論文摘要：通過分析高校后勤企業人力資源管理的特點以及存在的問題，從戰略層面提出高校后勤企業人力資源管理改革的方向以及具體措施。

論文關鍵詞：人力資源管理，成本領先戰略，激勵機制

引言

近年來，我國高等教育取得了巨大的成就與進步，各類高等院校的辦學規模不斷擴大，新時期高等教育面臨新的發展機遇與挑戰，新的形勢使高校對全方位服務于高等教育的高校后勤提出更為深層次的要求，而隨著高校后勤社會化改革的進一步深人，高校后勤服務企業也將面臨新的激烈的市場競爭的挑戰。面對新要求、新挑戰，作為勞動密集型性質的后勤服務公司來說，必須充分發揮人力資源這一核心競爭力的作用，充分理解與重視人力資源是高校后勤企業最重要的資源，是高校后勤企業生存與發展的戰略性基礎這一基本思想理念。因此，對后勤企業人力資源科學管理，充分調動和提高后勤職工工作積極性、主動性、創造性，對推進高校后勤社會化改革的深化和可持續發展，建立新型、完善的后勤保障體系，促進高等教育事業健康良性發展具有十分重要的意義。

2高校后勤企業人力資源管理的特點及存在的問題

2.1高校后勤企業的特性決定了其人力資源管理的特殊性

高校后勤企業（集團）是高校后勤產業化的產物，具有鮮明的時代特征，高校后勤企業作為一個全方位、多層次地服務于高校教育的組織，具有明確的企業任務，同時也區別于一般意義上的服務企業。后勤社會化是通過引進市場的力量，突破高校有限的資源與不斷擴大化的高校招生辦學規模之間的矛盾。學校是教育事業單位，一切活動必須圍繞有利于教育事業發展的目標進行，高校后勤服務工作的改革發展最終是為了國家高教事業的進步發展?；谶@個背景，高校后勤企業具有準公共品的性質，一方面要按照市場規律進行運作，為高校師生提供優質服務，另一方面，又要服從高等教育公共事業的性質以及高校市場的特殊性質。高校后勤的特殊的歷史背景及性質決定了高校后勤人力資源管理的特殊性，人力資源管理的根本目的是為了更好的服務于高校廣大的師生和高等教育，提高服務質量和服務水平，在有限的投入下，充分調動人的積極性，實現最大化服務產出。

2.2高校后勤企業人力資源管理存在的問題

總得來說，目前高校后勤人力資源管理處于一個不斷探索、尋求完善的階段。各高校后勤企業在人力資源管理方面存在很大的差異，大部分高校后勤服務企業在人力資源管理方面發展勢頭良好，但還存在著不足和自身的局限性。主要表現為以下幾個方面。

一是隨意性強，缺乏規范和系統性的人事管理機制。高校后勤人事管理方式脫胎于傳統的高校事業單位管理，雖然后勤社會化后，一些公司逐步在建立現代企業管理機制，但是人力資源管理方面存在諸多的不完善，具體管理方式存在隨意性和不確定性。

二是人員編制復雜，存在同工不同酬金現象。沿襲歷史原因，高校后勤企業職工人員構成復雜、層次多，后勤服務集團員工由學校事業編制、企業編制、人才代理、短期用工等部分人員組成，其中事業編制人員又包括國家干部、聘用干部、固定工、合同制工人;短期工中既有相對長期的工人，也有季節性工人。不同身份的職工享受的工資水平、福利待遇差別很大，這種體制本身對促進職工的工作積極性具有消極作用。

三是職工缺乏相應的技能、職業培訓。據了解，一所中等規模的高校后勤企業職工一般千人以上，外聘的合同工人往往占90%的比例，這部分員工素質和技能一般較低，也缺乏現代服務業的基本理念。目前高校后勤的企業沒能技術隊他們實施足夠的技能、職業培訓。

四是缺乏人工成本和人力資源的意識。由于外聘人員工資相對較低，后勤企業對人工成本沒有給予充分的認識和重視，一些作業不是基于提高作業效率而是靠增加人數來完成。這種做法，從某種意義上講，使工人得不到具有吸引力的薪酬待遇，無法提高勞動積極性，勞動生產率得不到有效提高。

3構建高校后勤人力資源的科學管理體系

高校后勤要實現社會化改革的目標，建立適應市場機制的現代服務企業，就必須盤活企業內部的人力資源。對現有的人力進行優化配置、科學管理，首先應對高校后勤企業人員配置現狀作詳細的分析，包括年齡結構、文化結構、知識結構；所設工作崗位科學的分析：合理的職務結構設置；缺乏人才的類型、專業、年齡、性別等項目都要進行細致、科學的測評。從而獲得精確的數據，有目的地進行人員配置和培養。

3.1結合基于成本優勢的企業戰略，推進人力資源管理

波特于1980年提出了本領先戰略、差異化戰略、目標聚集戰略三種企業戰略模式，其中成本領先戰略是指企業通過加強成本控制，實現規模效益，成為其產業中的低成本生產(服務)者，在提供的產品(或服務)的功能、質量差別不大的條件下，使本企業的總成本低于競爭對手的成本，從而在激烈的市場中取得競爭優勢，占據有利地位。對于高校后勤企業來說，運用成本領先戰略具有可行性和必要性。首先，高校后勤服務市場具有特殊性，高校后勤企業服務于整個高校師生，服務具有“批量”的性質，服務人數眾多，近年來，一所普通高校辦學規模人數動輒幾萬人，大規模的“批量”性質的服務使得后勤公司實施成本領先戰略具有實際的可行性。結合人力資源管理來說，實施成本領先戰略，首先要提高員工的服務效率，以最小的人工投入，取得最大化的服務產出。按照市場經濟運行規律來看，員工的報酬同勞動效率和勞動力邊際產出正相關，后勤企業通過推行成本領先戰略，提高勞動生產率，在一定程度可以縮減職工數量，提高職工的薪酬福利，進而促進員工的工作積極性。從另外一個角度來分析，目前高校后勤企業留不住人才，深層次原因是后勤企業不能為非編制員工提供具有競爭力的薪酬福利待遇。高校后勤企業實施成本領先戰略，降低運行成本，一定程度上可以提高支付給員工較為具有競爭力的薪酬待遇的能力。

3.2系統開展員工培訓，提升員工職業素質

系統地開展員工培訓是高校后勤人力資源科學化管理的重要途徑。通過一系列的系統培訓，可以全面提高后勤員工的思想文化素質、專業技術技能和服務水平。高校后勤必須站在發展的戰略眼光上把系統開展員工培訓納人后勤企業的發展規劃中，制定有效的制度和措施?，F代人力資源管理理念強調把人才看作企業的第一資源要素，重視對人力資源的開發與投入。系統開展員工培訓首先要明確各崗位的工作規范、技術、質量要求，滿足這一要求的前提是對崗位進行科學考察，分析，做好崗位分析，挖掘崗位對人特殊的要求以及如何做到“能崗匹配”；其次要在培訓經費、培訓內容等方面給予保障，經費的投入、合理制定培訓內容關系到職工培訓能否有效實施、能否起到實際的效果；第三必須有一整套目標明確、制度完善的培訓體系，并嚴格考核制度，將培訓結果與員工考核、晉升、晉級等結合起來，提高員工自主學習和培訓的積極性。目前企業職工培訓一般有以下幾種：崗前培訓，文化知識培訓、管理知識學習、非正式教育，高校后勤企業應根據本企業員工的實際情況，有目的、有針對性的選擇適合本企業的培訓方式與培訓內容，使員工培訓起到應有的作用。

3.3建立科學公正的績效評估體系，形成有效地激勵機制

績效考核是人力資源管理的核心職能之一，績效考核就是收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程?？冃гu價結果可以為增加報酬提供合理決策的基礎，可以為加薪獎勵的公平化提供保證，通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得的報酬、待遇的關系，獲得努力向上改進工作的動力。后勤企業應建立一個全方位的科學公正的人力資源績效評價體系，實施中要注意：一是根據崗位職責各不相同，應該將管理者、技術人員、普通職工進行分類考評，制定科學的評估標準和評估細則；二是定期將考核后的績效結果進行公布，以做到客觀公正，將所有指標量化并將其存檔，以利于為今后的考核工作進行科學的評判作為數據積累。建立有效的激勵機制激發和調動職工的積極性和創造性，從而提高后勤的服務水平，堅持精神激勵和物質激勵的有機結合。后勤應以物質動力為先導，以精神動力為支持，將二者有機地結合起來。物質激勵是基礎，企業可以通過工資、福利等方式，把職工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵職工的積極性，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，愿意為企業整體利益服務，還可以減少人才流失。但這種激勵過量的話，會加大企業的負擔，對企業長遠發展不利，因此，企業必須堅持與精神激勵相結合。

4結語

隨著高校后勤社會化趨勢的進一步發展，高校后勤企業必須要轉變傳統觀念，按照現代服務企業的要求，實施科學的發展以及運營戰略，為高校師生提供優質、具有競爭力的服務。企業進一步的發展，必須以高效有力的人力資源為保證，高校后勤企業要從傳統的人事觀念轉變為“以人為本”的現代人力資源管理理念，充分重視人的作用，對員工進行科學的培訓，提升員工素質，建立科學公正的績效評估體系，形成有效地激勵機制，使人力資源成為后勤企業提升服務質量，促進企業發展的主要動力。

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