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高校環境中勞動爭議仲裁法設計的積極意義

鄭澤

作為與《勞動合同法》、《就業促進法》相配套的《勞動爭議調解仲裁法》(以下簡稱新法)施行。在高校社會化用工環境下新法實施有助于更好更快地處理勞動爭議,對復雜用工關系的梳理起到了積極的意義。

1 新法實施對事業單位勞動爭議調解案件的界定

根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定:事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的,依照本法執行;法律、行政法規或者國務院另有規定的,依照其規定。

高等院校與聘用人員之間勞動爭議案件的處理一直是問題較大的“深水區”,學界未能形成一致意見。高等院校作為事業單位,一直沒有統一的標準來衡量其勞動關系,同時其用工又有其他事業單位所不具備的特殊及復雜性。一方面,高等教育的要接受教育部門的直接領導,另一方面,保障好高等教育秩序正常運行,又不可能完全脫離開勞動管理部門。而新法的出臺,對這個問題從根本上做了界定,目前的空白集中在事業單位人員聘用,還需要國務院作出進一步的規定。目前在國務院沒有明確的法規規定情況下,事業單位出現勞動爭議則按照新法的原則調整進行。

2 新法實施在高校用工環境中突出特點

新法最大的亮點就是,針對繁瑣的勞動爭議處理程序問題,設計了“一裁終局”模式。

“一裁終局”模式非常有利于理順高校用工爭議的關系,同時最大程度的讓勞動者在爭議處理中感到滿意。對勞動者來說,如果他認為自己的權益在申請勞動爭議仲裁后得到了保護,就不會再將勞動爭議起訴到法院,也不用擔心高校用人部門為了拖延履行義務而起訴到法院。同時最大限度的減少了因簡單糾紛而使高校用工爭議出現大量的法院判決從而影響正常的教育教學秩序。

“實行‘一裁終局’的范圍涉及經濟補償或者賠償金、工傷醫療費、追索勞動報酬,不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議,因執行國家的勞動標準在工作時間、休息時間、社會保險等方面發生的爭議。”

勞動爭議調解仲裁法重構了調解、仲裁和法院的關系,提升了調解和仲裁的地位,形成了保護勞動者合法權益的“組合拳”。而需要深入下去的是,確保各種糾紛解決機制之間的良好銜接。一方面,依法將司法的保障作用前移,對達成的高等院校勞動關系調解協議和作出的仲裁裁決,確保執行;另一方面,建立健全調解組織和勞動爭議仲裁組織,增強調解結果和仲裁結果的權威性,提高對調解或仲裁的終局把握能力。

除了“一裁終局”之外,勞動爭議調解仲裁法還有諸多突破性制度設計:勞動爭議仲裁審理時限由60日縮短為45日;勞動爭議仲裁時效由60日延長為1年;勞動爭議仲裁不收費,經費由財政保障等等。 3 新法實施對未來高校用工的啟示

新法實施以及突破性制度的設計提醒高校管理者,在充分維護勞動者合法權益的基礎上,勞動爭議的處理必須逐漸“提速”,確保勞動者的合法權益得到及時、公正的救濟。同時,高校應為勞動者建立多元化的糾紛解決機制,供勞動者選擇:具體的勞動糾紛適合哪種救濟途徑,勞動者就可以選擇哪種救濟途徑,而不必選擇所有的途徑。同時建立勞動仲裁調解委員會也有利于從源頭上解決高校管理出現的勞動爭議問題。

在現代社會,多元化糾紛解決機制應該受到重視。一個和諧的高校用工環境不是沒有爭議和糾紛的“真空”,而是有完善的機制解決爭議和糾紛的用工環境。和諧的用工環境應該為勞動者提供多種解決糾紛的方式,法院只是解決糾紛的一種方式,而不是惟一的方式,不能說糾紛無法訴諸法院,勞動者的權益就不能得到保護。只要通過協商、調解、仲裁,勞動者的權利依法得到了保護,這種糾紛解決機制就是完善的。

新法的具體規定,針作出盡可能合理的制度安排,體現了減輕勞動者維權負擔的立法宗旨。在現行勞動爭議處理程序中,“一調一裁兩審”是處理勞動爭議問題的基本模式,現行勞動爭議處理制度因其復雜的程序、高昂的成本飽受詬病,勞動爭議仲裁往往被指是導致勞動爭議處理制度陷入復雜困境的主要原因。

雖然新法基本維持了“一調一裁兩審”程序,但關于勞動爭議調解仲裁的制度設計卻更趨科學合理。新法首先堅持了勞動爭議調解仲裁的“三方性原則”。與此同時,新法第十七條規定了“勞動爭議仲裁委員會按照統籌規劃、合理布局和適應實際需要的原則設立。”在高校用工環境中,設立勞調會,有利于依照新法,完成資源的整合,特別是高校用工環境中,爭議調解委員會成員更多的出自熟悉高校用工環境的日常管理者當中,這樣可以最大限度保證爭議調解案件的質量,具有很強的現實針對性。

在實踐中,很多爭議往往是因為時效問題,導致勞動者因此失去通過仲裁維護權益的機會。這也就造成了,在高校用工環境中一旦出現爭議,往往實際管理者期望通過拖時間的辦法,造成爭議解決的被動局面。但是,這一狀況將隨著新法的實施得到有效改變。該法第二十七條專門就延長時效作了詳細規定,不僅把時效延長為當事人知道或者應當知道自己的權利被損害之日起一年內,而且規定了時效的中斷和中止制度,特別是對勞動薪資方面的爭議時效做了規定,明確了在勞動關系存續期間,追討拖欠的勞動者薪金不受調解仲裁時效的限制,為更好地保護當事人尤其是勞動者的合法權益提供了法律保障。

勞動爭議調解仲裁法的出臺可以說對高校實際管理者提出了更高的要求,不僅要求高校積極順應新法變化調整自己的行為規范以符合新形勢的管理,同時對于勞動爭議案件要在第一時間處理、并完成反饋。不然就會出現對自己不利的判決結果。

可以說,新法的規定不僅有助于勞動者維權,而且必將減輕勞動爭議當事人特別是勞動者的負擔,從而大大降低了維權成本。學好用好《勞動爭議調解仲裁法》,從源頭規范高效用工管理,減少因為勞動爭議而出現的勞動爭議案件,對建設高校和諧用工環境有著重要的意義。

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