3.2 樹立“以人為本”的工資分配觀念。企業(yè)向職工支付工資的目的是為了提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，賺取最大化利潤，為出資者的資產(chǎn)實現(xiàn)保值增值。在企業(yè)所有的資源中，人力資源是最為寶貴的，生產(chǎn)的發(fā)展歸根到底取決于企業(yè)職工作用的發(fā)揮，如果把職工的潛能充分發(fā)揮出來，既使是只發(fā)揮平常的能量，企業(yè)都必將產(chǎn)生巨大的輝煌業(yè)績，而開發(fā)這種潛力的手段之一就是利用工資的激勵作用去啟動職工的勞動動力。要做到這一點，就要樹立“以人為本”的工資分配觀念。 (1)應(yīng)賦予職工參與分配和享受企業(yè)財富的權(quán)利，培養(yǎng)職工樹立主人翁意識，從而促使職工自覺、主動、盡其所能的去保護企業(yè)資產(chǎn)和創(chuàng)造新的財富。 (2)應(yīng)激勵職工開發(fā)技能和智力。工資分配要與培訓(xùn)、使用和待遇相結(jié)合，要鼓勵職工參加培訓(xùn)提高技能和提升自身整體素質(zhì)，要為職工增強應(yīng)對經(jīng)濟和社會環(huán)境等不利因素變化能力創(chuàng)造條件。 (3)應(yīng)建立科學(xué)的績效管理體系。工資分配與績效管理相結(jié)合，改變傳統(tǒng)易產(chǎn)生職工對立情緒的績效考核，使管理者與職工處于平等的地位，通過開放式的溝通，在企業(yè)目標設(shè)定、目標實現(xiàn)上與職工達成共識，并在此基礎(chǔ)上使職工提高能力，促進職工取得高績效，從而使職工在工資得到增長的同時提高企業(yè)整體效益。 (4)盡可能滿足職工的工資需求。工資是職工主要的收入來源，工資的多少決定職工及其家庭成員的生存狀態(tài)和生活方式。從心理學(xué)的角度來看，職工對于工資的感知而影響職工的態(tài)度、行為和績效。職工工資需求得到滿足的程度越高，則工資對于職工的激勵作用就越大。企業(yè)盡可能的滿足職工的工資需求，可有效避免消極怠工、效率低下和對企業(yè)忠誠度下降等多種不良后果。 3.3 建立計算機網(wǎng)絡(luò)化的工資管理信息系統(tǒng)。目前，鐵路運輸企業(yè)仍未建立起一套行之有效的工資管理信息系統(tǒng)，究其原因我認為主要是現(xiàn)行工資管理信息系統(tǒng)未從源頭上發(fā)揮其管理職能。現(xiàn)行工資管理系統(tǒng)的主要作用仍是停留在對工資發(fā)放情況的事后統(tǒng)計，工作內(nèi)容枯燥、工作行為被動，以至于單位勞資管理人員不愿接受而最終導(dǎo)致放棄使用。作為工資管理系統(tǒng)，其主要的職能應(yīng)是工資的管理職能，包括與崗位(職務(wù))變動、工作任務(wù)完成、績效管理和工資發(fā)放等相關(guān)的綜合內(nèi)容，單位勞資管理部門可通過工資管理信息系統(tǒng)形成與職工工資發(fā)放有關(guān)的各類數(shù)據(jù)，而財務(wù)部門則根據(jù)勞資部門提供的工資發(fā)放清單向職工發(fā)放工資。同時，為確保數(shù)據(jù)的及時性和準確性，各類數(shù)據(jù)的形成和采集應(yīng)通過網(wǎng)絡(luò)進行實時管理，包括勞資、財務(wù)部門的數(shù)據(jù)傳遞、上、下級部門之間的數(shù)據(jù)傳送、反饋和部門之間的數(shù)據(jù)共享等。 通過建立網(wǎng)絡(luò)化的工資管理信息系統(tǒng)，不但可以實現(xiàn)工資分配的事前、事中控制，可以將單位勞資、財務(wù)管理人員從大量的數(shù)據(jù)整理、統(tǒng)計、分析、上報工作中解脫出來，還可以規(guī)范職工工資支付行為，規(guī)范各種工資項目的統(tǒng)計口徑，從而準確界定各工資單元的構(gòu)成情況，為確定合理的工資分配關(guān)系打下堅實的基礎(chǔ)。 3.4 避免違反法律法規(guī)的規(guī)定。如對實行計件工資的職工支付加班工資時，首先應(yīng)符合國家《勞動法》、《工資支付暫行規(guī)定》等相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，分別按照不低于職工本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付工資。同時還應(yīng)根據(jù)勞動部、鐵道部聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于印發(fā)國家鐵路實施〈中華人民共和國勞動法〉的若干規(guī)定的通知》規(guī)定，以崗位工資和技能工資之和作為基數(shù)計算支付超過正常工作時間的工資報酬。由此，各鐵路運輸企業(yè)在實行計件工資時，應(yīng)以崗位工資和技能工資為基數(shù)核定計件單價，而不應(yīng)將除此之外的獎金等其他項目納入其中，否則在按計件單價支付延長工作時間的工資時會超出勞動部、鐵道部規(guī)定的計發(fā)基數(shù)。 此外，單位還應(yīng)準確區(qū)分工資支出項目的構(gòu)成情況，如在支付職工帶薪年休假工資報酬時，應(yīng)按《職工帶薪年休假條例》和《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的有關(guān)規(guī)定，按其前12個月剔除加班工資后的月平均工資進行支付。對前12個月工資中的加班工資部分則應(yīng)予準確界定和統(tǒng)計，以避免產(chǎn)生因支付年休假期間工資報酬而引發(fā)的勞動爭議。 4 結(jié)束語 綜上述，通過建立科學(xué)的工資分配機制，樹立“以人為本”的工資管理理念，采用合理的支付方式和科學(xué)的績效管理，必將有利于維護職工隊伍穩(wěn)定，有利于促進職工提高工作積極性和提高工作效率，從而為企業(yè)運輸生產(chǎn)發(fā)展做出更大貢獻。