論文摘要 勞動人事仲裁制度發(fā)展演變的過程是對社會發(fā)展需要的回應(yīng)，該制度的適用范圍漸趨擴(kuò)大并涵蓋各種性質(zhì)的勞動者。勞動仲裁與人事仲裁制度合二為一的現(xiàn)行模式，無論對我國現(xiàn)有爭議裁決機(jī)制資源整合，還是對公民權(quán)利平等救濟(jì)和人事仲裁制度合法性補(bǔ)足上都有顯著的積極意義。

論文關(guān)鍵詞 勞動爭議仲裁 人事爭議仲裁 勞動人事仲裁

我國勞動人事仲裁制度是在原有的勞動爭議仲裁和人事爭議仲裁的基礎(chǔ)上合并而成的，是解決勞動者爭議和權(quán)利救濟(jì)的制度化機(jī)制。2010年，人力資源和社會保障部出臺《勞動人事爭議仲裁組織規(guī)則》，正式合并二者并統(tǒng)一仲裁機(jī)構(gòu)為“勞動人事爭議仲裁委員會”。此后，各省、自治區(qū)開始合并和掛牌設(shè)立各級“勞動人事爭議仲裁委員會”。對此，本文從我國勞動和人事仲裁制度的發(fā)展演變的過程，探討該制度的適用范圍和對權(quán)利救濟(jì)的積極意義。

一、我國勞動人事仲裁制度的源流演變

勞動爭議仲裁制度，從建國以來就開始有之。建國初期，民族資本主義工商業(yè)依然存在，勞資糾紛不斷，不僅影響生產(chǎn)、經(jīng)營的正常秩序，而且影響正常經(jīng)濟(jì)秩序和社會生活。為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，勞動部出臺規(guī)定設(shè)立了勞動爭議處理機(jī)構(gòu)。隨后經(jīng)歷了高度計劃經(jīng)濟(jì)時期的中止時期，公有制經(jīng)濟(jì)成分占有絕對比重，企業(yè)經(jīng)營管理行政化，勞動爭議極度降低。1957年勞動部發(fā)布了《關(guān)于撤消勞動爭議仲裁委員會的通知》。改革開放以來，勞動仲裁制度恢復(fù)和發(fā)展。1987年國務(wù)院發(fā)布《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》，使中斷30年的勞動爭議仲裁制度得以恢復(fù)。豍此后，又相繼出臺了《企業(yè)勞動爭議處理條例》，《勞動爭議仲裁委員會組織規(guī)則》、《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的建立，勞動關(guān)系日益復(fù)雜，勞資矛盾日趨尖銳，勞動爭議頻繁發(fā)生，為了更好的維護(hù)勞動者權(quán)益，2007年《勞動合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》相繼出臺。新的《勞動仲裁法》在制度上彌補(bǔ)了原有勞動仲裁的不足，在勞動爭議處理程序中作出重大改革和創(chuàng)新，使該制度不斷完善豎。 有關(guān)人事爭議仲裁制度，源于我國勞動法本身存在的缺陷以及傳統(tǒng)的勞動、人事分治的二元管理模式。隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，我國人事結(jié)構(gòu)已由國家統(tǒng)管轉(zhuǎn)為社會化人事管理的新型結(jié)構(gòu)。面對經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的需要，新形勢下人事管理模式已經(jīng)轉(zhuǎn)化為聘用制模式。隨之而來出現(xiàn)了多樣化的人事糾紛，公民勞動人事權(quán)利的及時救濟(jì)已成為社會穩(wěn)定的必要條件。人事部于1997年出臺的《人事爭議處理暫行規(guī)定》力求能有效的解決上述問題，構(gòu)建新型的人事權(quán)利救濟(jì)體系，建立了我國的人事仲裁制度。但是該制度規(guī)定下的人事仲裁案件不能進(jìn)入司法受案范圍，剝奪了公民的訴權(quán)。但訴權(quán)是憲法賦予公民的基本人權(quán)，人事仲裁的終局性，有悖于“有權(quán)利必有救濟(jì)”的司法原則。為此，2003年，最高人民法院頒布了《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》（法釋[2003]13號）對公民的訴權(quán)作出了規(guī)定，即當(dāng)事人對依照國家有關(guān)規(guī)定設(shè)立的人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)所作的人事爭議仲裁裁決不服，自收到仲裁裁決之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)依法受理。以此來解決相關(guān)人事糾紛，將司法救濟(jì)手段作為解決人事爭議的最后途徑，使人事爭議的解決最終有了司法救濟(jì)渠道，結(jié)束了人事爭議只能在行政體制內(nèi)救濟(jì)的局面。 勞動、人事爭議仲裁正式合二為一是以2010年1月人力資源和社會保障部頒布的《勞動人事爭議仲裁組織規(guī)則》為起點。該規(guī)則中明確提出“勞動人事爭議仲裁委員會由人民政府依法設(shè)立，專門處理勞動、人事爭議案件”。至此標(biāo)志著原有的勞動爭議仲裁委員會和人事爭議仲裁委員會合并，勞動爭議和人事爭議仲裁制度合一，統(tǒng)一處理不同性質(zhì)勞動關(guān)系下的各種爭議。仲裁委員會統(tǒng)一稱為“勞動人事爭議仲裁委員會”。

二、勞動人事爭議仲裁的適用范圍

我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》適用的范圍是：中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議。2010年勞動人事仲裁制度合二為一，該制度適用的范圍上即相應(yīng)擴(kuò)大，將原有的人事爭議仲裁適用的對象并入到了勞動爭議仲裁的適用范圍之內(nèi)。由此，需要對勞動者做應(yīng)有的法理解釋和司法解釋。勞動者不再僅指體力勞動者，用來指稱腦力勞動者的概念在我國長期以來使用“知識分子”，豐這個俗語稱謂既非學(xué)術(shù)概念也非法律概念，腦力勞動者同樣應(yīng)歸屬于勞動者的概念范疇內(nèi)。 原有的人事爭議仲裁，主要處理因履行聘任合同而產(chǎn)生的人事爭議，它是職位聘任中的一個重要問題，因履行合同而產(chǎn)生的爭議是一種合同爭議，通過人事爭議仲裁方式解決比較妥當(dāng)。1997年的《人事爭議處理暫行規(guī)定》的受案范圍：（1）國家行政機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體、事業(yè)單位與其工作人員之間因錄用、調(diào)動、履行聘任合同發(fā)生的爭議；（2）事業(yè)單位與工作人員之間因辭職、辭退以及履行聘任合同或聘用合同發(fā)生的爭議；（3）企業(yè)單位與管理人員和專業(yè)技術(shù)人員之間因履行聘任合同或聘用合同發(fā)生的爭議；（4）依照法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以仲裁的人才流動爭議和其他人事爭議。 勞動人事爭議仲裁將原有的人事仲裁案件受理的范圍擴(kuò)大，即不再局限在辭職、辭退和履行聘任合同而發(fā)生的爭議，將腦力勞動者統(tǒng)一納入到勞動法中調(diào)整，勞動法中所調(diào)整的對象范圍除辭職、辭退等內(nèi)容外，還包括勞動者在勞動過程中發(fā)生的工資、福利、社會保險、解除合同的補(bǔ)償?shù)阮I(lǐng)域，這些范圍中的內(nèi)容都將擴(kuò)大原有人事爭議仲裁的范圍。總之，勞動人事爭議仲裁的受案范圍，是對勞動者內(nèi)涵進(jìn)行擴(kuò)大解釋后，將原有人事爭議仲裁調(diào)整的內(nèi)容納入勞動人事爭議仲裁的調(diào)整范圍之內(nèi)，并將勞動爭議仲裁的適用范圍擴(kuò)大到原有人事仲裁的領(lǐng)域，彌補(bǔ)了原有人事爭議仲裁范圍狹小的不足。此外，簽訂合同方式的聘任制公務(wù)員屬于勞動人事仲裁調(diào)整的對象，但排除通過考試而擔(dān)任公務(wù)員職務(wù)的人員，其所發(fā)生的公務(wù)員權(quán)利糾紛可以通過行政申訴由國家機(jī)關(guān)有關(guān)部門解決。

三、合并后的勞動人事爭議仲裁制度的意義

（一）勞動人事爭議仲裁制度整合了資源，便利了權(quán)利救濟(jì)，提高了制度效益 根據(jù)政府機(jī)構(gòu)改革的要求，分別由原人事部和原勞動和社會保障部管理的人事爭議仲裁和勞動爭議仲裁從體制和制度上需要進(jìn)行整合。通過制定《組織規(guī)則》規(guī)范整合后的仲裁委員會及其辦事機(jī)構(gòu)的運(yùn)作與管理，最大限度地節(jié)約仲裁資源，方便當(dāng)事人。遵循《勞動爭議調(diào)解仲裁法》仲裁委員會組成三方原則的基礎(chǔ)上，整合了勞動爭議仲裁委員會和人事爭議仲裁委員會，擴(kuò)大了代表組成范圍，加強(qiáng)了仲裁委員會對仲裁辦案的領(lǐng)導(dǎo)力量。整合后的勞動人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)將具備更充實資源和辦案力量，及時有效地應(yīng)對激增的爭議案件，維護(hù)勞動關(guān)系的和諧具有積極意義。豑2007年以來，勞動爭議案件量保持高位態(tài)勢，仲裁機(jī)構(gòu)“案多人少”的矛盾十分突出，難以按照法律規(guī)定的時限結(jié)案，嚴(yán)重影響了當(dāng)事人及時有效地維護(hù)合法權(quán)益。通過制定《組織規(guī)則》，規(guī)范仲裁員配備、仲裁員聘任及管理，以及人事仲裁機(jī)構(gòu)和人員的加入，加強(qiáng)了辦案力量，提高辦案質(zhì)量，增強(qiáng)了爭議處理效能。合并后的勞動人事爭議仲裁委員會，最大限度地節(jié)約了仲裁資源，方便了當(dāng)事人。 （二）將勞動關(guān)系與人事關(guān)系視為同質(zhì)關(guān)系，有利于對勞動者的權(quán)利同等保護(hù) 勞動關(guān)系的本質(zhì)，是勞動者與用人單位包括企業(yè)、事業(yè)、國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體、個體經(jīng)濟(jì)組織之間圍繞勞動而發(fā)生的各種經(jīng)濟(jì)關(guān)系。人事關(guān)系在本質(zhì)上仍屬于勞動關(guān)系的范疇。在原有的人事仲裁制度中，原告是國家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體、事業(yè)單位或企業(yè)單位中因聘任合同而與單位發(fā)生勞動法律關(guān)系的當(dāng)事人。因辭職、辭退和履行合同所發(fā)生的人事爭議，當(dāng)事人只能通過人事仲裁制度對權(quán)利進(jìn)行救濟(jì)，而且人事仲裁裁決具有終局性和強(qiáng)制性，當(dāng)事人一旦選擇仲裁方式解決其爭議，仲裁人所作的裁決即具有法律效力，對雙方當(dāng)事人都有拘束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行，否則權(quán)利人可以向人民法院申請強(qiáng)制執(zhí)行。這種行政救濟(jì)終局的機(jī)制，阻斷了勞動者通過訴訟救濟(jì)其權(quán)利的途徑，剝奪了勞動者的訴權(quán)，在權(quán)利保障上不利于平等保護(hù)勞動者。 勞動人事爭議仲裁合一，在理論上和法律上統(tǒng)一了勞動關(guān)系和人事關(guān)系兩個概念，由此避免了出現(xiàn)公民權(quán)利不一致的狀況發(fā)生。因為公民權(quán)利的平等性，決定了勞動權(quán)利的認(rèn)同與保護(hù)具有一致性。勞動人事關(guān)系的統(tǒng)一，打破了傳統(tǒng)知識分子和勞動者的界限，將原具有顯著計劃經(jīng)濟(jì)下特征的稱謂拋棄，市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大潮下，制度適用上不再有腦力勞動和體力勞動之分，權(quán)利保障上實現(xiàn)公民權(quán)利的平等。 （三）將人事爭議納入到制度化程度較高的勞動爭議仲裁制度下，有利于彌補(bǔ)原有人事爭議仲裁法律規(guī)范缺失或缺少上位法的合法性危機(jī)的問題 我國人事爭議仲裁制度自建立以來，長期處于法律規(guī)范缺失的狀態(tài)。1992年，人事部《全民所有制事業(yè)單位辭退專業(yè)技術(shù)人員和管理人員暫行規(guī)定》中第一次提到人事仲裁機(jī)制，即第六條規(guī)定：當(dāng)事人接到《辭退證明書》十五日之內(nèi)，可向當(dāng)?shù)厝瞬帕鲃訝幾h仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁。當(dāng)?shù)厣形闯闪⒅俨脵C(jī)構(gòu)的，由被辭退人所在單位上級主管部門協(xié)調(diào)解決，此后，出現(xiàn)了一系列有關(guān)人事爭議仲裁的部門規(guī)章和決議。人事仲裁所依據(jù)的大多是人事部和各地方政府人事行政部門所制定的人事法規(guī)和政策，相互之間難以協(xié)調(diào)甚至互相矛盾，缺乏系統(tǒng)性、邏輯性和穩(wěn)定性。同時人事爭議的受案范圍過于狹窄，原有的人事爭議仲裁的受案范圍，只涉及腦力勞動者與國家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體、事業(yè)單位或一部分企業(yè)單位之間由于辭職、辭退和履行聘任合同而發(fā)生的爭議，尚未將勞動者在勞動過程中發(fā)生的工資、福利、社會保險、解除合同的補(bǔ)償?shù)燃m紛納入到人事仲裁之內(nèi)，但這些都屬于勞動法所調(diào)整的范疇。2010年勞動與人事爭議仲裁合二為一后，勞動者的概念統(tǒng)一涵蓋了腦力和體力勞動者。人事仲裁納入勞動仲裁，對于腦力勞動者的保障范圍也將相應(yīng)的擴(kuò)大，有利于對聘任制下當(dāng)事人的利益保護(hù)。因此，《勞動法》及《勞動爭議調(diào)解仲裁法》引入到人事爭議解決的范疇內(nèi)，使此類問題的解決終于有法可依，結(jié)束了人事爭議的解決長期無法可依的困窘。 從政府危機(jī)管理的視角來看，社會矛盾的解決依賴各種制度化、法律化的權(quán)利救濟(jì)機(jī)制的建立和完善。勞動人事仲裁對勞動爭議的疏導(dǎo)和制度化解決是社會無害化釋放壓力的重要渠道。勞動權(quán)和就業(yè)權(quán)是基本的公民權(quán)，勞動人事爭議仲裁制度的完善，無疑為社會有序化的穩(wěn)定發(fā)展提供了法制上的保障。