論文摘要：在《勞動合同法》倍受爭議和廣泛關注的背景下，由對“事后”處理與調節方式的關注轉向企業“事前”的行為規范研究顯得非常緊迫。本文從合規的角度，探索性開展企業勞動關系合規研究。Z公司案例研究發現：企業創業者家長式領導風格在企業勞動關系合規過程中具有核心的作用；企業勞動關系合規只有通過創新才能突破成本約束；企業勞動關系合規行為是由制度環境選擇的結果。

論文關鍵詞：勞動關系，合規，案例研究

一、引言

隨著我國市場化改革的深入和社會轉型的加速，國家、企業、員工三方利益格局日益明晰。目前我國企業特別是中小企業的勞動關系，既不同于傳統公有制企業中國家—勞動者的勞動關系，也不同于市場經濟國家中基于三方協商機制的企業勞動關系，它正在經歷著“突破”、“建立”、“合規”的艱難過程，其中的動因有來自國外的壓力也有來自國內的壓力與創新因素。

首先，以跨國公司為標志的全球化力量對轉型中國的深度卷入，在中國塑造一種新經濟格局的同時，也正在塑造一種新的勞動關系。一方面，跨國資本利用品牌和文化影響力占據中國少數富人和中產階級的絕大部分消費能力。另一方面，本土技術簡單、生產率低下的制造業，由于全球性的生產過剩所導致的激烈競爭被跨國資本成功地納入全球生產體系，為跨國公司的全球生產體系提供簡單的組裝、加工、零部件生產等。于是，中國的底層勞動者實際上也就變成了世界經濟體系的底層。中國的加工企業還不時迎來跨國公司生產守則的檢查。這些檢查并非專門針對中國企業而設置，短期內也沒有實質改善中國底層員工的福祉，但使得勞工標準和勞工權益保護這一命題，在企業和社會的范圍內獲得了廣泛的社會認知程度，對于提高勞動者和雇主雙方的規則意識具有積極的意義（常凱，2002）。

其次，《勞動合同法》在一定程度上是政府界于企業與員工之間關系的表現，這與組織化程度極低、數量過億的農民工在雇用關系中處于弱勢的背景不無關系。眾所周知，2003年農民工討薪驚動溫家寶總理，2005年前后礦難頻發使安監總局由副部級升格為正部級，2007年山西黑磚窯虐工案加速了《勞動合同法》立法進程并奠定該法保護勞者的主旨（常凱，2007）。這些接二連三的重大事件一定程度上都折射出當前我國的勞動關系處于遠離和諧的“違規”狀態，也傳遞出政府規范勞動關系的決心與信心。《勞動合同法》出臺后在社會上引起了廣泛的爭議。不少企業為應對《勞動合同法》而出現勸說辭退、大量裁員等行為。在《勞動合同法》引起的爭議尚未停止之時，我國又經歷新一輪金融危機的沖擊，這對該法的實施無疑是雪上加霜。

有鑒于此，本文有別于現有的勞動關系靜態研究，從合規（Compliance）角度關注企業在環境變化過程中的動態行為，探討企業勞動關系合規與領導風格特別是家長式領導的及其企業發展的內在聯系。本文以國際裝備制造業企業——Z公司為案例（該公司為A、B股上市公司，故文中用Z公司表示，公司資料截止于2009年12月，此后的公司人事變動不在本文的討論之列），通過深入企業采訪企業主要管理者和員工，分析Z公司在國際化大背景下是如何走出成本困境并適時進行創新的，進而探討勞動關系合規在企業中的發生過程，為我國轉型期的企業勞動關系重構提供參考和思路。

二、文獻綜述與理論假設

（一）勞動關系與合規研究

所謂企業勞動關系（LaborRelationsinEnterprises）是指企業勞動力使用者或雇主與企業勞動者或雇員之間的一種社會經濟利益關系。進一步來說，是指企業勞動力使用者或雇主與企業勞動者或雇員在實現勞動的過程中所造成的與勞動相關的社會經濟利益關系。改革開放以來，我國勞動關系領域出現了很多新情況、新問題，特別是用工主體多元化、用工形式多樣化使得勞動關系日益復雜。盧現祥（1999）把我國轉軌時期勞動關系概括為四個方面的特征。（1）不平等性；（2）不穩定性；（3）契約的不完全性；（4）三方機制不健全。姚先國（2005）把民營企業的勞動關系概括為“相對的弱資本與絕對的弱勞動”。為什么說民營資本是“相對的弱資本”。首先是相對于國資、外資的市場實力而言；其次是相對于政府管理力量而言。他們起步晚、起點低、地位孱弱，卻要生存，于是“抽刀向更弱者”，把成本和損失轉嫁到比他們更弱的勞工身上，由此造成對勞動者，尤其是對農民工的壓迫和傷害。盡管我國企業勞動關系問題已引起有關部門和相關學者的關注，特別是《勞動合同法》的實施引起了軒然大波，但大多數勞動關系研究僅停留在組織外部“法律規則”的層面，缺少對企業行為的動態研究。在社會范圍內構建和諧持久的勞動關系必然要求企業主動適應法律約束形成自己的勞動關系行為，這是企業與環境互動的動態選擇過程，企業合規能更好的解釋這個動態過程。

美國學者MichaelG.Silverman（2008）指出管理者為了應對日益加劇的法律及相關制度風險，會在一定資源約束條件下主動做出符合外在法律規范和內部管理透明化要求的管理行為，即企業合規（Compliance）。這種行為適用于公共組織、私營企業以及非盈利組織。國內對合規的相關研究，大多數集中于金融領域的經營行為合法化層面，例如，研究銀行業監管的規范發展趨勢等。南開大學李維安（2008）將合規視角引入中國企業治理研究。他認為中國企業改革從股份制改造到建立現代企業制度，一直致力于完善公司治理機制，公司治理改革已經進入由“消極守規”向“主動合規”轉變的新階段。劉平青（2009）將合規進一步概括為企業為減少來自法律、制度和社會等方面的風險而主動做出的“合乎規范”或“符合規則”的管理行為。中國從計劃經濟轉向市場經濟，中小企業從無到有、從小到大，目前企業一邊正在建立相應的內部規范，一邊又在逐步合乎行業慣例、市場準則、國內法律法規及國際標準等規范。因此，將合規引入勞動關系領域，對于觀察《勞動合同法》實施對企業勞動關系的實際影響具有重要的理論價值和現實意義。

（二）理論假設

1.創業者軸心作用假設

國外理論界對企業家及企業領導的研究由來已久。上個世紀80年以來，我國學者從翻譯引進開始，探索性開展相關領域的研究工作，取得了較為豐富的成果（張維迎，1995）。比較而言，臺灣學者在相關領域開展的本土化研究頗具特色。例如，臺灣大學鄭伯塤等提出了家長式領導。鄭伯塤（2004）指出，家長式領導體現了一種將父親對待孩子般的仁慈和森嚴的紀律與威權融合在一起的領導風格。他認為，我國企業普遍存在家長式領導，并將家長式領導分為威權領導、德行領導和仁慈領導三個維度。在中國文化環境中，家長式領導是管理者在企業治理與發展過程中不可或缺的領導方式，在創業型企業中更能體現出領導者的軸心作用。創業者在企業中的作用猶如鮮桃的內核，處于組織“車輪”的軸心，是企業成長的關鍵和根本動力，也是企業文化的來源與基礎（劉平青，2009）。創業者的法律及規則意識直接影響組織行動，對勞動關系合規與否也產生不可低估的影響。

2.成本最小化假設

企業是從事生產經營活動的自負盈虧的社會經濟組織。在收益既定的條件下，控制成本是企業獲得盈利的關鍵。為了獲得最大利潤回報，企業最直接的方式是降低成本，然而成本最小化并不意味縮減企業各環節成本，而是在嚴格控制基本成本支出的同時，發揮效能成本在企業管理中的作用，即由單純降低成本向以增加少量成本支出而獲得較大收益的轉變。員工是價值創新的主體，是企業競爭優勢的源泉。企業要提高員工層次，將普通工人培育成價值更高的技術工人，就必須投入勞動關系維護成本和人力資源開發成本。從長遠角度看，企業對員工關系成本的投入可以在未來獲得遠大于當期的收益。

3.組織制度化假設

組織社會學中的制度學派，主要關注的是一定制度環境中的組織行為和組織現象。正如周雪光（2003）指出的，組織不僅僅是技術效率的產物，而且是制度環境的產物。各種組織生存在制度環境之中，是制度化的組織。企業不僅在技術層面要符合最低標準，在法律層面也要按照合法化規范經營行為。如果組織或個人的行為有悖于這些社會事實就會出現“合法性”的危機，引起社會公憤，對組織的今后發展造成極大的困難。這就不難理解，一些典型的大企業積極參與社會公益活動，其目的主動符合社會的法律道德規范，提高企業的社會地位和社會認可程度，為經營發展創造一個有利的制度環境。因此，從制度學派來看，企業與員工的勞動關系行為也是制度選擇的結果。

三、案例介紹與分析

本文所選取的Z公司，屬于裝備制造業企業。公司雖然成立還不到20年，但現已發展成為擁有4萬人的員工隊伍、290多億的資產規模的大型企業。該企業不僅參與全球價值鏈競爭，而且農民工在員工中所占比例極大，是研究《勞動合同法》實施后我國企業勞動關系合規難得的樣本。

（一）Z公司介紹

在經濟全球化時代，大型集裝箱機械已經成為世界各著名機械制造商爭相生產的產品。上海Z公司為國有控股A、B股上市公司。公司總部設在上海，在上海本地和南通、江陰等地設有8個生產基地，占地總面積1萬畝，總岸線10公里，特別是長江口的長興基地有深水岸線5公里，承重碼頭3.7公里，是全國也是世界上最大的重型裝備制造廠。公司擁有26艘6萬噸～10萬噸級整機運輸船，可將大型產品跨海越洋運往全世界。

Z公司主營業務分布在海外市場，主要負責設計、建造、安裝和承包大型港口裝卸系統和設備，以及海上重型裝備、工程機械、工程船舶和大型金屬結構件及其部件、配件；提供船舶修理和自產起重機租賃業務；向海內外銷售公司自產產品和材料，其用整機運輸專用船從事國際海運的能力已達世界一流。公司主產品分為三類：港口用大型集裝箱機械和礦石煤炭等散貨裝卸機械；大型鋼構鋼橋梁；海工產品。

Z公司是比較典型的裝備制造業企業，員工關系管理成本對公司的低成本競爭優勢構成巨大挑戰。公司目前有近3000正式員工，同時通過施工隊的方式管理著約3.5萬人的農民工隊伍。Z公司集團公司本部設置有人事部，主要管理公司集團本部和基地公司的員工即所謂的白領，對于農民工，公司通過基地公司與200多個施工隊老板來管理，在勞動關系上與基地所在的四個地方勞務服務公司簽訂勞動合同。在國際與國內市場形勢的壓力下，Z公司這種員工管理方式依然合乎法律規范。這對于其它企業走出困境，探求企業合規具有十分重要價值。

（二）Z公司發展現階段面臨困境

企業發展與內外部環境緊密聯系，由于市場變動、法律調整等因素所導致的經營風險均不可避免，Z公司也是如此。

1.企業由于原有市場萎縮而面臨很大的壓力

Z公司屬于大型港口設備制造企業，其優勢產品集裝箱起重機主要應用于碼頭建設，具有長期使用價值，因而其產品需求周期較長，買方市場存在消費剛性。伴隨Z公司在國際范圍內的快速擴張，短期內港口重型機械市場趨于飽和。特別是金融風暴令世界貿易量急劇下降，全球港口投資減弱，港機產品需求面臨大幅度萎縮，這進一步增加了Z公司國際市場的競爭壓力。例如，Z公司的起重機年度新訂單從2007年的11億美元，下滑到2008年的4.43億美元，2009年持續出現下滑。早在幾年前，Z公司的決策者們已敏感的注意到市場可能的變動，企業已經進入浮吊、鋪管船及鉆井平臺等領域，但Z公司在這些領域還僅剛剛開始，并沒有形成優勢。

2.短期看《勞動合同法》實施增加企業用工成本

從法律環境來看，近年對我國各領域企業影響最大的法律之一莫過于2008年１月起實施的《勞動合同法》。按《勞動合同法》第八十二條之規定自應簽無固定期限之日至簽訂無固定期限勞動合同期間向勞動者支付雙倍工資。企業招用新員工時應要求應聘員工出據原單位的勞動合同解除證明，否則該員工被錄用后對原企業造成的損失要承擔連帶的法律責任和經濟責任。2008年5月，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》開始實施。仲裁免費、審期縮短、一裁終局等新規正式引入勞動仲裁實踐，勞動者可以不繳納任何費用，而直接向勞動仲裁機構進行申訴，爭取自己的權益。這些法律條款加強了企業與員工的約束，增加用人成本的同時，企業違規也會帶來更大的損失。對于農民工比重較大的Z公司來說，在招聘錄用時不得不小心翼翼，及時與農民工簽訂勞動合同以避免法律處罰。面對新法律的實施，Z公司的經營者們在不斷探索新的管理方式。

3.以農民工為主體員工隊伍對企業管理提出挑戰

Z公司公司集團擁有本部和基地公司的員工即所謂的白領約3000人，以及3.5萬人左右的農民工。農民工雖然為制造業企業帶來低成本優勢，但總體來說，他們技能水平低、文化水平不高，如Z公司雇傭的農民工以初中文化水平為主，這無疑也為相應的管理工作帶來挑戰。農民工流動性較大、組織化程度低，具有分散性的特點，這使企業選人和留人的困難增加，阻礙長久穩定勞動關系的建立。農民工法律意識淡薄、規則意識不強，在其自身權利受到侵害時難以通過法律手段來保護自己的權益。為了擁有持續的競爭能力，Z公司將將農民工培養成為產業工人，需要花費大量的人力、物力、財力和時間。上述因素決定了傳統的員工管理方式已經不能有效組織以農民工為主體的勞動力隊伍，企業必須通過創新勞動關系管理方式走出困境。

（三）Z公司勞動關系合規實踐

1.家長式領導在合規管理中的作用

在組織發育過程中，創業者所具有的創業精神和創新精神，是組織從無到有和組織個性不斷顯現的基礎。企業家對員工的態度和對勞動關系理念的正確判斷影響到企業合規進程。Z公司現任總裁G就是典型的家長式領導，他將規則意識滲透到Z公司發展的各個階段。G的合規理念與其早年的工作經歷不無關系，他曾任處長等職，多年的政府工作經驗使他形成了遵紀守法的辦事風格和管理習慣。

G于59歲臨退休開始參與創立Z公司，將傳統的家文化理念與現代企業管理相融合。他公司創建初期提出：“世界上凡是有集裝箱作業的港口，就要有振華港機的產品”。為了實現這個目標，G不僅沒有壓低工資獲取成本優勢，反而在創業之初，千方百計從銀行借錢給員工買房，后來又提供無息房貸。另外，振華還給員工提供無息汽車貸款，以及車牌費。在符合勞動法規定的基礎上，他對員工提供額外的服務，比如對基地的藍領工人即農民工進行技術方面的培訓，實行七項關愛措施（提供4-6人一間的公寓式住房，免費洗工作服，每年體檢一次等）。G的規則意識已經融入整個企業。

現已76高齡的他仍然堅守在工作崗位上，良好的品德作風為企業員工樹立良好的標桿，營造公司上下家庭式的合作氛圍。G不斷地為Z公司的發展提供新思路和新方向，“將農民工逐步培養成產業工人”是G為Z公司提出的又一目標。Z公司有3.5萬名農民工，為增強他們的歸屬感，Z公司建立了“工人之家”，并對優秀者給予榮譽稱號，包括質量信得過、技術能手、質量標兵等，按月給予津貼。管理創造財富，優秀員工所能創造的效益和效率遠遠高過對其的資金投入。G對員工的仁慈管理有助于企業與員工形成家長父子關系，這一系列員工管理方式已經超過了法律規定的最低標準，使勞動者形成了強大的組織凝聚力。

2.外包內做控制用工成本

對任何企業來說，控制成本一個永恒的重要話題。在經濟不景氣的條件下，企業降低成本更加具有現實意義。員工隊伍的特殊性給Z公司勞動關系管理帶來了挑戰。為了解決這一難題，保證組織與員工關系的可持續性，Z公司用施工隊的方式將大部分業務外包出去，同時過問具體生產過程，對具體生產過程的質量、安全包括人員的技術水平的培養提高都進行周密管理，這就是Z公司獨特的“外包內做”管理體制，通過這種方式可以將公司的日常員工管理成本控制在最低。

外包內做過程中，公司確定承包制的兩個條件：第一是質量可查；第二有好的組織管理者。施工隊必須配備有做生產計劃指標分解和考核的領班，要有自己的質量檢驗人員和安全生產管理人員，要有自己的財務成本控制人員。Z公司對施工隊的人員招聘上不限制并給予一定的支持和協助，允許他以振華公司名義招聘，招聘差旅費給予報銷，但規定各施工隊內部之間不能挖人。在預防罷工、克扣工資問題上，公司不定期進行突擊檢查，同時監督勞務公司用工，定期檢查農民工勞動合同簽署情況，確保施工隊老板必須要給農民工簽合同。平時注重在施工隊中發現和培養帶班人員，一旦發現施工隊老板違規問題，則解除與施工隊老板的業務關系，但保留其隊伍，帶班升職為施工隊老板，施工隊的稱謂改變。在具體工作職責上，施工隊通過嚴格職責劃分控制加班，注重日常管理和安全監督，避免勞動強度過大引起安全事故。

Z公司成立專門外包服務機構，通過將農民工關系管理外包給專業機構從而降低了本公司的管理成本，這種創新的外包方式改變了原有的勞動關系管理模式，不僅符合法律規定也避免了由于外包產生的管理失控風險。在一定意義上，Z公司同時實現成本最小化與合規發展。

3.制度環境選擇企業行為

Z公司勞動關系的形成也是一定制度環境選擇的結果。我國正處于由農業社會向工業社會轉型的時期，裝備制造行業的快速發展吸收了大量農村剩余勞動力，農民工在Z公司的員工中占了較大比重，對企業管理帶來挑戰。Z公司的發展必須結合自身特點，認清自己才能發展自己。事實上，企業與員工的勞動關系合規過程也是共同適應內外部環境的過程。為了獲得內部員工和外部社會的認可，Z公司采取了一系列應對策略。

以《勞動合同法》為代表的相關勞動法律法規在逐漸完善，Z公司也在遵守法律規范的基礎上不斷的調整自己的勞動關系行為。比如在薪酬方面，Z公司對薪酬及獎金的投入激發了農民工的工作積極性。公司除施工隊老板通過地方勞務服務公司給予的正常勞動報酬以外，每月給予500/700/900元的專長津貼，在激發農民工積極性的同時也掌握了各施工隊中具有技術專長的農民工。對施工隊人員給予綜合保險，成立焊工之家，給予焊工4種補貼，甲類3000元，乙類2000～2500元，丙類1500元，整個焊工4000人左右。公司給予員工每年500、700、1000元報銷額度，視其不同需要購買與本人工作及所從事專業掛鉤的技術工具書籍。

文化環境的特殊性影響Z公司的勞動關系管理方式，尤其在國際市場上企業原有的農民工文化不能適應激烈的市場競爭。農民工知識技能的缺失不能滿足企業產品的更新換代要求，因此，農民工文化向工業文化的轉移是Z公司組織文化建設的重要方面。Z公司認識到產品研發和市場開拓與人才培養密切相關，提出了“既出產品又出人才，既得教訓又長智慧，既建成強大的物質實力又有良好的企業文化精神力量”的原則，并在管理過程中付之于實踐。

Z公司目前已經發展為具有一定的國際知名度的企業，輿論的約束和監督作用也是公司合規發展的主要動因。企業的發展需要從外部勞動力市場引進高質量的員工。此時企業處于被選擇的地位，其競爭力重要來源就是品牌的健康形象和公眾的認可度，也就是企業的社會資本。Z公司通過上市獲得了更多的融資機會，為了獲得眾多投資者的信任和投資，Z公司通過構建合規勞動關系獲得公眾認可的社會聲譽，進而加強自身的品牌價值和企業吸引力。

總之，Z公司勞動關系管理行為是在法律環境、文化環境和輿論環境的選擇過程中逐步形成的，通過建立合規的勞動關系形成長久的員工忠誠度和組織的內部凝聚力，更重要的是可以吸引優秀員工和投資者的注意。Z公司勞動關系合規增強了企業的競爭能力，獲得社會資本使企業與員工雙方實現雙贏。由引可見，勞動關系合規是企業長期生存與發展的必要條件。

四、結論與討論

《勞動合同法》作為調節勞動關系的重要法律，其順利頒布的意義在一定程度遠遠大于其實施效果。《勞動合同法》配同其它法律，對企業和諧勞動關系的建設必不可少，但法律畢竟是一種“事后”處理與調節方式，并不能有效協調企業和員工的復雜關系。因此，對“事前”企業行為規范進行研究是非常必要和緊迫的。

本文引入合規的視角，以Z公司這個制造業企業為例，探索性開展勞動關系合規與創業者領導風格關系研究，初步得出如下結論：一是企業行為界于法律底線與創業者道德標準之間，創業者的價值追求與規則意識對于企業是否選擇合規行為具有決定性的作用；二是企業勞動關系合規對于穩定員工隊伍、增強員工凝聚力、提升企業競爭力具有長期的作用，但短期內會增加企業用工成本。因此，企業惟有依據所處行業特點、用工狀態及企業實際能力，開展勞動關系創新管理；三是企業勞動關系的行為也是由法律、文化、市場等環境因素選擇的結果。Z公司符合案例研究所要求的代表性和典型性原則，對于研究假設的驗證和研究結論的得出提供了較為堅實的基礎。

客觀的看，Z公司也是一個創業型企業，其成立時間不長，在參與國際競爭過程中經營風險也很大，企業的勞動關系管理也處于不斷探索的過程之中，其引入施工老板而采用的“外包內做”等作法，也非并十全十美，還需要適時完善。從這個案例可以看出，我國企業勞動關系正在經歷著“突破”、“建立”、“合規”這一過程的艱難性與復雜性。

本文作者：劉平青北京理工大學組織與人力資源管理系系主任，博士，教授，博士生導師

郭苗苗北京理工大學企業管理專業碩士生

李婷婷北京理工大學企業管理專業碩士生

責任編輯：尚可