論文摘要：在《勞動合同法》倍受爭議和廣泛關(guān)注的背景下，由對“事后”處理與調(diào)節(jié)方式的關(guān)注轉(zhuǎn)向企業(yè)“事前”的行為規(guī)范研究顯得非常緊迫。本文從合規(guī)的角度，探索性開展企業(yè)勞動關(guān)系合規(guī)研究。Z公司案例研究發(fā)現(xiàn)：企業(yè)創(chuàng)業(yè)者家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在企業(yè)勞動關(guān)系合規(guī)過程中具有核心的作用；企業(yè)勞動關(guān)系合規(guī)只有通過創(chuàng)新才能突破成本約束；企業(yè)勞動關(guān)系合規(guī)行為是由制度環(huán)境選擇的結(jié)果。

論文關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系，合規(guī)，案例研究

一、引言

隨著我國市場化改革的深入和社會轉(zhuǎn)型的加速，國家、企業(yè)、員工三方利益格局日益明晰。目前我國企業(yè)特別是中小企業(yè)的勞動關(guān)系，既不同于傳統(tǒng)公有制企業(yè)中國家—勞動者的勞動關(guān)系，也不同于市場經(jīng)濟國家中基于三方協(xié)商機制的企業(yè)勞動關(guān)系，它正在經(jīng)歷著“突破”、“建立”、“合規(guī)”的艱難過程，其中的動因有來自國外的壓力也有來自國內(nèi)的壓力與創(chuàng)新因素。

首先，以跨國公司為標(biāo)志的全球化力量對轉(zhuǎn)型中國的深度卷入，在中國塑造一種新經(jīng)濟格局的同時，也正在塑造一種新的勞動關(guān)系。一方面，跨國資本利用品牌和文化影響力占據(jù)中國少數(shù)富人和中產(chǎn)階級的絕大部分消費能力。另一方面，本土技術(shù)簡單、生產(chǎn)率低下的制造業(yè)，由于全球性的生產(chǎn)過剩所導(dǎo)致的激烈競爭被跨國資本成功地納入全球生產(chǎn)體系，為跨國公司的全球生產(chǎn)體系提供簡單的組裝、加工、零部件生產(chǎn)等。于是，中國的底層勞動者實際上也就變成了世界經(jīng)濟體系的底層。中國的加工企業(yè)還不時迎來跨國公司生產(chǎn)守則的檢查。這些檢查并非專門針對中國企業(yè)而設(shè)置，短期內(nèi)也沒有實質(zhì)改善中國底層員工的福祉，但使得勞工標(biāo)準(zhǔn)和勞工權(quán)益保護這一命題，在企業(yè)和社會的范圍內(nèi)獲得了廣泛的社會認(rèn)知程度，對于提高勞動者和雇主雙方的規(guī)則意識具有積極的意義（常凱，2002）。

其次，《勞動合同法》在一定程度上是政府界于企業(yè)與員工之間關(guān)系的表現(xiàn)，這與組織化程度極低、數(shù)量過億的農(nóng)民工在雇用關(guān)系中處于弱勢的背景不無關(guān)系。眾所周知，2003年農(nóng)民工討薪驚動溫家寶總理，2005年前后礦難頻發(fā)使安監(jiān)總局由副部級升格為正部級，2007年山西黑磚窯虐工案加速了《勞動合同法》立法進程并奠定該法保護勞者的主旨（常凱，2007）。這些接二連三的重大事件一定程度上都折射出當(dāng)前我國的勞動關(guān)系處于遠(yuǎn)離和諧的“違規(guī)”狀態(tài)，也傳遞出政府規(guī)范勞動關(guān)系的決心與信心。《勞動合同法》出臺后在社會上引起了廣泛的爭議。不少企業(yè)為應(yīng)對《勞動合同法》而出現(xiàn)勸說辭退、大量裁員等行為。在《勞動合同法》引起的爭議尚未停止之時，我國又經(jīng)歷新一輪金融危機的沖擊，這對該法的實施無疑是雪上加霜。

有鑒于此，本文有別于現(xiàn)有的勞動關(guān)系靜態(tài)研究，從合規(guī)（Compliance）角度關(guān)注企業(yè)在環(huán)境變化過程中的動態(tài)行為，探討企業(yè)勞動關(guān)系合規(guī)與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特別是家長式領(lǐng)導(dǎo)的及其企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在聯(lián)系。本文以國際裝備制造業(yè)企業(yè)——Z公司為案例（該公司為A、B股上市公司，故文中用Z公司表示，公司資料截止于2009年12月，此后的公司人事變動不在本文的討論之列），通過深入企業(yè)采訪企業(yè)主要管理者和員工，分析Z公司在國際化大背景下是如何走出成本困境并適時進行創(chuàng)新的，進而探討勞動關(guān)系合規(guī)在企業(yè)中的發(fā)生過程，為我國轉(zhuǎn)型期的企業(yè)勞動關(guān)系重構(gòu)提供參考和思路。

二、文獻(xiàn)綜述與理論假設(shè)

（一）勞動關(guān)系與合規(guī)研究

所謂企業(yè)勞動關(guān)系（LaborRelationsinEnterprises）是指企業(yè)勞動力使用者或雇主與企業(yè)勞動者或雇員之間的一種社會經(jīng)濟利益關(guān)系。進一步來說，是指企業(yè)勞動力使用者或雇主與企業(yè)勞動者或雇員在實現(xiàn)勞動的過程中所造成的與勞動相關(guān)的社會經(jīng)濟利益關(guān)系。改革開放以來，我國勞動關(guān)系領(lǐng)域出現(xiàn)了很多新情況、新問題，特別是用工主體多元化、用工形式多樣化使得勞動關(guān)系日益復(fù)雜。盧現(xiàn)祥（1999）把我國轉(zhuǎn)軌時期勞動關(guān)系概括為四個方面的特征。（1）不平等性；（2）不穩(wěn)定性；（3）契約的不完全性；（4）三方機制不健全。姚先國（2005）把民營企業(yè)的勞動關(guān)系概括為“相對的弱資本與絕對的弱勞動”。為什么說民營資本是“相對的弱資本”。首先是相對于國資、外資的市場實力而言；其次是相對于政府管理力量而言。他們起步晚、起點低、地位孱弱，卻要生存，于是“抽刀向更弱者”，把成本和損失轉(zhuǎn)嫁到比他們更弱的勞工身上，由此造成對勞動者，尤其是對農(nóng)民工的壓迫和傷害。盡管我國企業(yè)勞動關(guān)系問題已引起有關(guān)部門和相關(guān)學(xué)者的關(guān)注，特別是《勞動合同法》的實施引起了軒然大波，但大多數(shù)勞動關(guān)系研究僅停留在組織外部“法律規(guī)則”的層面，缺少對企業(yè)行為的動態(tài)研究。在社會范圍內(nèi)構(gòu)建和諧持久的勞動關(guān)系必然要求企業(yè)主動適應(yīng)法律約束形成自己的勞動關(guān)系行為，這是企業(yè)與環(huán)境互動的動態(tài)選擇過程，企業(yè)合規(guī)能更好的解釋這個動態(tài)過程。

美國學(xué)者MichaelG.Silverman（2008）指出管理者為了應(yīng)對日益加劇的法律及相關(guān)制度風(fēng)險，會在一定資源約束條件下主動做出符合外在法律規(guī)范和內(nèi)部管理透明化要求的管理行為，即企業(yè)合規(guī)（Compliance）。這種行為適用于公共組織、私營企業(yè)以及非盈利組織。國內(nèi)對合規(guī)的相關(guān)研究，大多數(shù)集中于金融領(lǐng)域的經(jīng)營行為合法化層面，例如，研究銀行業(yè)監(jiān)管的規(guī)范發(fā)展趨勢等。南開大學(xué)李維安（2008）將合規(guī)視角引入中國企業(yè)治理研究。他認(rèn)為中國企業(yè)改革從股份制改造到建立現(xiàn)代企業(yè)制度，一直致力于完善公司治理機制，公司治理改革已經(jīng)進入由“消極守規(guī)”向“主動合規(guī)”轉(zhuǎn)變的新階段。劉平青（2009）將合規(guī)進一步概括為企業(yè)為減少來自法律、制度和社會等方面的風(fēng)險而主動做出的“合乎規(guī)范”或“符合規(guī)則”的管理行為。中國從計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟，中小企業(yè)從無到有、從小到大，目前企業(yè)一邊正在建立相應(yīng)的內(nèi)部規(guī)范，一邊又在逐步合乎行業(yè)慣例、市場準(zhǔn)則、國內(nèi)法律法規(guī)及國際標(biāo)準(zhǔn)等規(guī)范。因此，將合規(guī)引入勞動關(guān)系領(lǐng)域，對于觀察《勞動合同法》實施對企業(yè)勞動關(guān)系的實際影響具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。

（二）理論假設(shè)

1.創(chuàng)業(yè)者軸心作用假設(shè)

國外理論界對企業(yè)家及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的研究由來已久。上個世紀(jì)80年以來，我國學(xué)者從翻譯引進開始，探索性開展相關(guān)領(lǐng)域的研究工作，取得了較為豐富的成果（張維迎，1995）。比較而言，臺灣學(xué)者在相關(guān)領(lǐng)域開展的本土化研究頗具特色。例如，臺灣大學(xué)鄭伯塤等提出了家長式領(lǐng)導(dǎo)。鄭伯塤（2004）指出，家長式領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)了一種將父親對待孩子般的仁慈和森嚴(yán)的紀(jì)律與威權(quán)融合在一起的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。他認(rèn)為，我國企業(yè)普遍存在家長式領(lǐng)導(dǎo)，并將家長式領(lǐng)導(dǎo)分為威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)三個維度。在中國文化環(huán)境中，家長式領(lǐng)導(dǎo)是管理者在企業(yè)治理與發(fā)展過程中不可或缺的領(lǐng)導(dǎo)方式，在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中更能體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者的軸心作用。創(chuàng)業(yè)者在企業(yè)中的作用猶如鮮桃的內(nèi)核，處于組織“車輪”的軸心，是企業(yè)成長的關(guān)鍵和根本動力，也是企業(yè)文化的來源與基礎(chǔ)（劉平青，2009）。創(chuàng)業(yè)者的法律及規(guī)則意識直接影響組織行動，對勞動關(guān)系合規(guī)與否也產(chǎn)生不可低估的影響。

2.成本最小化假設(shè)

企業(yè)是從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的自負(fù)盈虧的社會經(jīng)濟組織。在收益既定的條件下，控制成本是企業(yè)獲得盈利的關(guān)鍵。為了獲得最大利潤回報，企業(yè)最直接的方式是降低成本，然而成本最小化并不意味縮減企業(yè)各環(huán)節(jié)成本，而是在嚴(yán)格控制基本成本支出的同時，發(fā)揮效能成本在企業(yè)管理中的作用，即由單純降低成本向以增加少量成本支出而獲得較大收益的轉(zhuǎn)變。員工是價值創(chuàng)新的主體，是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。企業(yè)要提高員工層次，將普通工人培育成價值更高的技術(shù)工人，就必須投入勞動關(guān)系維護成本和人力資源開發(fā)成本。從長遠(yuǎn)角度看，企業(yè)對員工關(guān)系成本的投入可以在未來獲得遠(yuǎn)大于當(dāng)期的收益。

3.組織制度化假設(shè)

組織社會學(xué)中的制度學(xué)派，主要關(guān)注的是一定制度環(huán)境中的組織行為和組織現(xiàn)象。正如周雪光（2003）指出的，組織不僅僅是技術(shù)效率的產(chǎn)物，而且是制度環(huán)境的產(chǎn)物。各種組織生存在制度環(huán)境之中，是制度化的組織。企業(yè)不僅在技術(shù)層面要符合最低標(biāo)準(zhǔn)，在法律層面也要按照合法化規(guī)范經(jīng)營行為。如果組織或個人的行為有悖于這些社會事實就會出現(xiàn)“合法性”的危機，引起社會公憤，對組織的今后發(fā)展造成極大的困難。這就不難理解，一些典型的大企業(yè)積極參與社會公益活動，其目的主動符合社會的法律道德規(guī)范，提高企業(yè)的社會地位和社會認(rèn)可程度，為經(jīng)營發(fā)展創(chuàng)造一個有利的制度環(huán)境。因此，從制度學(xué)派來看，企業(yè)與員工的勞動關(guān)系行為也是制度選擇的結(jié)果。

三、案例介紹與分析

本文所選取的Z公司，屬于裝備制造業(yè)企業(yè)。公司雖然成立還不到20年，但現(xiàn)已發(fā)展成為擁有4萬人的員工隊伍、290多億的資產(chǎn)規(guī)模的大型企業(yè)。該企業(yè)不僅參與全球價值鏈競爭，而且農(nóng)民工在員工中所占比例極大，是研究《勞動合同法》實施后我國企業(yè)勞動關(guān)系合規(guī)難得的樣本。

（一）Z公司介紹

在經(jīng)濟全球化時代，大型集裝箱機械已經(jīng)成為世界各著名機械制造商爭相生產(chǎn)的產(chǎn)品。上海Z公司為國有控股A、B股上市公司。公司總部設(shè)在上海，在上海本地和南通、江陰等地設(shè)有8個生產(chǎn)基地，占地總面積1萬畝，總岸線10公里，特別是長江口的長興基地有深水岸線5公里，承重碼頭3.7公里，是全國也是世界上最大的重型裝備制造廠。公司擁有26艘6萬噸～10萬噸級整機運輸船，可將大型產(chǎn)品跨海越洋運往全世界。

Z公司主營業(yè)務(wù)分布在海外市場，主要負(fù)責(zé)設(shè)計、建造、安裝和承包大型港口裝卸系統(tǒng)和設(shè)備，以及海上重型裝備、工程機械、工程船舶和大型金屬結(jié)構(gòu)件及其部件、配件；提供船舶修理和自產(chǎn)起重機租賃業(yè)務(wù)；向海內(nèi)外銷售公司自產(chǎn)產(chǎn)品和材料，其用整機運輸專用船從事國際海運的能力已達(dá)世界一流。公司主產(chǎn)品分為三類：港口用大型集裝箱機械和礦石煤炭等散貨裝卸機械；大型鋼構(gòu)鋼橋梁；海工產(chǎn)品。

Z公司是比較典型的裝備制造業(yè)企業(yè)，員工關(guān)系管理成本對公司的低成本競爭優(yōu)勢構(gòu)成巨大挑戰(zhàn)。公司目前有近3000正式員工，同時通過施工隊的方式管理著約3.5萬人的農(nóng)民工隊伍。Z公司集團公司本部設(shè)置有人事部，主要管理公司集團本部和基地公司的員工即所謂的白領(lǐng)，對于農(nóng)民工，公司通過基地公司與200多個施工隊老板來管理，在勞動關(guān)系上與基地所在的四個地方勞務(wù)服務(wù)公司簽訂勞動合同。在國際與國內(nèi)市場形勢的壓力下，Z公司這種員工管理方式依然合乎法律規(guī)范。這對于其它企業(yè)走出困境，探求企業(yè)合規(guī)具有十分重要價值。

（二）Z公司發(fā)展現(xiàn)階段面臨困境

企業(yè)發(fā)展與內(nèi)外部環(huán)境緊密聯(lián)系，由于市場變動、法律調(diào)整等因素所導(dǎo)致的經(jīng)營風(fēng)險均不可避免，Z公司也是如此。

1.企業(yè)由于原有市場萎縮而面臨很大的壓力

Z公司屬于大型港口設(shè)備制造企業(yè)，其優(yōu)勢產(chǎn)品集裝箱起重機主要應(yīng)用于碼頭建設(shè)，具有長期使用價值，因而其產(chǎn)品需求周期較長，買方市場存在消費剛性。伴隨Z公司在國際范圍內(nèi)的快速擴張，短期內(nèi)港口重型機械市場趨于飽和。特別是金融風(fēng)暴令世界貿(mào)易量急劇下降，全球港口投資減弱，港機產(chǎn)品需求面臨大幅度萎縮，這進一步增加了Z公司國際市場的競爭壓力。例如，Z公司的起重機年度新訂單從2007年的11億美元，下滑到2008年的4.43億美元，2009年持續(xù)出現(xiàn)下滑。早在幾年前，Z公司的決策者們已敏感的注意到市場可能的變動，企業(yè)已經(jīng)進入浮吊、鋪管船及鉆井平臺等領(lǐng)域，但Z公司在這些領(lǐng)域還僅剛剛開始，并沒有形成優(yōu)勢。

2.短期看《勞動合同法》實施增加企業(yè)用工成本

從法律環(huán)境來看，近年對我國各領(lǐng)域企業(yè)影響最大的法律之一莫過于2008年１月起實施的《勞動合同法》。按《勞動合同法》第八十二條之規(guī)定自應(yīng)簽無固定期限之日至簽訂無固定期限勞動合同期間向勞動者支付雙倍工資。企業(yè)招用新員工時應(yīng)要求應(yīng)聘員工出據(jù)原單位的勞動合同解除證明，否則該員工被錄用后對原企業(yè)造成的損失要承擔(dān)連帶的法律責(zé)任和經(jīng)濟責(zé)任。2008年5月，《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》開始實施。仲裁免費、審期縮短、一裁終局等新規(guī)正式引入勞動仲裁實踐，勞動者可以不繳納任何費用，而直接向勞動仲裁機構(gòu)進行申訴，爭取自己的權(quán)益。這些法律條款加強了企業(yè)與員工的約束，增加用人成本的同時，企業(yè)違規(guī)也會帶來更大的損失。對于農(nóng)民工比重較大的Z公司來說，在招聘錄用時不得不小心翼翼，及時與農(nóng)民工簽訂勞動合同以避免法律處罰。面對新法律的實施，Z公司的經(jīng)營者們在不斷探索新的管理方式。

3.以農(nóng)民工為主體員工隊伍對企業(yè)管理提出挑戰(zhàn)

Z公司公司集團擁有本部和基地公司的員工即所謂的白領(lǐng)約3000人，以及3.5萬人左右的農(nóng)民工。農(nóng)民工雖然為制造業(yè)企業(yè)帶來低成本優(yōu)勢，但總體來說，他們技能水平低、文化水平不高，如Z公司雇傭的農(nóng)民工以初中文化水平為主，這無疑也為相應(yīng)的管理工作帶來挑戰(zhàn)。農(nóng)民工流動性較大、組織化程度低，具有分散性的特點，這使企業(yè)選人和留人的困難增加，阻礙長久穩(wěn)定勞動關(guān)系的建立。農(nóng)民工法律意識淡薄、規(guī)則意識不強，在其自身權(quán)利受到侵害時難以通過法律手段來保護自己的權(quán)益。為了擁有持續(xù)的競爭能力，Z公司將將農(nóng)民工培養(yǎng)成為產(chǎn)業(yè)工人，需要花費大量的人力、物力、財力和時間。上述因素決定了傳統(tǒng)的員工管理方式已經(jīng)不能有效組織以農(nóng)民工為主體的勞動力隊伍，企業(yè)必須通過創(chuàng)新勞動關(guān)系管理方式走出困境。

（三）Z公司勞動關(guān)系合規(guī)實踐

1.家長式領(lǐng)導(dǎo)在合規(guī)管理中的作用

在組織發(fā)育過程中，創(chuàng)業(yè)者所具有的創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)新精神，是組織從無到有和組織個性不斷顯現(xiàn)的基礎(chǔ)。企業(yè)家對員工的態(tài)度和對勞動關(guān)系理念的正確判斷影響到企業(yè)合規(guī)進程。Z公司現(xiàn)任總裁G就是典型的家長式領(lǐng)導(dǎo)，他將規(guī)則意識滲透到Z公司發(fā)展的各個階段。G的合規(guī)理念與其早年的工作經(jīng)歷不無關(guān)系，他曾任處長等職，多年的政府工作經(jīng)驗使他形成了遵紀(jì)守法的辦事風(fēng)格和管理習(xí)慣。

G于59歲臨退休開始參與創(chuàng)立Z公司，將傳統(tǒng)的家文化理念與現(xiàn)代企業(yè)管理相融合。他公司創(chuàng)建初期提出：“世界上凡是有集裝箱作業(yè)的港口，就要有振華港機的產(chǎn)品”。為了實現(xiàn)這個目標(biāo)，G不僅沒有壓低工資獲取成本優(yōu)勢，反而在創(chuàng)業(yè)之初，千方百計從銀行借錢給員工買房，后來又提供無息房貸。另外，振華還給員工提供無息汽車貸款，以及車牌費。在符合勞動法規(guī)定的基礎(chǔ)上，他對員工提供額外的服務(wù)，比如對基地的藍(lán)領(lǐng)工人即農(nóng)民工進行技術(shù)方面的培訓(xùn)，實行七項關(guān)愛措施（提供4-6人一間的公寓式住房，免費洗工作服，每年體檢一次等）。G的規(guī)則意識已經(jīng)融入整個企業(yè)。

現(xiàn)已76高齡的他仍然堅守在工作崗位上，良好的品德作風(fēng)為企業(yè)員工樹立良好的標(biāo)桿，營造公司上下家庭式的合作氛圍。G不斷地為Z公司的發(fā)展提供新思路和新方向，“將農(nóng)民工逐步培養(yǎng)成產(chǎn)業(yè)工人”是G為Z公司提出的又一目標(biāo)。Z公司有3.5萬名農(nóng)民工，為增強他們的歸屬感，Z公司建立了“工人之家”，并對優(yōu)秀者給予榮譽稱號，包括質(zhì)量信得過、技術(shù)能手、質(zhì)量標(biāo)兵等，按月給予津貼。管理創(chuàng)造財富，優(yōu)秀員工所能創(chuàng)造的效益和效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高過對其的資金投入。G對員工的仁慈管理有助于企業(yè)與員工形成家長父子關(guān)系，這一系列員工管理方式已經(jīng)超過了法律規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者形成了強大的組織凝聚力。

2.外包內(nèi)做控制用工成本

對任何企業(yè)來說，控制成本一個永恒的重要話題。在經(jīng)濟不景氣的條件下，企業(yè)降低成本更加具有現(xiàn)實意義。員工隊伍的特殊性給Z公司勞動關(guān)系管理帶來了挑戰(zhàn)。為了解決這一難題，保證組織與員工關(guān)系的可持續(xù)性，Z公司用施工隊的方式將大部分業(yè)務(wù)外包出去，同時過問具體生產(chǎn)過程，對具體生產(chǎn)過程的質(zhì)量、安全包括人員的技術(shù)水平的培養(yǎng)提高都進行周密管理，這就是Z公司獨特的“外包內(nèi)做”管理體制，通過這種方式可以將公司的日常員工管理成本控制在最低。

外包內(nèi)做過程中，公司確定承包制的兩個條件：第一是質(zhì)量可查；第二有好的組織管理者。施工隊必須配備有做生產(chǎn)計劃指標(biāo)分解和考核的領(lǐng)班，要有自己的質(zhì)量檢驗人員和安全生產(chǎn)管理人員，要有自己的財務(wù)成本控制人員。Z公司對施工隊的人員招聘上不限制并給予一定的支持和協(xié)助，允許他以振華公司名義招聘，招聘差旅費給予報銷，但規(guī)定各施工隊內(nèi)部之間不能挖人。在預(yù)防罷工、克扣工資問題上，公司不定期進行突擊檢查，同時監(jiān)督勞務(wù)公司用工，定期檢查農(nóng)民工勞動合同簽署情況，確保施工隊老板必須要給農(nóng)民工簽合同。平時注重在施工隊中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)帶班人員，一旦發(fā)現(xiàn)施工隊老板違規(guī)問題，則解除與施工隊老板的業(yè)務(wù)關(guān)系，但保留其隊伍，帶班升職為施工隊老板，施工隊的稱謂改變。在具體工作職責(zé)上，施工隊通過嚴(yán)格職責(zé)劃分控制加班，注重日常管理和安全監(jiān)督，避免勞動強度過大引起安全事故。

Z公司成立專門外包服務(wù)機構(gòu)，通過將農(nóng)民工關(guān)系管理外包給專業(yè)機構(gòu)從而降低了本公司的管理成本，這種創(chuàng)新的外包方式改變了原有的勞動關(guān)系管理模式，不僅符合法律規(guī)定也避免了由于外包產(chǎn)生的管理失控風(fēng)險。在一定意義上，Z公司同時實現(xiàn)成本最小化與合規(guī)發(fā)展。

3.制度環(huán)境選擇企業(yè)行為

Z公司勞動關(guān)系的形成也是一定制度環(huán)境選擇的結(jié)果。我國正處于由農(nóng)業(yè)社會向工業(yè)社會轉(zhuǎn)型的時期，裝備制造行業(yè)的快速發(fā)展吸收了大量農(nóng)村剩余勞動力，農(nóng)民工在Z公司的員工中占了較大比重，對企業(yè)管理帶來挑戰(zhàn)。Z公司的發(fā)展必須結(jié)合自身特點，認(rèn)清自己才能發(fā)展自己。事實上，企業(yè)與員工的勞動關(guān)系合規(guī)過程也是共同適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的過程。為了獲得內(nèi)部員工和外部社會的認(rèn)可，Z公司采取了一系列應(yīng)對策略。

以《勞動合同法》為代表的相關(guān)勞動法律法規(guī)在逐漸完善，Z公司也在遵守法律規(guī)范的基礎(chǔ)上不斷的調(diào)整自己的勞動關(guān)系行為。比如在薪酬方面，Z公司對薪酬及獎金的投入激發(fā)了農(nóng)民工的工作積極性。公司除施工隊老板通過地方勞務(wù)服務(wù)公司給予的正常勞動報酬以外，每月給予500/700/900元的專長津貼，在激發(fā)農(nóng)民工積極性的同時也掌握了各施工隊中具有技術(shù)專長的農(nóng)民工。對施工隊人員給予綜合保險，成立焊工之家，給予焊工4種補貼，甲類3000元，乙類2000～2500元，丙類1500元，整個焊工4000人左右。公司給予員工每年500、700、1000元報銷額度，視其不同需要購買與本人工作及所從事專業(yè)掛鉤的技術(shù)工具書籍。

文化環(huán)境的特殊性影響Z公司的勞動關(guān)系管理方式，尤其在國際市場上企業(yè)原有的農(nóng)民工文化不能適應(yīng)激烈的市場競爭。農(nóng)民工知識技能的缺失不能滿足企業(yè)產(chǎn)品的更新?lián)Q代要求，因此，農(nóng)民工文化向工業(yè)文化的轉(zhuǎn)移是Z公司組織文化建設(shè)的重要方面。Z公司認(rèn)識到產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓與人才培養(yǎng)密切相關(guān)，提出了“既出產(chǎn)品又出人才，既得教訓(xùn)又長智慧，既建成強大的物質(zhì)實力又有良好的企業(yè)文化精神力量”的原則，并在管理過程中付之于實踐。

Z公司目前已經(jīng)發(fā)展為具有一定的國際知名度的企業(yè)，輿論的約束和監(jiān)督作用也是公司合規(guī)發(fā)展的主要動因。企業(yè)的發(fā)展需要從外部勞動力市場引進高質(zhì)量的員工。此時企業(yè)處于被選擇的地位，其競爭力重要來源就是品牌的健康形象和公眾的認(rèn)可度，也就是企業(yè)的社會資本。Z公司通過上市獲得了更多的融資機會，為了獲得眾多投資者的信任和投資，Z公司通過構(gòu)建合規(guī)勞動關(guān)系獲得公眾認(rèn)可的社會聲譽，進而加強自身的品牌價值和企業(yè)吸引力。

總之，Z公司勞動關(guān)系管理行為是在法律環(huán)境、文化環(huán)境和輿論環(huán)境的選擇過程中逐步形成的，通過建立合規(guī)的勞動關(guān)系形成長久的員工忠誠度和組織的內(nèi)部凝聚力，更重要的是可以吸引優(yōu)秀員工和投資者的注意。Z公司勞動關(guān)系合規(guī)增強了企業(yè)的競爭能力，獲得社會資本使企業(yè)與員工雙方實現(xiàn)雙贏。由引可見，勞動關(guān)系合規(guī)是企業(yè)長期生存與發(fā)展的必要條件。

四、結(jié)論與討論

《勞動合同法》作為調(diào)節(jié)勞動關(guān)系的重要法律，其順利頒布的意義在一定程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其實施效果。《勞動合同法》配同其它法律，對企業(yè)和諧勞動關(guān)系的建設(shè)必不可少，但法律畢竟是一種“事后”處理與調(diào)節(jié)方式，并不能有效協(xié)調(diào)企業(yè)和員工的復(fù)雜關(guān)系。因此，對“事前”企業(yè)行為規(guī)范進行研究是非常必要和緊迫的。

本文引入合規(guī)的視角，以Z公司這個制造業(yè)企業(yè)為例，探索性開展勞動關(guān)系合規(guī)與創(chuàng)業(yè)者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格關(guān)系研究，初步得出如下結(jié)論：一是企業(yè)行為界于法律底線與創(chuàng)業(yè)者道德標(biāo)準(zhǔn)之間，創(chuàng)業(yè)者的價值追求與規(guī)則意識對于企業(yè)是否選擇合規(guī)行為具有決定性的作用；二是企業(yè)勞動關(guān)系合規(guī)對于穩(wěn)定員工隊伍、增強員工凝聚力、提升企業(yè)競爭力具有長期的作用，但短期內(nèi)會增加企業(yè)用工成本。因此，企業(yè)惟有依據(jù)所處行業(yè)特點、用工狀態(tài)及企業(yè)實際能力，開展勞動關(guān)系創(chuàng)新管理；三是企業(yè)勞動關(guān)系的行為也是由法律、文化、市場等環(huán)境因素選擇的結(jié)果。Z公司符合案例研究所要求的代表性和典型性原則，對于研究假設(shè)的驗證和研究結(jié)論的得出提供了較為堅實的基礎(chǔ)。

客觀的看，Z公司也是一個創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，其成立時間不長，在參與國際競爭過程中經(jīng)營風(fēng)險也很大，企業(yè)的勞動關(guān)系管理也處于不斷探索的過程之中，其引入施工老板而采用的“外包內(nèi)做”等作法，也非并十全十美，還需要適時完善。從這個案例可以看出，我國企業(yè)勞動關(guān)系正在經(jīng)歷著“突破”、“建立”、“合規(guī)”這一過程的艱難性與復(fù)雜性。

本文作者：劉平青北京理工大學(xué)組織與人力資源管理系系主任，博士，教授，博士生導(dǎo)師

郭苗苗北京理工大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)碩士生

李婷婷北京理工大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)碩士生

責(zé)任編輯：尚可