論文摘要：本文通過對河北省高速公路人力資源管理的現狀及存在問題進行了客觀描述和分析，認為高速公路人力資源管理改革勢在必行，并有針對性地提出了改革的多項措施，相信對高速公路管理人員有借鑒作用。

論文關鍵詞：高速公路，人力資源，探討

2009年初，河北省高速公路管理局（集團）掛牌成立，統一管理河北全省高速公路，結束了原來多家單位分散管理的模式，為河北高速公路事業蓬勃而有序發展，更好地為經濟社會發展服務創造了良好的平臺。面對新時期的機遇和挑戰，高速公路管理機構在人力資源管理方面作了一些新的嘗試，但傳統模式在觀念和機制上仍然起著巨大的作用。

一、河北省高速公路人力資源管理改革勢在必行

截至目前，河北省已通車運營的高速公路有22條，每條路由一個項目法人單位負責管理，其中有6條路為公司管理，其余為事業單位法人管理。盡管項目法人有所不同，但是這些高速公路管理單位普遍特點是工作穩定、環境寬松、旱澇保收，但是缺乏活力、人浮于事，進而形成了基本一致的人力資源管理模式。雖然經歷了許多改革，但是人力資源管理還存在許多突出問題，具體表現為：

1、缺乏對人力資源管理的科學認識。大部分高速公路事業單位的人力資源管理部門稱為“人事勞動科”，基本把“人力資源管理”等同于“人事和工資管理”，職能重點停留在人事檔案、勞動工資和社會保險管理上，忽視對員工綜合素質的開發和利用。高速公路管理者缺乏對人力資源管理內涵的科學認識，導致人力資源管理部門把大部分精力都用于日常性事務的協調和處理，而根本沒有結合本單位的長遠戰略目標來制定相應的人力資源計劃。人力資源從業人員對組織存在的問題、發展方向、面臨的挑戰和機遇也沒有清醒的認識，更不可能為各業務職能部門提供有益的幫助，導致人力資源管理變得無足輕重，逐漸邊緣化，對組織長遠目標的實現極其不利。

2、人力資源配置功能缺失。目前高速公路人力資源配置體系還不健全，具體表現有：選人、識人渠道狹窄，缺少培養和激勵，用人因人設崗，重關系，輕能力，能上不能下。在知識經濟的時代，任何組織的發展都離不開優秀的人力資源以及人力資源的有效配置。但是，高速公路人力資源管理在資源配置功能上的缺失，使識才、留才、用才和育才成為空談。人浮于事現象泛濫，使單位很難保持強勁的生命力和競爭力，對高速公路運營管理形成了一大障礙。

3、績效管理體系殘缺。績效管理是一個完整的系統，在這個系統中，要求全部員工參與，確定組織戰略、崗位職責、管理方式和手段以及員工績效目標等基本內容，然后共同努力完成績效目標，實現組織的遠景規劃和戰略目標。但目前絕大多數高速公路管理單位都缺乏完整的績效管理體系，他們往往把績效考核當作了績效管理的全部。即便是績效考核，絕大多數高速公路事業單位也存在諸多問題。首先，采用傳統的“德、能、勤、績”等五個項目評價的考核辦法，看似比較全面，但是可以量化的指標不多，大部分項目需要考核者憑印象進行考評，主觀性和隨意性強，影響了考核結果的公正性；其次，形式上往往是集體開會，現場打分，私下統計，這樣就成了一種形式、一個過場；最后，一些管理者只把績效考核的結果作為調整待遇及發放獎金的依據，他們沒有意識到，分析每位職工的考核結果，和員工進行充分交流，揚長避短，這樣才能提高員工素質，實現組織戰略目標，發揮績效考核的作用。

4、薪酬體系陳舊。在薪酬管理方面，絕大部分高速公路管理部門采取“工資加獎金”的分配體制。因為是事業單位性質的原因，所以工資部分基本上按照省人事部門關于事業單位職工的工資文件執行，職務、職稱和工作年限起著決定性的作用。可以說，工資不能完全體現員工績效好壞和對組織貢獻大小。獎金作為工資的補充，一般由各單位根據本單位人員經費情況自行制定發放政策，一般按照職務和崗位進行分配，部分地體現了責任、付出和收益的平衡。但是由于各個單位人員情況和人員經費的不同，高速公路管理機構之間獎金差距很大。總體來說，“工資加獎金”的薪酬體系有合理的成分，但是，我們也應該看到存在的不公平，對廣大員工的積極性和創造性產生極其不利的影響。

綜上幾點，高速公路人力資源管理的許多環節都存在問題，為適應新形勢，更好地服務社會，維持交通事業又快又好發展，人力資源管理改革勢在必行。

二、對高速公路人力資源管理改革的建議

在保證高速公路公益性的前提下，積極探索如何建立和完善與社會和經濟發展相適應的新型的高速公路人力資源管理體系，最大限度地發揮人力資源的積極性和創造性，提高運營管理效益，我覺得應該從以下方面著手：

1、轉變老觀念，注入新活力。態度決定一切，人力資源管理能否為組織發揮作用、創造價值，直接取決于管理者和員工對人力資源管理的正確認識。我們應該認識到人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的。現代人力資源管理的重點是組織對員工的有效管理、培養和開發，它更注重計劃性、整體性，它遠遠超出了傳統的人事管理范疇。

2、堅持以人為本，加強組織文化建設。組織文化是一種精神動力和文化資源，是組織在長期的發展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規范。高速公路管理單位應該努力創建良好的組織文化，即以人性化管理為基礎，以實現組織價值觀為目的，規范員工的思維方式和行為方式，提高員工整體素質，更好地為組織服務。在組織文化建設中應將傳統文化和現代文化相結合，借助人力資源管理的觀念和技術激勵員工，通過潛移默化的熏陶，培養員工的團隊精神和忘我工作的作風、勇于奉獻的工作態度，充分發揮員工的積極性和創造性，使員工有歸屬感、成就感，這樣才能為組織可持續發展提供持續的動力。

3、完善人力資源配置系統，做到人盡其才。充分掌握本單位現有人力資源狀況，包括人力資源數量、質量、結構以及人員流動等資料，建立詳盡、動態的人才信息庫和內部人才庫。樹立開放式的人才觀念，積極拓展人才招聘渠道，完善人才培養和開發機制，建立和保持一支有效率、有活力的員工隊伍。具體在高速公路運營中，我們可以通過業務培訓、崗位輪換等方式，培養和開發員工業務能力，發現員工最適應的工作種類，從而提高員工的工作績效，全面提高高速公路管理工作的效率。

4、建立科學的績效評價體系，提高績效管理水平。首先，要對高速公路管理的各個環節進行科學的工作分析，結合組織發展的戰略規劃，對每個崗位的職責、重要程度、任職資格等進行客觀分析，編制詳細的崗位說明書，確定合理的薪酬結構等。其次，結合組織目標制定員工個人目標，這樣有利于團隊績效與個人績效更好地結合，也有助于績效考核得到貫徹實施。最后，利用考核結果，注重反饋和溝通，挖掘問題所在，不斷提高員工素質，提高績效管理水平。另外，值得注意的是，現代人力資源管理更加注重以人為本，績效管理方式也更趨于個性化，在考核、評價過程中，使個體得到充分尊重，能力得到不斷提升。

5、完善激勵機制，調動員工積極性。激勵員工要結合物質和非物質手段，相輔相成，才能取得好的效果。在物質激勵方面，應構建多元的薪酬分配體系，盡量做到多勞多得，責任和薪酬正比，同時又要把管理、技術、知識等人力資本作為重要的要素，納入到薪酬分配體制之中，以建立有效的分配激勵機制，增強薪酬的調度作用。同時，重視人文關懷，為員工創造良好的工作環境，讓每個員工積極參與高速公路運營管理，充分挖掘員工個體潛能，調動員工積極性，提高組織效率。

三、高速公路人力資源管理改革中應該注意的問題。

我們知道，任何改革尤其是涉及到職工切身利益的改革不會是一帆風順、一蹴而就的，各級管理者應該對人力資源管理改革面對的壓力有個客觀和清醒的認識，做好計劃，逐步實施，逐步完善。全省高速公路管理機構要協調統一，借助高速公路機構改革的大趨勢，對不適合時代發展的舊的人力資源管理模式進行大膽的改革，探索的新的管理方法。我相信，隨著管理活動的日臻完善，高速公路人力資源管理工作必將為促進河北省交通事業健康持續發展。

2 張祖華.淺論人力資源管理與激勵機制.經濟師，2006(3)

3 劉昕.薪酬管理.中國人民大學出版社，2005

4 曾湘泉.績效管理.復旦大學出版社，2005

5 加里·德斯勒.人力資源管理，中國人民大學出版社，2005