論文摘要：隨著改革的發(fā)展，近些年來企業(yè)家階層的收入在逐步提高，但是相對于企業(yè)家付出的高度復(fù)雜化的勞動來說，仍然存在著較大的差距。為此，我們要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念和解放思想，營造企業(yè)家生成的良好社會氛圍，促進(jìn)企業(yè)家職業(yè)化和市場化的進(jìn)程，并繼續(xù)探索和完善企業(yè)家的激勵與約束機(jī)制。

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)家勞動；收入分配；激勵與約束

一、企業(yè)家勞動是生產(chǎn)勞動的重要組成部分

所謂企業(yè)家，按照美國《現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)詞典》解釋，即指“能抓住機(jī)會引進(jìn)一種新產(chǎn)品、一種新的生產(chǎn)方法或者一種改進(jìn)了的組織機(jī)構(gòu)的企業(yè)所有者。”也就是說，企業(yè)家在本質(zhì)上是具有創(chuàng)新精神的自主的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。

企業(yè)家勞動在價值創(chuàng)造、價值實現(xiàn)以及整個社會生產(chǎn)的發(fā)展過程中起著重要的、不可替代的作用。但是，長期以來，由于我們片面理解了勞動價值論的內(nèi)涵，把創(chuàng)造價值的勞動主要局限于工人的生產(chǎn)勞動，特別是工人的有形生產(chǎn)勞動，因此對企業(yè)家提供的特殊勞動和所做的貢獻(xiàn)沒有給予足夠的重視。這既有悖于馬克思主義經(jīng)典作家的科學(xué)思想，同時也給我國的社會主義實踐造成了很大的障礙。

從歷史上看，企業(yè)家即企業(yè)經(jīng)營管理階層的出現(xiàn)，是人類勞動分工和生產(chǎn)社會化發(fā)展到一定階段后的產(chǎn)物，對此，馬克思曾作過深刻的分析。他認(rèn)為，資本主義社會化生產(chǎn)中的勞動過程，是一種分工協(xié)作的共同勞動即“總體勞動”。凡是與生產(chǎn)產(chǎn)品發(fā)生直接或間接關(guān)系的勞動，包括管理人員和科技人員的勞動，都是“總體勞動”中的必要組成部分，都表現(xiàn)為生產(chǎn)勞動，并能創(chuàng)造價值。他曾明確寫道：“隨著勞動過程本身的協(xié)作性質(zhì)的發(fā)展，生產(chǎn)勞動和它的承擔(dān)者即生產(chǎn)工人的概念也就必然擴(kuò)大。為了從事生產(chǎn)勞動，現(xiàn)在不一定要親身動手；只要成為總體工人的一個器官，完成他所屬的某一種職能就夠了。”并進(jìn)一步指出：在總體勞動過程中，“有的人多用手工作，有的人多用腦勞動，有的人當(dāng)經(jīng)理、工程師、工藝師等等，有的人當(dāng)監(jiān)工，有的人當(dāng)直接的體力勞動者或者做十分簡單的粗工，于是勞動能力的越來越多的職能被列在生產(chǎn)勞動的直接概念下。”

不僅如此，就連資本家這個馬克思畢生批判的重點(diǎn)對象，馬克思也堅持了辯證的看法，認(rèn)為“資本家在生產(chǎn)過程中是作為勞動的管理者和指揮者出現(xiàn)的，在這個意義上說，資本家在勞動過程本身中起著積極作用。……這種與剝削相結(jié)合的勞動(這種勞動也可以轉(zhuǎn)給經(jīng)理)當(dāng)然就與雇傭工人的勞動一樣，是一種加入產(chǎn)品價值的勞動。”在知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)">社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)家的性質(zhì)發(fā)生了根本性的變化，他所具有的生產(chǎn)勞動性質(zhì)無疑也表現(xiàn)得更為明顯和突出。

作為現(xiàn)實的經(jīng)濟(jì)當(dāng)事人，企業(yè)家必須具有強(qiáng)烈的創(chuàng)新精神和良好的心理素質(zhì)、品德素質(zhì)、知識素質(zhì)、經(jīng)驗素質(zhì)和能力素質(zhì)，才能在激烈的市場競爭中實現(xiàn)自身的價值；作為企業(yè)內(nèi)部的主要控制集團(tuán)和領(lǐng)導(dǎo)者，面對外部的劇烈市場競爭和不確定的市場格局，他們的創(chuàng)造性勞動和管理經(jīng)營才能對于企業(yè)的發(fā)展前景來說至關(guān)重要。因此，在知識經(jīng)濟(jì)時代，在體制因素得到基本解決的前提下，創(chuàng)造性的知識勞動和管理勞動已成為決定企業(yè)成敗與否的關(guān)鍵性因素。

承認(rèn)企業(yè)家勞動的生產(chǎn)性和重要性，對于我國的企業(yè)改革和生產(chǎn)力發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實意義。據(jù)有關(guān)部門對我國2000家國有企業(yè)虧損原因的調(diào)查，其中由于體制改革的政策性原因虧損的占9．9％，宏觀原因虧損的占9．2％，經(jīng)營管理不善虧損的占80．9％。由此可見，重視企業(yè)家勞動的作用，建立和健全企業(yè)家的激勵與約束機(jī)制，提升企業(yè)家隊伍的總體素質(zhì)，已成為我國企業(yè)實現(xiàn)扭虧為盈，促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)健康、穩(wěn)定和快速發(fā)展的緊迫任務(wù)。

二、企業(yè)家勞動在價值分配中存在的主要問題

我國對企業(yè)經(jīng)營者的激勵機(jī)制試點(diǎn)工作開始于1992年。當(dāng)時原勞動部經(jīng)國務(wù)院同意頒發(fā)了企業(yè)經(jīng)營者年薪制試行辦法，并在全國100家國有企業(yè)進(jìn)行試點(diǎn)。據(jù)不完全統(tǒng)計，1997年全國實行年薪制試點(diǎn)的企業(yè)已達(dá)上萬家。此后，黨的十五屆四中全會通過了《中共中央關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》，首次明確提出。實行經(jīng)營高級管理者收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤”，進(jìn)一步“建立和健全國有企業(yè)經(jīng)營高級管理者的激勵和約束機(jī)制”，這為經(jīng)營者獲取合法和透明的收入營造了良好的政策環(huán)境，并為我國企業(yè)高級管理者的報酬機(jī)制以及激勵性契約的重新界定和創(chuàng)新鋪平了道路，一些地區(qū)如上海、武漢、北京等都已結(jié)合本地區(qū)情況先后出臺了有關(guān)股票期權(quán)激勵的實施辦法，并在一些企業(yè)進(jìn)行試點(diǎn)。但是就總體情況來看，企業(yè)家勞動在價值分配中還存在不少問題，其中主要有：

第一，企業(yè)家的付出與其合法所得之間還不成比例。企業(yè)經(jīng)營管理勞動與一般生產(chǎn)性勞動相比，具有強(qiáng)度大、風(fēng)險高、復(fù)雜化和時間長的特點(diǎn)。據(jù)中國企業(yè)調(diào)查系統(tǒng)1996年的調(diào)查顯示，企業(yè)家們每天工作10小時以上的占62．3％，其中19．9％的人每天工作在12小時以上，許多人積勞成疾，但企業(yè)家的付出和勞動在分配中卻并沒有得到相應(yīng)的體現(xiàn)。據(jù)2001年9月l3日《經(jīng)濟(jì)日報》報道，市場機(jī)構(gòu)評估青島雙星集團(tuán)總裁汪海的身價為10．2億元，但他每年的收入?yún)s只有3萬元，他的幾個副廠長被私營企業(yè)挖走，年薪是他的好幾倍，由此引發(fā)了一場關(guān)于“國企企業(yè)家價值如何體現(xiàn)”的大討論。

第二，企業(yè)家的合法報酬來源仍有單一化的傾向，新興的激勵手段還不同程度地存在一些問題。激勵問題在我國一直沒有得到很好解決，其中一個重要原因就在于過去我們只側(cè)重于考慮工資待遇問題，而沒有很好地考慮整個薪酬計劃，即工資、獎勵、股票期權(quán)、津貼、福利待遇、社會保險等等。近些年雖然有所改進(jìn)，但整體格局仍然沒有得到根本性的改觀。根據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)所做的2000年中國企業(yè)經(jīng)營者成長與發(fā)展專題調(diào)查報告》，在我國目前，經(jīng)營者不同的收入形式體現(xiàn)著不同的收入水平，其中期權(quán)股份形式多是較高收入水平，股息加紅利和年薪制形式多是中等偏上水平，風(fēng)險抵押承包制和月薪加獎金形式多是中等偏下收入水平，單一月薪形式多是低收入水平。而作為主要新興激勵手段的年薪制和股票期權(quán)制，又在實踐中出現(xiàn)了一些問題。關(guān)于年薪制，在各地試點(diǎn)中，確定年薪的方法大多是采用基本收入加風(fēng)險收入的辦法，有些地區(qū)還設(shè)置了獎勵收入。但在實際操作中，出現(xiàn)了經(jīng)營者范圍被不合適擴(kuò)大以及在產(chǎn)權(quán)改革不到位的情況下，經(jīng)營者實際上只享受權(quán)益而不承擔(dān)責(zé)任等問題。相比較而言，股票期權(quán)制即讓經(jīng)營者持有企業(yè)的股票，則是一種帶有長期性質(zhì)的激勵方式，因為在轉(zhuǎn)讓股份受到特定條件限制的前提下，持有股權(quán)可以使經(jīng)營者獲得長期報酬，從而把經(jīng)營者的長期收入與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)系在一起，因而具有長期的激勵作用。但采取這種方式的前提條件必須是上市公司可以根據(jù)期權(quán)計劃隨時應(yīng)管理人員的要求以約定價格向其出售公司的股票，這就要求上市公司庫存一定數(shù)量的股票或者可以隨時增發(fā)或者進(jìn)行回購，而這兩者目前恰恰存在著法律障礙和監(jiān)管障礙，因此股票期權(quán)激勵機(jī)制的實踐也就受到很大的影響，從而妨礙了企業(yè)經(jīng)營者收入的合法提高。 第三，企業(yè)家的生成和報酬界定方面仍殘存著較為濃重的行政干預(yù)的痕跡。有關(guān)調(diào)查統(tǒng)計資料顯示，我國企業(yè)家中由董事會任命者占17％，由職代會選舉者占4％，由企業(yè)內(nèi)部招標(biāo)競爭者占1．3％，由社會人才市場配置者占0．3％，而由主管部門任命者則占到75％。從確定企業(yè)家工資和資金數(shù)額的情況來看，由上級主管部門確定的比重仍高達(dá)43．8％，董事會確定的比重為26．4％，職代會建議、上級批準(zhǔn)確定的比重為8．8％，廠長(經(jīng)理)自定的比重為6．8％，國有資產(chǎn)管理部門確定的比重為3．4％。在現(xiàn)代公司治理中，不僅僅是控制權(quán)與監(jiān)督權(quán)的分配，更重要的是剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的分配，如果我們在制度上不能確保決策行為人擁有與其行為績效相對應(yīng)的個人利益和承擔(dān)與其行為風(fēng)險相對應(yīng)的責(zé)任義務(wù)，那么企業(yè)就不可能健康地發(fā)展，以年薪制和股票期權(quán)為核心的激勵機(jī)制也就不可能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

第四，對企業(yè)家行為和勞動報酬缺乏有效的監(jiān)督和約束。激勵與約束實際上是一個問題的兩個方面，有效的激勵本身具有一定的約束功能，而缺乏約束的激勵則容易滋生與擴(kuò)大道德風(fēng)險。我國在企業(yè)家勞動不能得到足量回報與體現(xiàn)的同時，也存在著對企業(yè)家行為和勞動報酬缺乏有效約束的問題，正是這種困境的存在，導(dǎo)致了“褚時健現(xiàn)象…‘于志安現(xiàn)象”以及廣為人們議論的“59歲現(xiàn)象”的出現(xiàn)，同時也造成了目前國企經(jīng)營者“低年薪、高職位消費(fèi)”的弊端，從而使其實際給企業(yè)和國家?guī)淼呢敻涣魇бh(yuǎn)遠(yuǎn)大于他所應(yīng)該得到的個人收益。有關(guān)調(diào)查和研究顯示，對于不同類型的企業(yè)，最能有效監(jiān)督約束企業(yè)經(jīng)營者行為的部門有所不同。國有和集體企業(yè)主要是上級主管部門、職代會和財務(wù)審計部門；外商及港澳臺投資企業(yè)、有限責(zé)任公司主要是董事會；私營企業(yè)主要是董事會和財務(wù)審計部門；股份合作企業(yè)主要是股東大會和董事會；股份有限公司主要是董事會和股東大會。在這些部門中，財務(wù)審計部門對各類企業(yè)都形成一定的監(jiān)督，但被認(rèn)為是最有效的監(jiān)督部門的作用都不大，特別是監(jiān)事會能有效監(jiān)督約束經(jīng)營者行為的比重較低，新聞媒體對企業(yè)經(jīng)營行為監(jiān)督作用較弱。

三、重視企業(yè)家勞動價值的基本對策

首先，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念和解放思想。一是社會對企業(yè)家的勞動要有一個正確的認(rèn)識。長期以來，我們對企業(yè)家管理勞動的生產(chǎn)性、復(fù)雜性、高智能性、創(chuàng)新性和風(fēng)險性認(rèn)識不足，以致于在企業(yè)家的勞動報酬方面沒有真正貫徹和落實按勞分配的原則。二是企業(yè)家階層自身也應(yīng)對自己的正常權(quán)益有一個正確的認(rèn)識。目前，我國之所以出現(xiàn)企業(yè)家勞動不能得到合理回報的現(xiàn)象，也與企業(yè)家自身面臨的心理壓力有關(guān)，比如擔(dān)心一旦與職工收入差距過大后，容易遭到社會的議論，影響干群關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)班子內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，甚至危及人身財產(chǎn)安全等，因此他們一方面渴望自已的勞動得到社會的認(rèn)同，但另一方面又對其應(yīng)得報酬存在很大顧慮，從而在分配上表現(xiàn)出明顯的從眾意識傾向。

其次，營造企業(yè)家生成的良好社會氛圍，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)家職業(yè)化和市場化的進(jìn)程。對于企業(yè)家階層的生成來說，并不是上級部門選派出來的結(jié)果，真正的企業(yè)家是通過市場競爭而逐漸生長和形成的，他們的報酬界定也應(yīng)主要由市場力量來決定。經(jīng)過一段時期的實踐和摸索，我國已初步建立了一些區(qū)域性的企業(yè)經(jīng)營者的市場，這僅僅是企業(yè)家職業(yè)化和市場化的開端。減少政府干預(yù)，進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)家的職業(yè)化和市場化進(jìn)程，仍是擺在我們面前的一項重要任務(wù)。

最后，繼續(xù)探索和完善企業(yè)家激勵與約束機(jī)制。比如對實行年薪制的企業(yè)，應(yīng)明確界定經(jīng)營人員的范圍，并在企業(yè)內(nèi)部實行聘任制和崗位責(zé)任制，定期對之進(jìn)行考核，考核不合格或任期已滿不再符合要求者，就不能再擔(dān)任崗位的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以防止年薪制度變相成為給經(jīng)營者長工資的辦法。同時，要建立健全國有資產(chǎn)管理體系，明確國有產(chǎn)權(quán)和股權(quán)代表，真正實現(xiàn)經(jīng)營者責(zé)、權(quán)、利的三者結(jié)合，從而達(dá)到激勵和約束的初衷。對于試行股票期權(quán)激勵機(jī)制的企業(yè)，國家應(yīng)盡早出臺相關(guān)的配套政策法規(guī)，如開放期權(quán)市場、允許股票變現(xiàn)等，以解決實施股票期權(quán)中的政策法規(guī)障礙。

此外，在激勵機(jī)制中，還應(yīng)突出風(fēng)險的意識和原則。據(jù)美國《幸福》雜志對全美200家最大公司的一項調(diào)查顯示，美國總裁們的報酬基本上是由2l％的工資、27％的獎金、l6％的長期激勵、36％的股票類收入構(gòu)成，勞動收入與財產(chǎn)收入并舉、風(fēng)險收入超過基薪收入的特征非常明顯。這一做法值得我們借鑒。

在企業(yè)家約束機(jī)制方面，一是要加強(qiáng)組織機(jī)構(gòu)建設(shè)，在合乎規(guī)范的公司體制下，由公司股東大會、董事會、監(jiān)事會“三會”與經(jīng)理班子組成一套分工明晰、權(quán)責(zé)明確、協(xié)調(diào)配合、互相制衡的公司領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，從而起到組織約束的效應(yīng)；二是充分發(fā)揮財務(wù)審計部門的監(jiān)督作用，增強(qiáng)收入的透明度，尤其要注重對企業(yè)家的職位消費(fèi)進(jìn)行有效的約束；三是通過完善和規(guī)范企業(yè)家市場，在促進(jìn)企業(yè)家生成和有效流動的同時，運(yùn)用市場機(jī)制來約束其在經(jīng)營中的不規(guī)范行為甚至非法行為；四是強(qiáng)化媒體約束功能，使其最大程度地接受社會公眾的監(jiān)督和約束。