【摘 要】隨著市場經濟的不斷發展，當今社會人才的競爭力越來越激烈，高等學校作為培養人才的基礎單位，想要適應這種競爭的現象，必須對人事管理工作進行創新、改革，目前，各個高校都逐漸開始實施人力資源管理，然而，在實施過程中還存在著一定的問題，需要高校人事管理不斷的探究、創新。本文在此著重探討高校人事管理的新思路、新途徑，借以來為高校完善認識管理工作提供一些幫助。

【關鍵詞】高校； 認識管理； 新思路； 改革。

現如今，隨著社會人才競爭的日益激烈，人事管理不僅僅只局限于企業的日常管理體系中，同樣也開始實施在各個高校中，體現了高校的一種權利同時也折射出了科學的影響力。高校人事管理作為一種新型的工作，涉及的內容較為繁瑣、廣泛，在高校發展中有著很重要的位置。如： 高校想要充分體現教職工的個人優勢或者集體優勢，則需要結合一定的人事法律、法規，從而制定出適合高校實行的教學、科研目標，便于對高校的各個人員進行有計劃、有組織的監督、調控。然而，目前高校人事管理在發展過程中還缺乏創新，需要進一步的探索和研究。在此，筆者結合自己的實際經驗，談一下高校人事管理的新思路。

一、樹立現代化的人事管理理念。

在高校中，高層管理人員的決策以及管理者的理念直接影響到教師隊伍、學生等發展的方向。想要加強人力資源管理理念首先需要做的是從管理者著手，對他們實施培訓或者有意識的思想滲透，幫助他們樹立現代化的認識管理理念，從而在學校開始開展、實施現代化的理念管理工作。這一切的實現需要讓領導者認識到人力資源在高校發展中、社會經濟中的重要作用，明確只有打造一支優秀的、高質量的人才隊伍，才能確保學校的長遠發展。因此，高校管理者必須改變傳統的管理理念，實施現代化的“人力資源”，即“以人為本”的觀念，將人事管理工作提升到高校發展的戰略角度來開展工作。如： 管理者可以從改革干部管理體制開始，對人員實施放權管理，即： 給下邊人員一定的權限，為其提供發展、鍛煉自我的平臺。要知道，隨著我國市場經濟體制的完善，各個企業已經清楚認識到了人力資源對企業發展的重要性，開始相繼成立人事管理部門，并給予其自主管理權，拓展、延伸其管理范疇，將其納入到企業發展戰略的決策部門，借以來更好地打造企業優秀人才。這對于高校人事管理工作來說是可以借鑒的，社會發展實況證明，對高校管理人員樹立現代化的人事管理理念具有很重要的現實意義。

二、結合科學發展觀的理念，對人事工作模式、方法進行創新。

高校的人事管理工作一般分為兩種類型： 事務性、變革性。事務性管理工作屬于常規性的工作，如： 人事調配、工作人員的工資、保險福利待遇管理、認識信息管理、職稱管理等等，主要是維持人事的日常工作； 而變革性管理工作則指的是： 結合自己院校的發展規劃而進行的人力資源規劃工作、人事制度改革、制定等等，是對以前工作的創新，對新工作的設計、制定等工作。是確保人事工作有效創新發展的核心。但是就事務性的工作內容而言，也有創新、發展的空間。事務性的工作是維持人事管理工作正常運轉的，是基礎性的工作。 如： 現如今，高校招生的擴招、學校規模的擴大，教職工人數的增強等等，都對人事管理者帶來了工作量和壓力； 社會的發展進步，高科技技術的運用以及以前的管理辦法等給職工帶來的不便，引發人的抱怨； 高校管理制度的改革、高校自主管理權的實施，然而，在此過程中，舊工作的延續以及新工作的產生，使得主管部門呈現出工作流程、方法各式各樣的現象； 還有管理人員自身的思想未得到解雇等，這些都是事務性工作發展、創新的空間。

需要，人事管理人員對自我的工作進行重視，轉移自己的工作目標，力爭以科學性的角度來思考工作模式與方法。結合科學發展觀的核心理念，來探究能夠提高工作效率和員工工作激情、服務質量的新思路，實施工作模式與方法的創新。如： 可以從兩步進行創新思路，即： 結合教職工的發展需求，創新工作模式、拓展工作內容； 運用高科技手段，改進工作方法、工作流程。 三、強化科學的人力管理，建立合理的進入與退出制度。

國家對教育論文" target="_blank">高等教育提出過： “西部戰略”，提出了一系列的激勵政策，來鼓勵更多的人去西部，對此，學校也可以運用此理念，以自己院校的教職工為單位，合理的對他們進行布局、規劃，強化科學的人力管理。如： 以學校的崗位考核制度為例，學校既然設置了崗位任期考核指標體系，那么就不用在重復的開展年度考核指標體系，年度的考核可以讓崗位任職其中的考核來代替，節約考核的成本，提升考核工作的績效。在制度的制定、頒布過程中，對于其中的某些條款有可能某些工作人員不認可，模糊的地方可以商議后再進行修改，但是必須保證制度的統一，進而，圍繞崗位聘任制度、考核評價制度、分配制度等，來對各項制度進行改革、整理，最終歸攏、匯總成人事分配制度體系中來，使人事工作趨向規范化、制度化，延伸、拓展人事管理的工作的范圍。徹底改變傳統的依托行政手段來管理的形式。

此外，對于特殊性人力資源的管理，需要建立合理的進入與退出機制。如： 高校擁有的獨自的學術領頭人或者學術知名人士等等，這些都屬于是特殊的人力資源，他們所掌握的科研成果，對學校的發展、建設等有著很強的推動作用，但是，假設這些特殊人力流向外界的話，同樣可以發揮著巨大的作用，因此，作為高校的人力資源管理者要防止這些特殊資源被挖走，同時還要有效的解決人員的冗余問題，結合自己院校的實際情況，建立可行性的激勵制度，確保每個員工在工作崗位上都充分發揮自我，鼓勵他們展示自己的知識財富，以激勵的制度來推動高校人員工作的活力。

江澤民同志在十六大報告中指出： “努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，把優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來。”這個道理同樣可以運用到高校的人事管理工作中來，我們只有通過實踐，不斷的加強對人事管理新思路、新途徑的探索，才能實現高校教育在新時期的可持續、跨越式發展。

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