論文摘要：以人為本是高校進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)和現(xiàn)實(shí)訴求，目前我國人力資源開發(fā)與管理整體上缺乏有效的薪酬激勵機(jī)制，甄選人才“任人唯親”，“近親繁殖”仍然存在，高校人力資源架構(gòu)不盡合理，管理思想目標(biāo)導(dǎo)向失衡。要解決這些問題，首先要建立以聘任制和崗位目標(biāo)責(zé)任制為中心的管理制度，建立具有自身特色的校園文化和組織文化，把培養(yǎng)、引進(jìn)、穩(wěn)定等環(huán)節(jié)結(jié)合起來，國家在宏觀政策上應(yīng)適當(dāng)傾斜。

論文關(guān)鍵詞：高校人力資源開發(fā)，困境，出路

一、以人為本是高校人力資源開發(fā)的現(xiàn)實(shí)訴求

1.高校教師勞動的特點(diǎn)要求高校管理堅持以人為本。高校教師作為傳承文化和創(chuàng)新知識的主力軍，其主要的行為方式是教學(xué)、科研。教學(xué)科研活動具有個性化色彩和分散化、創(chuàng)造性的特點(diǎn)，更需要人性化管理。教師的科研活動是一種極具個性化色彩的創(chuàng)造性勞動。事實(shí)表明運(yùn)用外在的剛性化管理存在明顯弊病。目前學(xué)術(shù)腐敗問題已經(jīng)引起學(xué)術(shù)界的普遍關(guān)注，這與高校在科研管理和職稱評聘上對教師的科研作外在的剛性要求是密切相關(guān)的。“高校的管理，應(yīng)當(dāng)從‘以人為本’的理念出發(fā)，從教師個人的價值實(shí)現(xiàn)入手，激發(fā)起他們自主積極的創(chuàng)造欲望，將科研活動從外在要求變?yōu)榻處煴旧淼膬?nèi)在欲望”。學(xué)校只有努力營造個人發(fā)展和學(xué)校事業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一的學(xué)術(shù)環(huán)境，培養(yǎng)共同的價值觀，創(chuàng)造積極向上的校園精神，才能最大限度地發(fā)揮教師的科研潛能。

2.高校具有重要的戰(zhàn)略地位和特殊的歷史使命。知識經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展要求我們必須進(jìn)行有效的人才資源開發(fā)和建立完善的高校人力資源管理機(jī)制。隨著信息化社會的到來和知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源在經(jīng)濟(jì)和科技發(fā)展中的戰(zhàn)略地位已經(jīng)日益凸現(xiàn)，人力資源管理科學(xué)也發(fā)生著深刻的變革。高校是人才培養(yǎng)的搖籃，又是人力資源的高密度區(qū)，無論是人才質(zhì)量還是絕對數(shù)量，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出其他區(qū)域。因此要抓住機(jī)遇為知識經(jīng)濟(jì)時代提供人才保障，健全高校人力資源管理機(jī)制尤為重要。我國高等教育正進(jìn)行著全面而深刻的變革，正經(jīng)歷著從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。高校人力資源由于其巨大的知識創(chuàng)造潛力而成為高校現(xiàn)實(shí)運(yùn)作與未來發(fā)展的最重要資源。胡錦濤總書記在黨的十七大報告中明確指出：“優(yōu)先發(fā)展教育，建設(shè)人力資源強(qiáng)國”，這更賦予了高校新的戰(zhàn)略地位和特殊的歷史使命。高校既是人才的培養(yǎng)者，也是人才的使用者。要發(fā)揮高校的重要作用，就要探索如何做到人才的有效管理，提高教師的積極性和創(chuàng)造性，這就需要切實(shí)做好高校的人力資源管理工作。

3.以人為本是調(diào)動教職員工工作積極性，提高工作效率的重要措施。行為科學(xué)家通過大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)組織在激發(fā)員工行為方面具有很大潛力。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士經(jīng)過研究提出，在缺乏激勵的環(huán)境中，工作人員只能發(fā)揮潛力的20％～30％；然而在好的激勵環(huán)境中，同樣的人員卻可以發(fā)揮出潛力的80％～90％。從人所具有的潛在能力到潛在能力得以發(fā)揮的運(yùn)行方向為：潛在能力一中間環(huán)節(jié)一發(fā)揮能力。中間環(huán)節(jié)便是激勵機(jī)制的載體。當(dāng)中間環(huán)節(jié)中滲透著有效的激勵機(jī)制并使之有效運(yùn)行時，工作人員的潛在能力便有可能得到較好的發(fā)揮；反之，工作人員的工作潛力就有可能被淹沒，工作熱情也會被壓抑。從這一定量分析中不難看出激勵對人員積極性的調(diào)動有著極其重要的影響。高等學(xué)校作為一般性社會組織，其員工工作積極性的調(diào)動、工作效率的提高同樣需要激勵機(jī)制的影響。

4.高等院校從傳統(tǒng)的人事管理到戰(zhàn)略人力資源管理。歷史地看，人力資源管理從理論和實(shí)踐經(jīng)歷了兩次重要的轉(zhuǎn)變，第一次是從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變；第二次是從人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。只有變傳統(tǒng)的人事管理為現(xiàn)代的人力資源管理，才能充分調(diào)動教師的積極性，實(shí)現(xiàn)高校的跨越式發(fā)展。縱觀高校的人力資源管理走過了三個歷程，第一是“事務(wù)性”的執(zhí)行階段，即按國家人事政策和上級主管部門發(fā)布的規(guī)章制度對教師進(jìn)行管理，屬行政權(quán)力型模式一以命令、控制為主。第二是制度規(guī)則階段，人力資源管理部門可根據(jù)學(xué)校的總體現(xiàn)狀制定相應(yīng)的管理制度，但制度比較零散，技術(shù)成分弱，不能建立起一套系統(tǒng)規(guī)范的人力資源管理體系，忽略了人才發(fā)展的整體性與連貫性。第三是策略規(guī)劃階段，此時的人力資源策略必須配合學(xué)校總體戰(zhàn)略，完成人力資源的取得、運(yùn)用、維護(hù)等一系列活動，以加強(qiáng)學(xué)校的競爭效果。該階段的人力資源管理職能理應(yīng)包含前兩個階段的基本職能，即形成了策略規(guī)劃、制度規(guī)則和作業(yè)執(zhí)行三個層次完整統(tǒng)一的人力資源管理體系。

二、目前高校人力資源管理存在的問題。

1.缺乏有效的薪酬激勵機(jī)制。第一，高校雖然實(shí)行的是專業(yè)職務(wù)等級工資制，但是等級梯度小，工資上升空間小。高校現(xiàn)行的職務(wù)等級一般為教授、副教授、講師、助教等四個等級，工資和等級掛鉤，一旦教師無法晉級，工資也不能得到提升．很容易挫傷教師的積極性。第二，現(xiàn)行的高校薪酬體系平均主義還很嚴(yán)重，薪酬距離拉開不大，教師的酬勞與個人的工作績效緊密性差，薪酬的激勵作用小，尤其對于核心人才來說十分不會平。第三，現(xiàn)行的高校薪酬制度缺乏靈活性。教師工資依靠事業(yè)單位的行政級別，由國家財政撥款，無法體現(xiàn)教育活動的創(chuàng)造性特點(diǎn)，同時考核教師的工作缺乏科學(xué)量化標(biāo)準(zhǔn)，教師績效考核體系尚待進(jìn)一步完善。第四，獎金的發(fā)放缺乏績效考核體系的有力支持，獎金的激勵性差，破壞了公平競爭的高校環(huán)境。第五，福利制度的不完備。在發(fā)達(dá)國家的高校薪酬制度中，社會保障與福利占有很重要的分量。比如一些發(fā)達(dá)國家高校教師福利薪酬占教師總收入的30％～35％．而我國高校的薪酬體系還是基本上以工資、獎金等短期激勵薪酬為主，教師退休金、各類保險、住房津貼等長期激勵薪酬則缺乏穩(wěn)定性與針對性。第六，內(nèi)在薪酬比重太小，即使拿了高工資也不滿意。我國高校的薪酬體系中經(jīng)濟(jì)報酬的比重太大，非經(jīng)濟(jì)性報酬比重太小，比如舒適的工作環(huán)境、便利的生活條件、人文關(guān)懷等軟件因素欠缺，使高校教師感到自身的價值未得到學(xué)校的重視和認(rèn)可，無形中降低了薪酬的激勵作用。

2．甄選人才“任人唯親”，“近親繁殖”略仍有存在。目前，我國就業(yè)形勢日趨嚴(yán)重．高校因其工作的穩(wěn)定性。假期多等優(yōu)勢得到了眾多就業(yè)者的青睞，為了到高校就業(yè)便出現(xiàn)了大量的“拉關(guān)系”．”托人情”等現(xiàn)象。高校在甄選人才時，只要就業(yè)者達(dá)到了國家規(guī)定的學(xué)歷等硬性條件，都情愿不情愿地接受”關(guān)系戶”．本校教職員工的子女和親戚朋友等。同時，研究生導(dǎo)師也盡力讓自己的學(xué)生留校．導(dǎo)致了嚴(yán)重的“近親繁殖”現(xiàn)象。同時，在很多高校人力資源利用方面出現(xiàn)“四重四輕”現(xiàn)象。第一，重學(xué)歷．輕知識。許多高校為了申報新專業(yè)，碩士點(diǎn)或博士點(diǎn)．或者為了申報重點(diǎn)、評比優(yōu)秀等，只重視高學(xué)歷，而忽視了人才是否具有真才實(shí)學(xué)．是否有發(fā)展?jié)摿Α５诙刭Y歷，輕能力。在遴選干部時，重任職經(jīng)歷，論資排輩，而不重視實(shí)際能力。第三，重科研．輕教學(xué)。大量高校十分重視科研．把最優(yōu)最強(qiáng)的專家教授都組織到科研隊伍，而教學(xué)工作(特別是本專科教學(xué))力量薄弱。第四，重績效考核、輕績效管理。績效考核是手段，績效管理才是目標(biāo)。只有把績效考核融入績效管理中才能充分發(fā)揮其作用。

3.高校人力資源架構(gòu)不盡完善。事實(shí)上，各高校都很重視人才引進(jìn)工作。但很多學(xué)校似乎沒有明確而合理的人力資源架構(gòu)，人才引進(jìn)工作顯得有些盲目。是院士、長江學(xué)者就無條件引進(jìn)，不管學(xué)校是否有發(fā)展相應(yīng)學(xué)科的基礎(chǔ)的條件。更有甚者，有些檔次低一點(diǎn)的學(xué)校可以無條件地引進(jìn)博士，不管是什么專業(yè)。筆者認(rèn)為，這種盲目的引進(jìn)人才導(dǎo)致的后果有兩種，一是引不來真正的人才，二是引來一些庸才。古語講，“良鳥擇木而棲”。人才的生存與發(fā)展是需要環(huán)境的。不但需要有利于他們事業(yè)發(fā)展的包括科研經(jīng)費(fèi)、實(shí)驗室配備、助手配備等硬件在內(nèi)的物質(zhì)環(huán)境，也包括學(xué)科發(fā)展的基礎(chǔ)、同行的水平等軟環(huán)境。而在引進(jìn)人才問題上，往往能夠形成差距的就是軟環(huán)境。一個沒有清晰的人力資源架構(gòu)的高校，往往是出不錯的硬件條件去吸引人才，而軟環(huán)境則差得很。試想，一個優(yōu)秀而有潛質(zhì)的人才，怎能愿意把自己交給一個前途未卜的地方。而這種恰恰為那些有名無實(shí)的庸才提供了落腳點(diǎn)。建高樓大廈需要有詳實(shí)的設(shè)計圖紙，高等院校的發(fā)展也是如此。只有在發(fā)展目標(biāo)基礎(chǔ)上建立起合理的人力資源架構(gòu)，才能找到適合高校發(fā)展道路的人才。

4.管理思想目標(biāo)導(dǎo)向失衡。我國高校傳統(tǒng)的管理模式是管理者與被管理者之間建立等級嚴(yán)格的職權(quán)關(guān)系，各種管理都是通過行政指令的下達(dá)和執(zhí)行來實(shí)現(xiàn)的。因此，高校人力資源管理思想也隨之發(fā)生嚴(yán)重錯位．具體表現(xiàn)為教學(xué)科研行政化和“官本位化”價值取向盛行。教學(xué)科研行政化是指在對高校教學(xué)科研活動管理的過程中側(cè)重于體現(xiàn)行政人員的權(quán)威而淡化教師的潛在價值。理應(yīng)為教學(xué)科研服務(wù)的高校行政人員常以管理者自居，而作為高校核心資源的教師在一定程度上被認(rèn)為是被管理的對象；與此同時，高校中“官本位”價值取向盛行，權(quán)力凌駕于知識之上。高校對于科研學(xué)術(shù)上突出的教師常用的一種激勵措施就是為其安排行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，這就向教學(xué)科研人員傳達(dá)了一個隱含信息：權(quán)力重于學(xué)問，從而無形中助長了高校教職工盲目追求行政權(quán)力而無心教學(xué)科研的風(fēng)氣。高校人力資源管理思想錯位極大地挫傷了教學(xué)科研人員的工作積極性。并使行政機(jī)構(gòu)日益龐大、人浮于事、辦事效率低下。這將降低高校人力資源管理的有效性。

三、人本視角下高校人力開發(fā)的對策探討

1.建立以聘任制和崗位目標(biāo)責(zé)任制為中心的管理制度。形成“人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低”的競爭激勵機(jī)制，通過全面實(shí)行教職工聘任制，積極推進(jìn)分配制度改革，建立人才資源共享和合理流動機(jī)制，進(jìn)一步調(diào)整優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)，提高教師隊伍的整體實(shí)力。同時，高校教師的職稱評聘必須打破終身制，通過建立根據(jù)實(shí)際能力的不同等級、不同層次的多元化評聘制度，構(gòu)建切實(shí)可行的師資績效評價體系，使他們在自我激勵、自我評價和充滿自信的環(huán)境中，極大的發(fā)揮自己的潛能，并將自己的職業(yè)生涯規(guī)劃同學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)完美的結(jié)合在一起。

2.建立具有自身特色的校園文化和組織文化，使精神激勵和物質(zhì)激勵得到有機(jī)的結(jié)合。高校應(yīng)該像注重物質(zhì)激勵一樣注重校園文化的建設(shè)，努力樹立積極進(jìn)取的學(xué)風(fēng)，給員工們創(chuàng)建出一片純凈的學(xué)術(shù)天地，良好的組織文化氛圍，會使高校教職工有家的感覺，無形中形成一種巨大的凝聚力和號召力和奮發(fā)向上的力量，這種力量是任何組織都夢想擁有的，這是最有效的激勵手段，高校應(yīng)加強(qiáng)組織文化建設(shè)，倡導(dǎo)共有的價值觀和事業(yè)觀，樹立團(tuán)隊精神，突出高校人力資源的主人翁地位，形成上下一心共謀發(fā)展的局面，積極有效地優(yōu)化高校教職工的工作環(huán)境和工作環(huán)境之中的種種激勵因素，比如良好的人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、組織結(jié)構(gòu)方式和辦學(xué)條件和福利設(shè)施等，能為教職工提供多種需要的滿足，能對工作動機(jī)產(chǎn)生激勵作用。高校教職工工作環(huán)境分為自然環(huán)境、社會環(huán)境、規(guī)范環(huán)境和生理心理環(huán)境。

3．把培養(yǎng)、引進(jìn)、穩(wěn)定等環(huán)節(jié)結(jié)合起來，促進(jìn)人力資源的合理配置和使用。當(dāng)前，高校之間人才競爭越來越激烈，人才流動已成為大勢所趨，高校要認(rèn)清并適應(yīng)這種形勢，切實(shí)做好人才的培養(yǎng)、引進(jìn)、穩(wěn)定等工作。要在人才和學(xué)術(shù)水平的競爭中立于不敗之地，除了培養(yǎng)現(xiàn)有的人才之外，還應(yīng)加大高層次人才的引進(jìn)力度，制定切實(shí)可行的優(yōu)惠政策，多方面、多渠道引進(jìn)人才，立足市場，放眼全國，放眼世界，以大流通、大循環(huán)的開放模式廣招賢才，引進(jìn)一批急需的教師，在人才流動的過程中提高教師隊伍的素質(zhì)、優(yōu)化教師隊伍的結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化組合。另一方面，加強(qiáng)校內(nèi)人才隊伍的穩(wěn)定工作，通過事業(yè)、待遇、感情留住人才，培養(yǎng)、引進(jìn)、穩(wěn)定人才最終目的是為了使用人才，管好人才、用好人才既是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。人力資源的開發(fā)者和使用者應(yīng)任人唯賢，要進(jìn)一步拓寬選拔任用渠道，擴(kuò)大選人用人視野，不拘一格使用人才，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份。增強(qiáng)選拔和使用人才的民主性、公開性，應(yīng)鼓勵與激發(fā)每個人最大限度地發(fā)揮自己的才智，充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，要特別注重開發(fā)那些有開發(fā)前途和潛力的教師。最終建立一支高素質(zhì)、高水平的教師隊伍。

4.國家在宏觀政策上應(yīng)適當(dāng)傾斜。普通高等院校和重點(diǎn)院校相比，客觀上存在著很大的差距。但是在我國實(shí)現(xiàn)大眾化教育的道路上，它們都擔(dān)負(fù)著極為重要的角色，它們的發(fā)展方向與發(fā)展程度，對中國教育的整體影響是不容忽視的。因此當(dāng)眾多的焦點(diǎn)和目光都投向清華、北大等國內(nèi)一流大學(xué)時，我們也不應(yīng)該忘記和忽略廣大普通院校。國家要以政府宏觀調(diào)控行為，加大對中西部地區(qū)高等教育投資力度，要以政府制度和法律的形式來保證中西部地區(qū)高校教師待遇的提高。國家政府應(yīng)盡快出臺一系列的政策并給予優(yōu)惠，鼓勵教師到不發(fā)達(dá)和欠發(fā)達(dá)地區(qū)工作，并通過財政轉(zhuǎn)移支付等方式，使投資重點(diǎn)向中西部地區(qū)的高校傾斜，使中西部高校教師待遇與發(fā)達(dá)地區(qū)，逐步縮小以增強(qiáng)中西部的人才吸引力。

結(jié)語

國以人興，政以才治。當(dāng)今社會的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。面對日益激烈的社會競爭，高校的管理體制也要隨之進(jìn)行改革，這樣才能真正融入到積極向上的競爭大流中去。然而，目前高校現(xiàn)有的人才管理體制較嚴(yán)重地約束了高校的進(jìn)一步發(fā)展，不能滿足對人才的培養(yǎng)和科技成果轉(zhuǎn)讓的需要。高校的人事管理工作者在管理觀念方面很大程度上仍沿襲傳統(tǒng)的管理思想，仍運(yùn)用以事務(wù)性工作為中心的管理模式。這樣就使得高校教師的價值觀沒有真正得以體現(xiàn)，從而很大程度上影響到高校改革的進(jìn)度和深度。然而，建立科學(xué)高效的高校管理體制的諸多因素中，起決定性作用的是人力資源的合理使用。而人力資源是否能夠合理使用，卻依賴于高校對入力資源的管理。當(dāng)前我國高等教育已經(jīng)走上了大眾化發(fā)展的道路，為了適應(yīng)激烈的市場競爭和日益變化的環(huán)境，我們需要對高校人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)充當(dāng)?shù)慕巧M(jìn)行科學(xué)分析和在此基礎(chǔ)上對人力資源管理部門的職能進(jìn)行重新定位，以促進(jìn)高等教育的健康高速發(fā)展。

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