3.2 樹(shù)立“以人為本”的工資分配觀(guān)念。企業(yè)向職工支付工資的目的是為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，賺取最大化利潤(rùn)，為出資者的資產(chǎn)實(shí)現(xiàn)保值增值。在企業(yè)所有的資源中，人力資源是最為寶貴的，生產(chǎn)的發(fā)展歸根到底取決于企業(yè)職工作用的發(fā)揮，如果把職工的潛能充分發(fā)揮出來(lái)，既使是只發(fā)揮平常的能量，企業(yè)都必將產(chǎn)生巨大的輝煌業(yè)績(jī)，而開(kāi)發(fā)這種潛力的手段之一就是利用工資的激勵(lì)作用去啟動(dòng)職工的勞動(dòng)動(dòng)力。要做到這一點(diǎn)，就要樹(shù)立“以人為本”的工資分配觀(guān)念。 (1)應(yīng)賦予職工參與分配和享受企業(yè)財(cái)富的權(quán)利，培養(yǎng)職工樹(shù)立主人翁意識(shí)，從而促使職工自覺(jué)、主動(dòng)、盡其所能的去保護(hù)企業(yè)資產(chǎn)和創(chuàng)造新的財(cái)富。 (2)應(yīng)激勵(lì)職工開(kāi)發(fā)技能和智力。工資分配要與培訓(xùn)、使用和待遇相結(jié)合，要鼓勵(lì)職工參加培訓(xùn)提高技能和提升自身整體素質(zhì)，要為職工增強(qiáng)應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境等不利因素變化能力創(chuàng)造條件。 (3)應(yīng)建立科學(xué)的績(jī)效管理體系。工資分配與績(jī)效管理相結(jié)合，改變傳統(tǒng)易產(chǎn)生職工對(duì)立情緒的績(jī)效考核，使管理者與職工處于平等的地位，通過(guò)開(kāi)放式的溝通，在企業(yè)目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)上與職工達(dá)成共識(shí)，并在此基礎(chǔ)上使職工提高能力，促進(jìn)職工取得高績(jī)效，從而使職工在工資得到增長(zhǎng)的同時(shí)提高企業(yè)整體效益。 (4)盡可能滿(mǎn)足職工的工資需求。工資是職工主要的收入來(lái)源，工資的多少?zèng)Q定職工及其家庭成員的生存狀態(tài)和生活方式。從心理學(xué)的角度來(lái)看，職工對(duì)于工資的感知而影響職工的態(tài)度、行為和績(jī)效。職工工資需求得到滿(mǎn)足的程度越高，則工資對(duì)于職工的激勵(lì)作用就越大。企業(yè)盡可能的滿(mǎn)足職工的工資需求，可有效避免消極怠工、效率低下和對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度下降等多種不良后果。 3.3 建立計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)化的工資管理信息系統(tǒng)。目前，鐵路運(yùn)輸企業(yè)仍未建立起一套行之有效的工資管理信息系統(tǒng)，究其原因我認(rèn)為主要是現(xiàn)行工資管理信息系統(tǒng)未從源頭上發(fā)揮其管理職能?，F(xiàn)行工資管理系統(tǒng)的主要作用仍是停留在對(duì)工資發(fā)放情況的事后統(tǒng)計(jì)，工作內(nèi)容枯燥、工作行為被動(dòng)，以至于單位勞資管理人員不愿接受而最終導(dǎo)致放棄使用。作為工資管理系統(tǒng)，其主要的職能應(yīng)是工資的管理職能，包括與崗位(職務(wù))變動(dòng)、工作任務(wù)完成、績(jī)效管理和工資發(fā)放等相關(guān)的綜合內(nèi)容，單位勞資管理部門(mén)可通過(guò)工資管理信息系統(tǒng)形成與職工工資發(fā)放有關(guān)的各類(lèi)數(shù)據(jù)，而財(cái)務(wù)部門(mén)則根據(jù)勞資部門(mén)提供的工資發(fā)放清單向職工發(fā)放工資。同時(shí)，為確保數(shù)據(jù)的及時(shí)性和準(zhǔn)確性，各類(lèi)數(shù)據(jù)的形成和采集應(yīng)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行實(shí)時(shí)管理，包括勞資、財(cái)務(wù)部門(mén)的數(shù)據(jù)傳遞、上、下級(jí)部門(mén)之間的數(shù)據(jù)傳送、反饋和部門(mén)之間的數(shù)據(jù)共享等。 通過(guò)建立網(wǎng)絡(luò)化的工資管理信息系統(tǒng)，不但可以實(shí)現(xiàn)工資分配的事前、事中控制，可以將單位勞資、財(cái)務(wù)管理人員從大量的數(shù)據(jù)整理、統(tǒng)計(jì)、分析、上報(bào)工作中解脫出來(lái)，還可以規(guī)范職工工資支付行為，規(guī)范各種工資項(xiàng)目的統(tǒng)計(jì)口徑，從而準(zhǔn)確界定各工資單元的構(gòu)成情況，為確定合理的工資分配關(guān)系打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 3.4 避免違反法律法規(guī)的規(guī)定。如對(duì)實(shí)行計(jì)件工資的職工支付加班工資時(shí)，首先應(yīng)符合國(guó)家《勞動(dòng)法》、《工資支付暫行規(guī)定》等相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，分別按照不低于職工本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付工資。同時(shí)還應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)部、鐵道部聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于印發(fā)國(guó)家鐵路實(shí)施〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉的若干規(guī)定的通知》規(guī)定，以崗位工資和技能工資之和作為基數(shù)計(jì)算支付超過(guò)正常工作時(shí)間的工資報(bào)酬。由此，各鐵路運(yùn)輸企業(yè)在實(shí)行計(jì)件工資時(shí)，應(yīng)以崗位工資和技能工資為基數(shù)核定計(jì)件單價(jià)，而不應(yīng)將除此之外的獎(jiǎng)金等其他項(xiàng)目納入其中，否則在按計(jì)件單價(jià)支付延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資時(shí)會(huì)超出勞動(dòng)部、鐵道部規(guī)定的計(jì)發(fā)基數(shù)。 此外，單位還應(yīng)準(zhǔn)確區(qū)分工資支出項(xiàng)目的構(gòu)成情況，如在支付職工帶薪年休假工資報(bào)酬時(shí)，應(yīng)按《職工帶薪年休假條例》和《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的有關(guān)規(guī)定，按其前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資進(jìn)行支付。對(duì)前12個(gè)月工資中的加班工資部分則應(yīng)予準(zhǔn)確界定和統(tǒng)計(jì)，以避免產(chǎn)生因支付年休假期間工資報(bào)酬而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議。 4 結(jié)束語(yǔ) 綜上述，通過(guò)建立科學(xué)的工資分配機(jī)制，樹(shù)立“以人為本”的工資管理理念，采用合理的支付方式和科學(xué)的績(jī)效管理，必將有利于維護(hù)職工隊(duì)伍穩(wěn)定，有利于促進(jìn)職工提高工作積極性和提高工作效率，從而為企業(yè)運(yùn)輸生產(chǎn)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。