員工間良性競爭能有效地挖掘自身潛力

來源:投稿網 時間:2023-07-29 10:00:07

企業對員工進行激勵，實質上是對員工進行激勵，保證了公司日常經營管理活動的有序進行，提高了員工的積極性。因此，深入探討人才激勵機制的重要性，分析如何構建有效的激勵體系，對企業未來的發展具有重要意義。

第一，人才激勵機制的重要性。

目前仍然有許多企業沒有制定科學的人才激勵機制，這主要是因為許多企業管理者更傾向于提高經濟效益，一切工作都是以經濟效益為中心，將大量精力投入到生產和經營中，忽略了人力資源管理，自然也就沒有建立起有效的人才激勵機制。因此，要使企業持續、健康地發展，使企業管理者對此加以重視，就必須保證其對人才激勵機制建設的重視。

另一方面，人才激勵機制的建立，有利于企業的持續健康發展。在基層，員工是構成企業的基礎單位，要充分調動基層員工的積極性，這樣才能在企業內營造一種積極主動的工作氣氛，如果人才流失率太高，企業就像細胞失去活力一樣，在經濟衰退的開始階段，不能促進自身競爭力的提高，必將被市場淘汰。要通過建立科學的獎懲機制，調動基層員工的工作積極性，讓他們看到辛勤勞動的成果，才能獲得回報，以此全心投入到崗位上，增強工作熱情，為企業的健康發展作出更大貢獻，從而保證企業的持續穩定發展[1]。

另外，人才激勵機制的建立，也有利于員工的職業發展。假如企業沒有建立完善的激勵機制，許多人才在內部的工作熱情無處釋放，無法在崗位上發揮自己的真實價值。要做好對員工的引導，促進員工工作效率的提高，充分發揮各崗位人才的潛能。科學化的激勵體系能使各項工作指標量化，為員工指明企業發展的重點，使其能看到自己努力的方向，并以此指導其合理調整職業規劃，在激勵體系的基礎上，促進員工綜合素質的提高，保證人才個體發展與企業發展同步，從而實現共同發展。

二是建立企業人才激勵機制的對策。

(一)物質激勵和精神激勵相結合。

物質性激勵一般是指獎勵報酬等，而精神激勵通常是對員工的認可和肯定，前者注重短期激勵，后一種行為能使員工行為符合企業長遠發展的需要，堅持物質激勵與精神激勵相結合，更好地吸引并留住人才，開發它的潛能。在物質激勵方面，應采取差異化手段，堅持以勞配比、績效考核等方法，積極探索薪酬制度，舉例來說，薪金沉淀制度，實行分年度領薪，讓企業留下更多優秀人才；也可采取股權激勵措施，將企業利益與員工利益聯系起來，從而使員工認識到自己的工作業績與企業發展是相聯的，為了獲得較高的報酬福利，會使他們工作更加努力。就精神激勵而言，企業管理者應積極營造團結互助、和睦友愛的工作氛圍，為實現企業戰略目標而共同努力，真正尊重員工，滿足員工的基本需求，讓員工在企業里感受到“家”的氛圍。

(二)建立良性競爭機制。

員工間的良性競爭能有效地挖掘自身潛力，能起到潛移默化的引導、激勵作用，同時能與競爭者碰撞出新的火花，實現共同進步與發展。企業要鼓勵和支持基層員工參與競賽，提高員工參與競賽的積極性，為員工提供良好的競爭平臺，給他們公平合理的幫助，同時根據員工的情況變化及時給予一定的指導和激勵，能有效地調動員工的積極性和創造力，有利于增強企業內在的活力，充分發揮競爭激勵的價值與功能。運用競爭性激勵方式應保證競爭活動本身的公平、客觀和真實，防止惡性競爭的情況發生，避免影響企業內部凝聚力，甚至造成人才流失。

(三)優化員工晉升渠道。

升遷是對基層員工進行激勵最直接、最有效的方法，因此要盡快優化員工的晉升渠道，第一，實行更加透明、公開的員工晉升制度，防止存在員工晉升中的暗箱操作問題，要保證全體員工在工作結束后都能有升遷機會，并發揮升遷的激勵作用；其次，可推行競爭上崗制度，將競爭機制引入到員工晉升中，使基層員工能在競爭中提高自己的綜合素質，最后，通過考試的方式，能夠更好地發揮基層人才的作用，防止企業管理人員和領導對員工晉升進行主觀操作，保證提升獎勵公平。

(四)豐富員工考核的方法。

要從員工的實際出發進行綜合分析，體現出考核的綜合性、客觀性和可靠性；基于此，進一步細化考核方法，以考核為基礎，讓考核與激勵相結合，發揮考核的激勵作用，建立了更為完善的考核評估激勵機制，為企業人力資源管理提供幫助。比方說對企業生產一線組長的考核，應該以領導為基礎，把領導干部納入對領導干部的績效考核，充分發揮人民監督員的監督作用，讓考核結果更真實、客觀，使考核指標更加完善，此外還可以引入平級互評機制，以檢驗組長的公正客觀，檢驗他們的合作、互助的能力，實現激勵機制的實際價值[2]。

三，結語

總之，在新時期，我國企業要真正重視激勵機制的建設，才能使自身不斷健康發展。從企業管理實際和員工工作狀況出發，優化和完善激勵體系，科學運用多元激勵方法，提高基層員工工作積極性，深入挖掘員工的內在潛能，為企業發展打好基礎。企業管理者應認識到，激勵機制的構建是企業經營管理過程中的一個重要課題，有待進一步深入研究和探討。