3.2 樹立“以人為本”的工資分配觀念。企業向職工支付工資的目的是為了提高勞動生產率和經濟效益，賺取最大化利潤，為出資者的資產實現保值增值。在企業所有的資源中，人力資源是最為寶貴的，生產的發展歸根到底取決于企業職工作用的發揮，如果把職工的潛能充分發揮出來，既使是只發揮平常的能量，企業都必將產生巨大的輝煌業績，而開發這種潛力的手段之一就是利用工資的激勵作用去啟動職工的勞動動力。要做到這一點，就要樹立“以人為本”的工資分配觀念。 (1)應賦予職工參與分配和享受企業財富的權利，培養職工樹立主人翁意識，從而促使職工自覺、主動、盡其所能的去保護企業資產和創造新的財富。 (2)應激勵職工開發技能和智力。工資分配要與培訓、使用和待遇相結合，要鼓勵職工參加培訓提高技能和提升自身整體素質，要為職工增強應對經濟和社會環境等不利因素變化能力創造條件。 (3)應建立科學的績效管理體系。工資分配與績效管理相結合，改變傳統易產生職工對立情緒的績效考核，使管理者與職工處于平等的地位，通過開放式的溝通，在企業目標設定、目標實現上與職工達成共識，并在此基礎上使職工提高能力，促進職工取得高績效，從而使職工在工資得到增長的同時提高企業整體效益。 (4)盡可能滿足職工的工資需求。工資是職工主要的收入來源，工資的多少決定職工及其家庭成員的生存狀態和生活方式。從心理學的角度來看，職工對于工資的感知而影響職工的態度、行為和績效。職工工資需求得到滿足的程度越高，則工資對于職工的激勵作用就越大。企業盡可能的滿足職工的工資需求，可有效避免消極怠工、效率低下和對企業忠誠度下降等多種不良后果。 3.3 建立計算機網絡化的工資管理信息系統。目前，鐵路運輸企業仍未建立起一套行之有效的工資管理信息系統，究其原因我認為主要是現行工資管理信息系統未從源頭上發揮其管理職能。現行工資管理系統的主要作用仍是停留在對工資發放情況的事后統計，工作內容枯燥、工作行為被動，以至于單位勞資管理人員不愿接受而最終導致放棄使用。作為工資管理系統，其主要的職能應是工資的管理職能，包括與崗位(職務)變動、工作任務完成、績效管理和工資發放等相關的綜合內容，單位勞資管理部門可通過工資管理信息系統形成與職工工資發放有關的各類數據，而財務部門則根據勞資部門提供的工資發放清單向職工發放工資。同時，為確保數據的及時性和準確性，各類數據的形成和采集應通過網絡進行實時管理，包括勞資、財務部門的數據傳遞、上、下級部門之間的數據傳送、反饋和部門之間的數據共享等。 通過建立網絡化的工資管理信息系統，不但可以實現工資分配的事前、事中控制，可以將單位勞資、財務管理人員從大量的數據整理、統計、分析、上報工作中解脫出來，還可以規范職工工資支付行為，規范各種工資項目的統計口徑，從而準確界定各工資單元的構成情況，為確定合理的工資分配關系打下堅實的基礎。 3.4 避免違反法律法規的規定。如對實行計件工資的職工支付加班工資時，首先應符合國家《勞動法》、《工資支付暫行規定》等相關法律法規規定，分別按照不低于職工本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付工資。同時還應根據勞動部、鐵道部聯合發布的《關于印發國家鐵路實施〈中華人民共和國勞動法〉的若干規定的通知》規定，以崗位工資和技能工資之和作為基數計算支付超過正常工作時間的工資報酬。由此，各鐵路運輸企業在實行計件工資時，應以崗位工資和技能工資為基數核定計件單價，而不應將除此之外的獎金等其他項目納入其中，否則在按計件單價支付延長工作時間的工資時會超出勞動部、鐵道部規定的計發基數。 此外，單位還應準確區分工資支出項目的構成情況，如在支付職工帶薪年休假工資報酬時，應按《職工帶薪年休假條例》和《企業職工帶薪年休假實施辦法》的有關規定，按其前12個月剔除加班工資后的月平均工資進行支付。對前12個月工資中的加班工資部分則應予準確界定和統計，以避免產生因支付年休假期間工資報酬而引發的勞動爭議。 4 結束語 綜上述，通過建立科學的工資分配機制，樹立“以人為本”的工資管理理念，采用合理的支付方式和科學的績效管理，必將有利于維護職工隊伍穩定，有利于促進職工提高工作積極性和提高工作效率，從而為企業運輸生產發展做出更大貢獻。