本文主要論述中心內容如下： 改革開放 30 年來， 規模宏大的農村勞動力轉移不僅對中國近 30 年的經濟高速增長發揮 了重要作用， 而且轉移勞動力獲得的工資性收入大大提升了農村人口的生活水平。學術期刊投稿但是， 農村 勞動力轉移的進一步推進面臨新的挑戰， 技術進步和產業結構的升級使得第二、三產業對就業 者的能力提出了較高的技能要求， 農村勞動力由于受教育水平普遍偏低， 且沒有從事非農產業 的經驗， 越來越不適應經濟發展的要求。省級期刊征稿熟練工人和高技能人才的短缺不僅阻礙中國產業結 構的升級和長期經濟的高速發展( 潘士遠， 2006) ， 同時也妨礙了農村富余勞動力持續地向城市 和非農產業轉移( 蔡昉， 2007; 史清華、徐翠萍， 2007) 。在這樣的背景下， 提升農村轉移勞動力 的職業技能已經刻不容緩。農村勞動力在轉移的過程中是否通過在職培訓獲得了職業技能的 提升， 他們是否獲得了和城市就業者相同的培訓水平， 哪些因素影響培訓水平的提高? 本文基 于浙江省 6 縣市調研數據的實證分析， 試圖對上述問題做出初步的回答。 人力資本投資理論認為， 雖然培訓對工人的收入和生產力有顯著的正向影響， 但并不是所 有工人都能獲得同等的培訓機會。從個體的因素來看， 獲得培訓的機會受到人口特征、勞動關 系特征等方面的影響， 人口特征包括種族、性別、年齡及受教育程度等， 勞動關系方面的特征包 括合同的時限、集體談判能力等! 。 從人口特征來看， 大部分的研究表明， 男性比女性獲得更多的在職培訓( D uncan 等， 1979;

基金項目: 本文是教育部哲學社會科學研究重大 課題攻關項目? 建立城鄉 統一的勞 動力市場， 實現城 鄉勞 動者平等就業研究#( 項目號: 0 6J ZD00 14 ) 和浙 江省哲 學社會 科學規 劃課題? 勞 動力流 入地政 府提供 均等 化就業服務的對策研究#( 項目號: 0 8H ZC 31 3Z) 的研究成果。 ! 除 個體因素外， 員工在職培訓發生的概率還與 所在企業的 規模及行業 特點相關。本 文所采用 的數據 嚴格 遵 循隨機抽樣的原則， 獲得了來自不同規模、不同行業的勞 動者數據， 即使沒 有對企業 規模等 特征做 出嚴格 的控制， 也不失去分析結果的廣泛代表性。

A lt o nji 等， 1991; Pis chke， 2001) ， 年齡的增長則對員工獲得培訓的機會有負面的影響。在國 外， 種族差別導致的培訓差異也受到了特別的關注， D uncan 等( 1979) 和 L illar d 等( 1992) 的研 究表明， 白人員工比黑人員工受到培訓的概率高。由于學校教育與在職培訓的前后相承的關 系， 受教育水平對培訓獲得有重要影響， M incer ( 1988) 的研究發現受教育程度越高， 所獲得的 培訓也越多。L y nch ( 1993) 指出， 擁有大學文憑的人往往更容易獲得培訓的機會， 而一線生產 工人， 盡管他們很需要培訓來提升技能， 但事實上他們獲得培訓的機會很少。工作經驗也被當 作一個重要的決定因素進行討論， 但研究結論卻大相徑庭。Duncan 等 ( 1979) 和 P is chke ( 2001) 的研究認為， 工人的工作經驗是員工參與企業培訓的決定因素。 從勞動關系特征來看， 西方培訓理論的文獻主要關注勞動合同與集體談判能力兩方面的 影響。勞動合同保證了雇傭關系的穩定性， 從而為企業和個人雙方帶來了從培訓投資中獲得 回報的穩定預期。L o ew enst ein 等( 1997) 發現， 企業并不會在雇傭關系開始的時候提供大量培 訓， 企業提供的培訓隨著任職期的延長而不斷增加。在西方國家， 集體談判能力的大小往往與 工會組織的力量強弱相聯系， 在工會組織扮演重要角色的德國、瑞典等國， 不僅具有較高的工 資水平， 而且工會組織的成員也有更多的機會獲得培訓。

一、調查情況概述

本文所使用的數據， 主要來自于浙江大學勞動保障與公共政策研究中心于 2007 年 4~ 5 月在浙江省進行的企業問卷調查和職工問卷調查。課題組先隨機抽選了杭州市西湖區、桐鄉 市、慈溪市、義烏市、遂昌縣、樂清市等 6 縣市、區為調查地點， 在每個調查地區抽選 50 家企業， 每個企業再分別抽選 10~ 30 名職工為調查對象。問卷調查表由課題組負責設計， 浙江省總工 會負責發放和回收。本次調查共發放企業問卷 300 份， 職工問卷 6 000 份。最終企業問卷回收 205 份， 其中有效問卷為 189 份， 回收率和有效率分別為 68. 3% 和 90. 0% 。職工問卷回收 4 357份， 其中有效問卷為 3 749 份， 回收率和有效率分別為 72. 6% 和 86. 1% 。 ( 一) 調查對象所在企業的總體特征 本文主要基于職工數據進行分析， 但為了從總體上了解樣本來源的總體背景， 有必要對企 業的總體特征進行簡單的介紹。在所調 研的企業中， 從企業的規模看， 中小型企業是主體， 占 92. 6% ; 從企業性質看， 主要是民營或集體性質的企業， 占調查總 數的 85. 7% ( 見表 1) ; 從行業背景看， 主 要來自制造業， 從事電器、電子元件、服裝 家紡、印刷、化工等產品的生產制造， 在取 得有效數據的 189 家企業中， 僅有 17 家 企業來自貿易、運輸等第三產業。 ( 二) 培訓的測度 在本研究中， 培訓的獲得是關注的 企業規模

? 是否參加了培訓#和? 培訓的天數#兩個角度進行了測度， 前者得到培訓的發生概率， 后者簡單 的度量了培訓的水平， 并設計了? 培訓內容#、? 培訓成本的分擔#、? 培訓效果的個人評價# 等輔 助問題。 在所有被調查對象中， 參加過企業 培訓的員工為 1 868 人， 占 49. 8% ， 這個 比例比同類調查得到的數據稍高。但我 們通過對? 培訓內容#的分析可以清楚地 看到， 培訓中 1~ 2 天的崗前培訓占有相 當大的比例( 見表 2) ， 崗前培訓主要介紹 企業的規章制度等， 很少涉及業務技能， 還不能算嚴格意義上的職業培訓， 如果 剔除這一部分， 那么培訓的發生率降為 37. 5% 。表 2 總結了調研數據中培訓發生的時間長 短， 從中可以看出， 企業大多青睞 3~ 7 天的短期培訓， 這在企業追求利潤和提高員工素質之間 是一個現實可行的選擇。當然， 我們統計的僅僅是企業中所發生的正式培訓， 而許多工種是可 以通過長期的? 干中學#等非正式的學習方式豐富其職業技能的。但經驗表明， 要培養一名合 格的中級工人， 需要花費正式培訓的時間在 30~ 60 天左右， 培養一名合格的高級工人， 正式培 訓的時間在 60~ 180 天左右， 從這個意義上說， 我們的調研數據所顯示出培訓數量， 尤其是針 對一線生產工人的培訓數量是顯著不足的。 雖然 Becker ( 1962) 在其經典文獻中從理論上論述了完全競爭條件下， 企業所提供通用性 培訓不可能發生， 但由于通用性技能和企業專用性技能具有互補性， 能提高員工的生產效率， 并且在勞動力市場不完全的情況下， 企業可以通過壓縮的工資結構獲得對培訓費用的彌補 ( A cem og lu 等， 1999) ， 因此， 企業是有積極性為自己的員工提供通用性技能培訓的。在我們的 調查數據中， 由企業承擔全部費用的為 1 487 人， 占所有培訓的 79. 6% ， 而且從表 2 中已經看 到， 企業所提供的培訓大多是具有通用性特征的技能， 極少數具有行業專用性， 比如制冷技術、 印刷、化工分析、鍋爐操作等， 但很難發現完全屬于企業專用性的技能。 ( 三) 城鄉勞動者獲得培訓的差異 我們的研究還關注具有不同戶口性質的勞動者是否獲得了相同水平的培訓。在我們的數 據中， 1 721 人為農業戶口( 占 45. 9% ) ， 1 629 人為非農業戶口( 占 43. 5% ) ， 有 399 人未填寫相 關信息( 占 10. 6% ) 。在我們的樣本中， 非農業戶口的勞動者比例比其他調研數據偏低， 如勞 動和社會保障部的數據顯示， 2004 年農民工已占企業員工總數的 59. 8% ! 。從地域來源來 看， 3 749名職工中除去未填戶口所在地的 68 人， 本地人口有 2 267 人， 外來人口( 本縣市外) 有 1 414人， 分別占 60. 5% 和 37. 7% ， 其中本縣市人口是主體。這主要是由于我們選擇調研的企 業大多位于縣級城鎮中， 與一些中心城市相比， 這些小城鎮吸引外來人口的能力較弱， 因此就 業人員以本省、本縣市人口居多。我們的調查數據顯示， 本縣市的勞動力比外來勞動力獲得培 訓的概率高出 4. 4 個百分點， 具有非農戶口的勞動力比具有農業戶口的勞動力獲得培訓的概 率高出 5. 8 個百分點( 見表 3) 。我們推測勞動力所具有的城鄉身份差別及地域來源差別是影響培訓的獲得的重要因素之 一。下面的實證分析將對這 一推測進行檢驗。 二、計量模型分析及 實證結果

( 一) Probit 模型中的變 量描述 從上面簡單的統計分析 中， 我們看到城鄉勞動者獲 得企業提供培訓的機會并不 相同， 那么到底是什么因素 影響了在職培訓的獲得呢? 下面我們使用 ST A T A 10. 0 軟件， 通過 P robit 模型分析 可能的 影響 因素 的作用 大 小。表 4 總結了我們所用到 的變量及其定義， 其中培訓 的發生概率是我們關注的被 解釋變量。 ( 二) 實證結果 表 5 是利用 P r obit 模型 得到的估計結果， 其中第( 1) 列是對樣本整理的回歸， 為了能對農村勞動力和城市勞動力之間進行對比分析， 我們還分別對 具有農業戶口的勞動力和具有非農戶口的勞動力進行了回歸分析， 其結果分別報告在表 5 中。 從這個估計結果中可以觀察各個影響因素的作用方向和大小。

三、模型結果的討論

( 一) 人口特征方面的影響因素 在所有的人口特征中， 受教育水平和地域來源對培訓的獲得產生明顯的正面影響。前面 的理論分析指出， 學校教育和在職培訓是兩個前后關聯的人力資本投資的環節， 幾乎所有的實 證研究都表明， 受教育水平對培訓的獲得產生正面的推動作用。在我們的實證結果中， 特別值 得注意的是， 在具有農業戶口的勞動者當中， 受教育水平對培訓獲得產生的積極作用比對具有 非農戶口的勞動者更大( 見表 5) ， 換句話說， 對于農村轉移勞動力而言， 是否擁有較高的學歷 在較大程度上決定了其獲得培訓的機會， 而對于具有非農戶口的人而言， 受教育水平的作用相 對較低， 培訓的獲得更可能受到其他方面因素的影響。對數據的進一步分析發現， 農村轉移勞 動力的教育程度集中在初、高中水平， 但城鎮勞動力有 53. 0% 的人達到大專及以上文化程度 ( 見圖) ， 這種受教育水平的差異是城鄉勞動者獲得培訓差異的一個重要原因。 地域來源對培訓的獲得產生如此重要的正面影響大大出乎我們的意料， 我們從直覺出發， 更換工作 外來勞動力在就業穩 定性方面都不如本地 勞動者， 因此獲得培 訓的機會可能更少一 些。而回歸結果表明， 來自浙江省外的勞動 力獲得培訓的平均概 率比浙江本省的勞動 力高 出 0. 35 個 百 分 點。這主要是因為在 我們采集的樣本中， 發生的培訓以崗前培 訓和安全教育為多， 這些培訓主要是針對 沒有相關職業經驗的 人展開的， 如新招聘 的工人或外來農村勞動力等。由于數據中沒有培訓內容的完整信息， 我們只能根據培訓時間 的長短進行粗略區分， 在來自省外的勞動力中， 獲得 3~ 7 天培訓的為 50. 5% ， 獲得 8 天及以上 培訓的為 21. 7% ， 論文寫作指導而本省勞動力相對應的數據分別是 54. 2% 和 22. 7% ， 這證實了我們的推測:外省勞動力雖然獲得培訓的概率相對較高， 但主要集中在 0. 5~ 2 天之內的崗前培訓和安全教 育， 真正涉及職業技能的培訓概率比本省勞動者要低。 在人口特征中， 我們還看到年齡對培訓的獲得有負面影響， 隨著年齡的增長， 獲得培訓的 機會隨之降低， 盡管這一影響并不十分大， 但在方向上和我們的預期是一致的， 從理論上看， 對 年齡偏大的員工進行人力資本投資， 意味著投資的回報期縮短， 企業能獲得的收益隨之下降， 因此對年齡偏大的勞動者缺乏進行培訓投資的動力。一般而言， 隨著工作時間的增加， 工作經 驗也隨之增長， 在眾多的有關培訓的實證研究中， 研究者正是使用工作年限作為? 工作經驗#的代理變量， 并發現隨著工作經驗的增長， 獲得培訓的概率明顯增加。然而我們的研究結果顯 示， 工作經驗的正面推動作用并不十分明顯， 遠遠低于受教育水平的作用， 這在一定程度上反 映了在人力資本開發和管理中重學歷， 輕經驗的傳統傾向。 工作崗位變量反映了所從事的不同工種對獲得 培訓機會的影響。受到原始數據的限制， 我們只能 粗略地把工作崗位區分為? 管理者# 和? 一般員工( 見表 4) ， 盡管如此， 還是發現工作崗位對培訓的影 響很大， 一般員工獲得培訓可能性的平均值比中高層管理者要低0. 455個百分點， 是所有回歸系數中是 最引人注目的一項， 這在很大程度上和 Ly nch ( 1993) 的發現是一致的， 企業傾向于為中高層管理者提供更多的培訓， 但一般員工， 尤其是一線生產工人的職

( 二) 勞動關系特征方面的影響因素 在回歸模型中其余的 3 個變量主要用來衡量勞動關系特征， 它們分別是? 過去 3 年內更換 工作的次數#、? 是否簽訂勞動合同#、? 是否加入本企業的工會組織#， 雖然這 3 個變量從不同的角 度反映了工作和職業的穩定性， 但在我們的數據中并沒有表現出明顯的共線性。比如， ? 更換工 作的次數#與? 勞動合同# 變量之間的相關系數僅為 0. 1042， 這主要是因為我們的問卷中對? 更 換工作的次數#是詢問? 過去 3 年中#的情況， 反映了勞動者工作流動性的偏好， 而? 勞動合同#則 反映在當前企業及勞動合同期限范圍內可以預期的未來時間里的工作穩定性， 因此兩個變量之 間具有獨立性， 并不影響模型的估計結果。從回歸系數來看， ? 更換工作的次數#對培訓的獲得產 生比較微弱的負面影響， 也就是說， 傾向于經常換工作的勞動者獲得培訓的機會將略微下降。 由于勞動合同的簽訂代表著與當前所在企業的相對穩定的勞動關系， 企業對人力資本投 資的回報在合同期限內可以獲得穩定預期， 這樣便有效地防止了? 跳槽# 或其他企業? 挖人才# 的問題， 因此勞動合同的簽訂提升了培訓機會的獲得是順理成章的。我們的研究結果還揭示， 在外來勞動力中? 是否簽訂合同#的影響系數更大， 這說明對于外來勞動力， 企業更傾向于對簽訂了合同的員工進行培訓， 以防止勞動力的過度流動引起培訓效應的外溢。 在我們的模型中， 工會組織對培訓的作用十分引人注目。在人們的印象中， 中國企業的工 會組織在職能上與西方國家工會有很大不同， 西方國家的工會代表企業或行業的工會成員行使工資談判、權益保護、提升職業技能等方面的權利， 而由于中國的勞動力就業在很長的時間 內由國有企業解決， 工會組織傳統上并不承擔勞資雙方就雇傭關系和雇傭條件進行談判的責 任， 由此推測工會組織在改善勞動者工作條件和提升職業技能方面難有作為。但是， 我們的模 型關于工會作用得到了一個較高系數， 而且十分顯著。在我們進行數據處理時， 如果刪掉? 是 否加入工會#這一解釋變量， 擬 R2 明顯下降， 說明對培訓獲得的整體解釋力減弱， 因此， 我們保 留了這一變量， 同時對這一變量產生的影響， 我們嘗試從以下兩個方面進行解釋: ( 1) 工會組織 的功能正在不斷強化。20 世紀 90 年代， 勞動關系的矛盾日益突出， 主要表現為拖欠工資、工 傷保險缺失和雇傭關系的不穩定， 這直接催生了新時期工會組織的建立， 尤其是在民營企業 中， 工會組織在建立之初便與原來國有企業中的工會有很大的不同， 以代表和實現工人權利為 使命， 經過數年的努力， 工會組織的功能可能正在不斷健全， 從而在較大程度上維護了工人的收入增長、就業機會和職業生涯發展方面的權利。我們的調查數據顯示， 有46. 6% 加入了工會 組織的人認為， 工會最重要的作用是? 幫助自己維權#或? 提高自己的工資及福利待遇# 。( 2) 可 能存在樣本選擇問題。因為問卷由浙江省工會發放， 我們有理由相信， 往往是工會組織和功能 比較健全的企業與省工會有著更加密切的聯系， 從而也更有可能成為調查對象， 也就是說， 那 些工會工作較為先進的企業有更多的機會出現在觀測值中， 因此我們的模型有可能高估了工 會組織的作用。但需要尋找進一步的證據來判斷。 我們模型中的擬 R 2 比較小， 這雖然不影響各個變量的估計系數的顯著性， 但說明模型的 整體解釋能力還比較有限， 這主要是由于受到數據的限制， 影響培訓發生的其他因素， 諸如企 業規模、行業技術特征、細致的職業分類! 等尚未包含在我們的模型中。我們的模型在人口特 征和勞動關系特征方面發現了一些富有啟發的結論。 四、簡要結論

本文使用對浙江省 6 縣市企業中勞動者的調研數據， 分析員工獲得企業提供的培訓的機 會及其影響因素。我們的主要結論是: ( 1) 對數據進行簡單的統計分析， 我們發現農村轉移勞 動力獲得企業培訓的概率比城市勞動者低 5. 8 個百分點; ( 2) 計量分析的結果表明， 勞動者是 否來自省外、受教育程度的高低、是否與企業簽訂穩定的勞動合同、是否加入工會組織對培訓 的獲得有明顯的正面影響， 以工作年限衡量的經驗對勞動者獲得培訓的機會有微弱的正面影 響， 年齡、更換工作的次數都對培訓的獲得有負面影響， 另外， 培訓機會在一般員工和企業管理 者之間的分布極不均衡， 當前的企業培訓偏重為管理層開展的管理知識和理念的傳播， 而忽視 一般員工， 尤其是一線生產工人的實際操作技能的提升; ( 3) 農村轉移勞動力受教育程度較低、 勞動合同的簽約率較低、絕大部分是企業的一般員工， 正是這些因素解釋了農村轉移勞動力與 城市勞動力獲得培訓方面的差異; ( 4) 來自外省的勞動力雖然獲得培訓的可能性較大， 但對培訓 內容的研究發現， 針對這類勞動力的培訓主要是崗前培訓， 旨在提升職業技能的培訓十分鮮見。 由于勞動合同的簽訂在很大程度上保證了相對穩定的雇傭關系， 因此大大提高了企業對 員工進行培訓的積極性。在短期， 鼓勵企業和員工之間簽訂正式的勞動合同， 并保證勞動合同 的有效實施實際上是對勞資雙方的共同保護， 只有在勞動關系相對穩定的情況下， 企業才有足 夠的動力提升企業內部的人力資本， 從而有效地提高生產率。目前城鄉勞動力受教育水平上 的差別， 是導致城鄉勞動力獲得培訓機會不均等的重要原因之一， 因此， 從長遠看， 在切實提高 農村的基礎教育水平的同時， 要保證年輕人在完成義務教育階段的學習之后， 有機會進入到職 業高中或者技校中進行學習， 對貧困地區的職業高中或相應階段的學校教育的資助和對貧困 大學生的資助一樣重要。當前擴大職業教育的規模， 對緩解下一代農村轉移勞動力與城市勞 動力之間的差距具有深遠意義。

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