，可劃分為兩大類：一類是傳統(tǒng)的經營觀念，包括生產觀念、產品觀念和推銷觀念；另一類是新型的經營觀念，包括市場營銷觀念，社會營銷觀念。目前國內許多公司的HR工作，還很遺憾地停留在產品觀念，至多也只達到推銷觀念，即只注意提高產品質量，以為只要物美價廉，就一定會有良好的市場反應；或者只要HR部門努力推銷什么產品，消費者就會更多地購買什么產品，這兩者都是以產品為出發(fā)點，以賣方（HR部門）的要求為中心，以生產者為導向的經營觀念。而我們應該倡導實行的是新型的經營觀念，至少應采用市場營銷觀念，即消費者需要什么產品，就應當生產銷售什么產品，其邏輯順序不是從現(xiàn)有的產品出發(fā)，去吸引或尋找消費者，而是正好顛倒過來：從消費者的需求出發(fā)，根據(jù)目標消費者的需要，去組織生產和銷售，這是以消費者為導向或稱“市場導向”的經營觀念。因此，HR部門考慮的重點，不是“我擅長生產什么”，而應是“消費者需要什么”。這應是目前國內許多公司HR部門首先應該確立的工作思路。

“細節(jié)出銷量！”要真正提高HR產品的可接受度和可操作性，必須將HR各板塊業(yè)務細化、流程化，從而提高HR產品的市場占有率和消費者滿意度。HR部門雖然不可能讓公司所有的人員在所有的時候都達到滿意，但是可以讓所有的人員在大多數(shù)時候達到滿意，或者讓大多數(shù)人員在所有的時候達到滿意！這便是優(yōu)秀的HR人員所要追求的“市場占有率”。

現(xiàn)就如何將市場營銷觀念導入HR流程，作以下詳述：

一、市場調研、知己知彼

每一年度末，HR部門都要根據(jù)公司戰(zhàn)略部署，制定下一年度HR戰(zhàn)略目標，制定HR各相關業(yè)務的年度目標，并由此訂立相應的HR營銷策略及年度計劃。由于運作HR會受到周圍環(huán)境的影響和制約，因此，在制定年度計劃之前，HR部門必須對環(huán)境展開充分細致的市場調研，才能夠順利地實施HR各項營銷活動。HR營銷環(huán)境包括宏觀環(huán)境、中觀環(huán)境和微觀環(huán)境。

1、宏觀環(huán)境調研：

◆政治法律環(huán)境方面：

公司與當?shù)卣块T的關系，HR運作過程中大量遇到的法令、條例，如《勞動法》及當?shù)赜嘘P部門所訂立的補充條款，有關薪資福利、勞動保障、勞資糾紛處理等地方政策性規(guī)定等等。

◆社會文化環(huán)境方面：

國內國際當?shù)厣鐣藗兊膬r值觀，信仰、道德規(guī)范和民風民俗，不同群體成員普遍遵從的情感模式，思維模式和行為模式，這些都在一定程度上影響和決定著HR政策前期制定的方式和內容，以及后期執(zhí)行中的風格與結果。

◆經濟環(huán)境方面：

一是公司內部購買力，比如各部門平均收入水平，各職位收入情況，各部門重要程度和年度預算情況，各部門對HR以前產品的態(tài)度等。有公式“市場容量=購買力?購買欲望”，可以大致計算出本年度內HR產品的市場需要額度，比如人員的招聘額度、培訓額度、薪酬體系變動的幅度等等。

二是公司外部購買力，比如重要職位市場薪酬水平，當?shù)亟洕l(fā)展速度，有待合作的咨詢公司相關業(yè)務收費情況等，以此來確定薪酬體系是否需要完善，如何完善，以及確定與咨詢公司在有關項目上的合作計劃。

◆心理環(huán)境方面：

員工滿意度，忠誠度，員工希望哪方面管理有待加強？員工希望哪些技能得到提高？公司文化建設哪些方面有待加強？管理層、決策層對HR過去一年工作有何評價？對新一年度工作有何期望與要求？同時，還要充分運用馬斯洛需求層次理論，差異性地調查各級員工相應的需求層次和主導需求，以便結合公司現(xiàn)有資源，量體裁衣，對癥下藥，從員工內心深處激發(fā)其潛能。

◆整體框架環(huán)境方面：

組織結構是否有助于新一年公司戰(zhàn)略目標的達成？職位設置是否需要調整變動？業(yè)務流程是否有待優(yōu)化？各項制度是否能夠起到有效的激勵約束作用？部門與部門之間橫向的協(xié)調溝通是否順暢？現(xiàn)有人員與相應職位是否匹配？直線與參謀職能的合作是否存在不良沖突？非正式組織的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢如何？

◆人口環(huán)境方面：

員工受教育的程度，年齡及性別結構，新老員工組成比例，管理人員比例，員工部門分布比例，各崗位職責是否明晰？職位要求是否清楚或者是否需要進一步細化？過去一年中各部門人員流動率及離職率等等。

2、中觀環(huán)境調研：

了解公司生命周期，公司在現(xiàn)階段是屬于初創(chuàng)期、成長期、成熟期還是衰退期？不同階段需要的人才結構不同。同時，培訓激勵、薪酬福利和績效評估的方式和內容也都會有所區(qū)別。

另外，本公司所涉足的行業(yè)競爭格局如何？行業(yè)目前所處的生命周期怎樣？行業(yè)發(fā)展趨勢怎樣？未來若干年內公司將達到本行業(yè)中何種地位？這些因素都將在一定程度上左右著HR部門對未來人力資源的開發(fā)計劃與儲備計劃。

3、微觀環(huán)境調研：

微觀環(huán)境包括各類資源的供應者和各類HR中介，比如人力資源市場，專業(yè)的咨詢培訓機構，大專院校等相關人才供給單位，獵頭公司，招聘方面的媒體單位，人力資源協(xié)會等等。

另外，HR部門內部人員數(shù)量，技能，知識層次結構，內部溝通合作情況等也是不能忽視的微觀環(huán)境。

二、流程細化、需求預測

根據(jù)以上的HR市場營銷環(huán)境調研，對其結果加以分析整理，加工提煉，對市場進行細分，將HR流程中各項環(huán)節(jié)逐步細化，并運用“5W+1H”的思路，按照以下表格反映的預測內容，進行較為客觀準確的消費者需求預測，真正體現(xiàn)“以市場為導向”的HR運作思路。

預測項目 主要預測內容

招聘 什么部門、什么時候需要什么類型人才？數(shù)量多少？用何種方式引進？職位要求、職責如何？待遇情況？

培訓 培訓目的、對象、內容、時間、地點、方式、預算、講師和預期效果的確定、如何評估、后期如何跟蹤、如何強化？

薪酬 是否具有外部競爭力和內部公平性？薪酬體系是否需要調整？何時用何種方式調整？預備方案、預期效果怎樣？

績效 公司績效激勵方向怎樣？評估指標如何調整？如何更適當量化？短板如何彌補？評估流程如何優(yōu)化？如何規(guī)避人為偏差？

其它 組織結構、業(yè)務流程是否合理？公司文化如何更好地建設？員工關系如何更妥善管理？如何促進部門橫向溝通？

三、產品定位、營銷組合

徹底清楚HR的消費者的真正需求之后，HR部門應立即著手設計相關產品，本著目的性、針對性、經濟性和高效性的原則，結合美國博登教授的“4Ps”或者后來的“4Cs”理論，為產品進行合理定位，制定科學有效的營銷組合：

1、產品（Product）：

產品即顧客需求（Customer Demand）。HR部門為公司各級員工（即HR的消費者）所提供的產品有：

招聘方面：相關職位錄取新進的人員，產品質量以該批人員軟硬件均較長期地符合相應職位要求為佳；

培訓方面：幫助相關人員以傳遞信息、更新知識、轉變態(tài)度、提高技能為目的的活動過程，產品質量向以該批人員滯后性的業(yè)務水平得到可見性提高為佳；

薪酬方面：向全體員工提供具有外部競爭性、內部公平性的薪酬體系，產品質量以能準確反映公司薪酬理念、充分發(fā)揮薪酬杠桿的激勵作用為佳；

績效方面：協(xié)助各部門經理擬定績效評估方案，并及時有效輔導其開展績效評估的全過程，產品質量以能成功地協(xié)助部門經理充分發(fā)揮績效評估的激勵作用為佳。

HR部門也應具備品牌意識，要在公司內部和公司外部樹立起自己的品牌，建立起知名度和美譽度。至少要在某個領域里，成功地打出自己的拳頭產品，并帶動其他相關的HR產品的銷售，并從產品線的深度和廣度實現(xiàn)“雙維拓展”，逐步豐富HR的產品線，以此來打造自己的核心競爭力，確立自己的不可替代性！

2、價格（Price）：

價格即成本（Cost）。誠然，公司希望所開發(fā)的產品有良好的市場表現(xiàn)，從而帶來較好的知名度和高額銷量，但公司更加看重的是：銷量目標達成之后，公司所能夠獲取的利潤凈額！因此，HR人員也應具有足夠的成本意識，加強成本控制，杜絕各種有形的和無形的浪費，使有限的資源產生最大的HR凈利潤。

招聘的成本來源于宣傳費用、行政費用、時間成本和機會成本等；培訓的成本來源于活動費用、講師費用、時間成本和材料費用等；薪酬的成本來源于方案設計費用、時間成本或者咨詢機構方面的費用等；績效的成本來源于績效方案的設計成本，溝通時間成本，方案過于復雜所帶來的操作成本等；企業(yè)文化建設的成本來源于宣傳材料成本、溝通的時間成本、業(yè)務方面的機會成本等等。

由于管理是把“雙刃劍”，除了以上這些可見成本以外，還蘊藏著因為HR方法和方案的低效或失敗所帶來的巨大的隱性成本：HR部門地位下降，制度流程失去權威性和約束力，溝通協(xié)調成本劇增，新方法新政策的推行遭遇員工抵觸，公司外部形象受損，公司文化沾染負面氣息，公司整體和局部運作效率都大大下降……

3、渠道（Place）：

渠道即便利性（Convenience）。HR部門要在公司內部創(chuàng)造一種便利性，使終端消費者對HR產品能夠“看得見，買得到，樂得買”。在HR部門對所開發(fā)的有關產品的銷售過程中，各層級員工充當?shù)慕涗N商或消費者的角色情況。

對HR的部分產品，中層管理人員將起到經銷商的作用，即有些產品須經過各級管理人員之手，再轉為銷售給下屬員工。因此，不但要服務好各級終端顧客，同時要重視對各級管理人員的溝通、協(xié)調、培訓和激勵工作。

另外，HR部門要協(xié)助公司決策層，建立起順暢高效的溝通渠道，抓住合適的機會，向公司內部員工傳遞有關企業(yè)遠景、戰(zhàn)略目標、經營理念和企業(yè)文化核心價值觀等信息，并且使來自員工方面的信息，通過合理的溝通體系，及時地反饋到公司決策層。

4、促銷（Promotion）：

促銷即溝通（Communication）。產品開發(fā)出來后，必須在HR部門與各級員工之間，搭建起高效的溝通平臺，促進交流，增進了解。要用合適的方式對產品加以宣傳，建立起市場知名度，才有機會被消費者認可。HR要靈活運用諸如會議、廣播、宣傳板、內部刊物、集體活動、日常交流等多種形式，不遺余力地做好宣傳工作。

比如：向相關同事推介新進員工，為新進員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，使其迅速了解、認可并融入團隊，敦促老員工對新進員工進行適當?shù)摹皞鳌汀А保辉偃纾簽閷⒁e行的培訓活動展開宣傳，營造活動氣氛，向目標聽眾傳遞有關該次培訓實際意義的信息，以期提高培訓的參與性和主動性；另外，宣傳薪酬理念和績效理念，提高全體員工對有關方案的知曉度，以便在執(zhí)行過程中取得員工的支持與配合；要協(xié)助公司決策層，建立起順暢高效的溝通渠道，抓住合適的機會，向公司內部員工傳遞有關企業(yè)遠景、戰(zhàn)略目標、經營理念和企業(yè)文化核心價值觀等信息，并且使來自員工方面的信息，通過合理的溝通體系，及時地反饋到公司決策層。要結合公司及HR部門的自身資源優(yōu)勢，開展對外促銷，搞好公共關系與宣傳，幫助公司樹立良好的外部形象和行業(yè)口碑，從而有利于在必要的時候，取得諸如人才服務機構，政府勞動部門及相關公眾的支持和協(xié)助。

四、產品試銷、營銷計劃

接下來HR部門要協(xié)助相關部門制造HR產品，并對初步設計制造的產品廣泛征求決策層和相關部門的意見，使其得到充分的了解、討論和參與，最后得到徹底的修改和完善。這個過程就是HR產品的試銷過程，絕不可以輕易簡省或者跳過，因其能夠有效地檢驗或者調試HR產品，發(fā)現(xiàn)不妥及時進行處理，把問題解決在萌芽狀態(tài)，將損失限定在極小的范圍內或較輕的程度上，有效地避免了不良后果的大面積擴散。同時，該過程也是一個難得的“熱身”機會，獲取了相關環(huán)節(jié)的認可，最大程度地減少了HR產品上市后可能遭遇的阻力。因此，HR產品的試銷環(huán)節(jié)直接關系到HR產品上市的成敗。

五、產品上市、售后服務

以上工作開展完畢，HR營銷只成功了一半，后續(xù)的跟進服務工作，好比足球場上的“臨門一腳”，其重要性不言而喻。我們通常不乏極富創(chuàng)意和極具特色的HR項目方案，可最后卻不幸地紛紛落敗，多數(shù)源于以下傾向：重戰(zhàn)略輕執(zhí)行、重目標輕細節(jié)、重謀劃輕實施、重布署輕跟進。

對新進人員，要協(xié)助相關部門，創(chuàng)造條件，使其盡快成功地度過磨合期，要加強溝通，幫助其樹立積極熱情的工作態(tài)度；培訓方面，要指導公司內部經銷商（即各級管理人員），幫助他們提高培訓下屬的技巧，掌握培訓指導下屬工作的的要領，并對他們每次培訓活動給予及時有效地總結反饋。一言以蔽之，就是要增強他們“批量銷售”HR產品的意識和技能。對于HR部門直接開展的培訓，要做到有效地跟蹤評估，及時地強化培訓效果，力求實現(xiàn)消費者（即接受培訓的各級人員）在態(tài)度上和行為水平上有可見性的改善和提高；績效評估方面，要對評估者的評估技巧實施有效的輔導，對評估過程進行嚴密的監(jiān)控，最大限度地避免評估過程中人為產生的偏差，還要協(xié)助有關管理人員開展卓有成效的績效面談，并對每輪評估結果進行有目的的分析整理，使其既要真正用作激勵工具，又要為各項人事決策提供依據(jù)，堅決杜絕考評形式主義。

六、調整改良、總結反饋

隨時留意收集市場信息，對HR產品加以調整改良，或者重新開發(fā)新的HR產品，然后進入新一輪HR市場營銷的流程閉環(huán)。要對第一輪流程循環(huán)的各個環(huán)節(jié)，進行仔細的思考斟酌。成功了，分析成功的原因，總結經驗；失誤了，反省有何計劃不周或操作不當之處，及時地汲取教訓。通過反復縝密的思度權衡，為下一輪HR循環(huán)積累有借鑒意義的方法和技巧。

以上就是將市場營銷觀念導入HR流程的全部過程。這是一個完整的循環(huán)，雖然每個環(huán)節(jié)都彌漫著營銷的氣息，但從某種意義上講，HR流程都應是營銷環(huán)節(jié)的組合！HR產品都應是營銷思想的結晶！而HR人員都應是懂營銷會營銷的“復合型”人才!

試問仍在“閉門造車”的HR人員：你離市場到底還有多遠？