論文關鍵詞:運輸企業人力資源管理素質模型

論文摘要:設計了道路運輸企業人力資源管理素質模型，包括個性特征、知識、基本能力和關鍵能力。把素質模型應用于企業的招聘、考核、培訓和晉升中，它是提升運輸企業競爭力的有效方法。

1.緒論

隨著我國改革不斷深入，市場機制已經開始延伸到各個領域，但運輸業屬于國家開放比較晚的一個行業。目前鐵路運輸、航空運輸和道路運輸基本仍由國家控制和經營。雖然單獨看每個行業，都還沒有直接面對其他民營資本的競爭。但是各種交通方式的競爭已經開始凸現。鐵路部門大力發展高速軌道交通，大大縮短了標的物的位移時間。武廣高速的通車更是標志著我國鐵路高速軌道進人了一個新時代。根據《中國鐵路中長期發展規劃》，到2020年，為滿足快速增長的旅客運輸需求，建立省會城市及大中城市的快速客運通道，規劃“四縱四橫”鐵路快速客運通道以及三個城際快速客運系統。建設客運專線1.2萬km以上，客車速度目標值達到每小時200km以上。鐵路快速的發展首先給航空業帶來致命沖擊，畢竟在時間上，航空運輸的優勢在逐漸衰減。而在價格劣勢方面隨著鐵路邊際成本降低越來越明顯。其次，道路運輸行業，尤其是長途運輸，更是面臨生死圍剿。一方面，短途運輸的價格優勢正被鐵路邊際成本降低的趨勢給削減，另一方面，長途運輸的時間優勢也被鐵路部門的高速軌道交通所取代。此外，鐵路運輸具有量大和舒適的特點。所以道路運輸需要在鐵路與航空高速發展的夾縫中生存，就必須提升自身競爭力，歸根結底是人才的競爭。而人力資源管理是提升人才素質的關鍵。對此，本文將討論如何構建運輸企業素質模型提升人力資源管理水平，從而提高運輸隊伍的人力資源素質。

2道路運輸企業人力資源管理現狀

（1）機制僵硬。從人力資源管理角度而言，道路運輸企業的機制僵硬表現在“引人、用人、育人、留人”四個環節上。在引進人才方面仍然采用事業編制，單位沒有引進人才的自主權，主要由上級單位分配名額。在用人方面更是論資排輩，而忽視在企業中的實際貢獻，容易導致員工不思進取。育人方面沒有建立與績效掛鉤的培訓體系，平均主義泛濫導致人才隊伍素質不能滿足市場競爭的需要。由于沒有形成科學合理的激勵體系，導致優秀人才流失，市場競爭力越來越下降。

(2)人力資源結構不合理。人力資源結構不合理主要表現在人才總量不足、年齡結構不合理、知識結構不合理、性別結構不合理。人才整體素質不高，尤其是高層次人才隊伍緊缺。以山西侯運集團為例，公司現有員工2 367人，其中:本科學歷35人占1.5%，專科學歷占6.4%;高級職稱8人，中級職稱145人，共占職工總數的6.8%;管理人員592人，占總數的25% ，副科級以上職務的人員數較多，管理人員隊伍龐大，管理層次較多，管理幅度較小。

(3)冗員多。一方面，運輸企業面臨人才的“瓶頸”，另一方面，運輸企業冗員多，主要是20世紀90年代末期，國有企業改革中下崗職工的分流問題，正當國有企業改革如火如茶展開之際，而道路運輸企業還未被波及，導致道路運輸企業接受了很多被分流出來的“剩余”勞動力。道路運輸企業并不是完全參與市場競爭的企業，而承擔了重要的社會職責。所以，并不能完全按市場法則淘汰這批“冗員”。冗員問題給運輸企業提出的挑戰是如何安置好他們的生計，而面臨的機遇則是如何提高剩下人力資源存量的整體素質。

3道路運輸人力資源管理素質模型研究

3.1素質模型的基本概念

素質(competency )，又稱“能力”、“資質’，、“才干，，等，是驅動工作者產生優秀工作績效的各種個人特征的集合，反映的是可以通過工作者外在的工作行為所表現出來的知識、技能、個性、態度、價值觀、內驅力等。素質是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區別績效好壞差異的個人特征。

對于“素質”的研究，最早來自于美國著名心理學家和管理學專家麥克萊蘭(David C.McClelland)的研究。1970年，當時的美國政府邀請麥克萊蘭幫助他們甄選駐外外交官(FISO )后來在1973年，麥克萊蘭教授發表了題為《測量素質而非智力》( Testing for Competency Rather Than Intelligence )的文章，論證了行為品質和特征較之過去傳統的一般潛能測試能夠更加有效地預測人們工作績效的高低。在麥克萊蘭之后，又有很多心理學家和管理學家沿著他的研究思路，對素質理論進行了進一步的研究。在這些研究中較為有名的是美國著名管理咨詢公司HAY公司所提出的關于冰山模型(見圖1)。在這個模型中，HAY公司提出，人的素質結構就像浮在大海上的一座冰山。冰山露出海面的部分，是一個人的行為、知識、技能等一些外在的、可觀察的特征，但這一部分僅僅是人的素質的一部分。除此之外，素質還應該包括冰山處于水面以下的部分，即一個人的價值觀、態度、自我形象、個性品質、內驅力和社會動機等。并且，冰山模型還認為，真正決定一個人能否在工作中獲得成功的，并非一個人的知識與技能這些外在的因素，而是冰山水面之下的這部分潛在的個人特征。這一點與中國傳統的“性格決定人生”的觀點頗有異曲同工之意。

在具體的工作情景之中，通過分析和研究，得到能夠解釋和預測任職者的工作績效的一系列素質模塊的組合，即稱之為素質模型。

3.2道路運輸企業人力資源素質模型構建

筆者為了建立道路運輸企業素質模型專門設計了“道路運輸企業人力資源素質模型調查問卷(管理類、專業類和操作類)”。項目組在山西長治市潞城道路運輸管理所和利達農村城市公交公司展開調查與訪談。運輸企業所有員工分為管理類、技術類和操作類。管理層包括運輸管理所所長、書記和各科室科長、城市公交公司的總經理及各部門經理;技術類職工包括人力資源和財務等專門的技術人才;操作類人才包括修理人員、司機、售票員等一線操作人員。綜合所有不同層次的人才素質特點，本文提出了運輸企業人力資源管理素質模型。其能力分為:個性特征、知識、基本能力和關鍵能力四個方面。

個性特征主要反映員工的精神風貌和工作態度。知識主要反映員工的一般管理知識和專業操作知識，規定各崗位的基本勝任知識;基本能力主要反映進人到道路運輸企業所必需具備的最基本能力，否則即使擁有其他知識也不允許進人道路運輸企業;關鍵能力即要勝任某崗位所必需具備的能力。和基本能力不同的是，前者不針對具體崗位，而針對具體的行業和企業性質，而后者則針對具體的崗位。對每個能力和特征分為三個檔次。根據問卷、訪談和反復溝通，編制了道路運輸企業所有崗位的素質模型，限于篇幅有限，本文僅以貨運辦主任為例顯示崗位的素質模型(見表1)。

4素質模型在道路運輸企業的應用

（1）招聘。招聘是企業人力資源水平控制的第一關，招聘人才的質量直接決定企業的未來競爭力水平。崗位說明書是企業招聘的重要依據。但崗位分析對能力的描述僅僅停留在任職資格上。并沒有剖析冰山模型中隱藏在水下的那部分。素質模型則能很好解決這一實際問題。企業根據崗位的素質要求，進行招聘測評從而招聘符合企業發展需要的員工。只有真正符合崗位素質模型的員工才能在該崗位發揮最佳作用。隨著現代企業人力資源的發展，招聘成本越來越成為企業用工成本的重要來源，尤其是招聘的機會成本。所以招耳粵合適的員工比錯招不合格員工及一味追求高能力員工更符合企業的發展和經濟。

(2)考核。考核主要是基于績效。但我們知道，素質模型是分解企業的戰略和目標來制定的，如果員工能夠符合崗位所要求的素質，排除客觀因素則肯定能實現高績效。在招聘的時候很難招聘到完全符合崗位索質模型要求的員工，所以需要進行對素質及能力不斷考核，進而找到其中的差距，結合獎懲措施，激勵員工提高自身素質。最終才能真正實現企業的戰略和利潤增長。

(3)培訓。培訓的前提是進行培訓需求的分析。目前運輸企業的培訓模式一般科目固定且一刀切，并沒有進行科學合理的分析員工的培訓需求。素質模型則為企業實施培訓提供了藍本。在進行能力測試的前提下，企業管理者知道了員工的能力現狀。對照崗位素質模型找出各員工的能力認知差距。進而專門針對能力提出培訓課程，能力導向型培訓模式能有效地節約企業的培訓資金，并且能達到最佳效果。同時也能最大程度調動員工參加培訓的積極性。

(4)晉升及生涯規劃。國有道路運輸企業幾乎沒有職業生涯規劃，而需要晉升也需要論資排輩。嚴格按照企業的等級規定及領導的提拔。而對于任何員工來說，職業生涯規劃都是他們奮斗的藍圖和目標。作為員工個人需要時刻謹記本崗位的能力要求。第一步需要不斷努力達到本崗位所規定的能力要求。下一步需要知道自己更高層次的崗位能力要求是如何，明確自己能力提升方向。如果你的職業規劃是成為一名管理人員，則需要以管理崗位素質能力要求自己。反之，要立志成為一名技術人員，則需要努力提高自身的技術水平。一個企業如果真正是以能力為導向選拔人才和培養人才，定能真正激發所有員工的潛能。使企業形成一個競爭有序，重視人才，鼓勵創新的學習型組織。