為了營造良好的人才成長的環境，江蘇省廣播電視總臺于2008年下半年著手全面推進實施員工多通道職業發展的建設工作。兩年多來，在廣播、電視的絕大多數部門中普遍開展，取得了一定的成績，給員工提供了業務方向的職業發展通道，為調動員工工作積極性，引導員工重視業務能力的學習和提高，淡化官本位思想起到了促進作用。本文結合2010年在江蘇廣電總臺廣播傳媒中心開展的業務通道推進工作，談談開展業務多通道建設的一點體會。

一、扎實做好前期準備工作，明確業務通道建設的意義和必要性

首先，認真學習《江蘇省廣播電視總臺（集團）業務通道員工管理暫行辦法》和《江蘇省廣播電視總臺（集團）2009年度業務通道啟動資金管理暫行辦法》，明確這項工作開展的各項細節。

其次，制定工作計劃，明確工作分四步走：1.準備工作；2.溝通和調研；3.制定實施細則；4.報批和實施。

第三，梳理核對人員信息，為多通道人員模擬進崗創造條件。

第四，開展多通道工作培訓。請人力資源咨詢公司針對多通道的認識、多通道體系設計思路和典型案例三個方面，對中心100多名科以上干部進行了培訓。

二、反復溝通，找準各部門實施的難點

2010年3月到5月，廣播人事分部先后兩次深入部門進行溝通調研。

第一次溝通，圍繞5個話題展開：1.為什么要進行業務多通道建設；2.廣播實施多通道建設步驟；3.總臺專業通道設置；4.員工多通道進崗模擬；5.需要人事部門和實施部門共同完成的工作。通過第一次溝通，讓部門進一步明確了為什么要實施，怎么實施，以及人事部門和實施部門的工作分工。

第二次溝通，就各部門在擬定的實施細則和人員模擬過程中遇到的問題深入進行討論。就新聞廣播部如何解決歷史遺留的老人安排問題和實施時間問題，各頻率導播和行政崗位是否進入業務通道問題，廣播技術部實施范圍問題，形成初步共識，個別難題形成建議意見報中心領導和總臺人力資源部研究決定。

三、將多通道建設作為促進員工業務能力提高的抓手

廣播傳媒中心員工行為短期化傾向較為明顯，比較重視收聽率、收聽排名等指標，不太重視支撐這一數據背后的業務能力的學習和提高。為扭轉這一不利于業務發展和人才隊伍建設的趨勢，我們在多通道上崗條件上強化了對持證上崗和專業技術職務的要求。

四、通過多通道的實施，提高一線部門的人力資源管理建設

實施過程中，我們發現廣播各部門在人才業務建設方面重視程度參差不齊，像新聞廣播部和生活廣播部無論是各項管理制度建設、播音員主持人和記者編輯隊伍持證上崗率都很高，說明該部門領導重視管理和業務能力建設。也有一些部門的員工對專業人員持證上崗和專業技術職務的重視程度不夠，需要該部門領導進一步督促推進。

五、條件設置上，崗位安排上要照顧好兩個年齡段員工的積極性

廣播新聞部和廣播技術部有較多的在編老體制員工，一些老同志的能力體力已跟不上現在工作崗位的要求，一些老同志只愿承擔他們份內的工作，對部門安排的其他或有一定難度的工作不愿多承擔。但他們畢竟還在工作崗位，且占據一定的高級崗位。由于指標所限，如果他們不讓崗位，表現優秀的年輕人就沒有機會。還有一些現在還未進入高級崗位的老同志，他們工作態度積極，業績較好，一直對進入高級崗位滿懷期待。如何實施才能正確處理好兩個年齡段員工積極性的調動問題？我們在條件設置上，既安排了年齡條件，又給符合一定業績條件的超齡人員安排了破格條件。對指標超標的部門建議為改革付出一定的成本，將已在崗的老同志作為存量保留。

六、堅持績效導向和薪酬掛鉤原則

讓具備什么條件的員工崗位晉升？如何讓上崗的員工永葆工作動力？堅持績效導向的原則。以往職稱與待遇掛鉤的年代里，職稱就是我們現在所說的業務通道。職稱評聘基本上以學歷、資歷、獲獎、論文等硬條件為導向，且一旦上崗就要一直聘下去。發展成為職稱評聘只與過去做的好有關，將來做的好不好無所謂。業績不好的人，只要硬條件符合，要想晉升，單位還沒有太多的約束手段。造成忙事的人沒有時間準備材料評職稱，評上去的相當一部分人是業績不太好的人。所以，不論是上崗，還是續崗，都要以績效為導向，以業績論英雄。

此外，業務通道與薪酬掛鉤也是必須堅持的。一方面，在什么崗就拿什么薪（目標薪酬標準和基本薪酬），一方面，業績達標的員工一定要拿到與同一行政職務相當的薪酬水平。這樣才能淡化官本位思想，才有可能讓業務好的人在業務崗位上大放異彩。

業務通道建設是一項長期堅持才能見效的工作，它的成功實施還需要績效管理、薪酬管理等管理制度的配合，政策和制度還需要不斷探索優化。