論文導讀：挖掘內部“軟實力”——人力資源，成為了新時期企業管理的關鍵手段，也是組織新競爭力的源泉。從我國企業整體情況來看，高級管理，專業技術和技能人才存在數量缺乏;文化程度偏低，分布不均和培養工作相對滯后等問題，遠遠不能適應企業發展的需要，同時大部分企業的人員配置欠優化，這不僅造成了人才的浪費，而且一定程度上減緩了企業的發展，給企業造成了很大的損失。提升員工素質和能力的根本就是要建立學習型組織與建立合理的培訓制度，讓每位員工通過學習來提升素質和能力。 關鍵詞：人力資源，激勵體制，人員配置，學習型組織 2008年，金融危機的爆發，使世界經濟處于低迷期，對企業的發展產生了重大的影響。為了應對金融危機，企業必須找到能令企業產生最大效益的競爭源泉，并在經濟不景氣下將有限資源做到最佳運用。相比其他的物質資源，人力資本更能激活企業的潛力，使企業健康持續的發展。挖掘內部“軟實力”——人力資源，成為了新時期企業管理的關鍵手段，也是組織新競爭力的源泉。那么，金融危機下，我國企業如何盤活內部人力資源效益，成為一個迫切解決的問題。 1.當前我國企業人力資源的現狀及存在的問題 1.1人力資源結構失衡，人員配置欠優化 從我國企業整體情況來看，高級管理，專業技術和技能人才存在數量缺乏;文化程度偏低，分布不均和培養工作相對滯后等問題，遠遠不能適應企業發展的需要，同時大部分企業的人員配置欠優化，這不僅造成了人才的浪費，而且一定程度上減緩了企業的發展，給企業造成了很大的損失。 1.2人員過剩與人才短缺矛盾同時存在 人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存，即企業急需的高素質人才嚴重缺乏，而一般人員過剩。從中小企業對各類人員需求看，技術人員和熟練工人存在較大缺口，管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過于求。 1.3人力資源培訓落后，培訓體系不健全 我國許多企業在人力資源培訓方面都做得不夠: 一方面部分效益好，有能力進行人力資源投資的企業，不舍得進行人力資本的投入，企業的人力資源儲備不足。另一方面部分企業由于經營效益差，無力進行人力資本的投入。同時，由于企業的培訓制度不健全、培訓措施不完善，對員工培訓缺乏系統的計劃和明確的目標，沒有對培訓需求進行細致的調查分析及制定全面、長期的培訓計劃。另外，企業培訓的內容和形式單調，培訓僅僅傳授從事某項具體工作所必需的技術技能，而缺乏廣泛的解決問題的技能培訓、缺乏溝通技巧、團隊精神、企業文化、職業道德等培訓。而這些正是處于當今激烈競爭和急劇變化的世界中的企業員工所必須具備的。培訓形式中崗前培訓較多，忽視了在崗培訓，轉崗培訓和脫產培訓等。在人才儲備方面，缺乏發展的觀念，造成后備力量不足。種種因素造成員工的潛能難以調動和發揮，導致公司發展后勁不足。 1.4激勵體制不完善 我國的大部分企業，激勵體制不完善，不能充分調動起員工的工作積極性與主動性。一是薪資制度方面。現在部分企業實行的薪酬制度不健全，有的沒有做到按勞分配，多勞多得;有的薪酬不完善，沒有市場競爭力，還有的相同崗位的職工之間勞動效率不同的差異沒有體現出來，二是管理藝術方面，現在有些企業的缺乏激勵創新，仍處于傳統的激勵方式，缺乏領導自身行為的激勵，關懷的激勵，精神的激勵少，這些就不能適應新興人才的需要，從而挫傷了他們的積極性。 2.企業應如何盤活內部人力資源 經濟危機下，企業的成本不斷加大，運營困難增大。科技論文。為了在經濟不景氣下將有限資源做到最佳運用，使企業持續發展，我們必須盤活企業競爭的新源泉----人力資源。那企業如何盤活人力資源呢？ 2.1優化人員配置，實現人崗相宜 人力資源的強弱并不完全取決于每一個員工能力的強弱，而且跟企業對所擁有的員工的配置情況有相當大的關系。如果配置合理、恰當，“三流的人”可能干成“一流的事”，反之，如果配置不合理、不恰當，“一流的人”可能只能干成“三流的事”。 因此，為了更好的盤活公司的人力資源，有必要從人員配置入手，根據公司的發展變化，及時對公司人力資源配置進行優化，實現最優配置。企業應該發現每個人的特長在哪里，用每個人的“長板”搭建企業的“木桶”。實現人員最優配置的根本就是要實現人崗相宜，即每個人都做自己最擅長、最喜歡做的事，每個崗位的工作都由最適合的人負責完成。 2.2將建立合理的培訓制度與學習型組織相結合，提升員工素質和能力 隨著企業的不斷發展，管理水平的不斷提升，員工的素質和能力也必須進行相應的提升。提升員工素質和能力的根本就是要建立學習型組織與建立合理的培訓制度，讓每位員工通過學習來提升素質和能力。 1）建設學習型組織是今后企業作健康持續發展的必要條件，對企業的發展起到重大的作用。企業構建學習型組織，就是要把學習貫穿在工作與生活的各個環節之中。企業與個人都得以充電和增值，實現企業職工的雙贏。如韓國三星每年安排職工到歐洲進行無主題的考察，而且讓帶家屬并給以補助，回來時要寫出報告。 學習型組織要求員工的學習內容應該是全面。員工的學習應該包括兩大方面的內容：一是綜合知識和基礎知識的學習；二是專業知識和專項技能的學習。由于學習不同的知識對員工和企業的作用不同，因此企業在建設學習型組織的過程中，必須根據企業的實際情況，對投入的重點和方向進行周密安排。 2）在建立學習型組織的同時，企業也應建立合理的培訓制度。 培訓是人力資源管理和開發的重要手段，尤其注重員工的個性開發包括對員工的知識、技能、心理素質等各方面的培訓，是企業提高員工素質的重要手段。科技論文。因此要盤活企業的人力資源就要建立合理的培訓制度。 首先培訓的基礎工作要做得充分。要了解每一個員工的職業興趣，了解員工有哪些方面的潛力以及期望的職位，員工希望企業往什么方向發展，要與員工共同設計其職業生涯，幫助其確定職業發展方向。科技論文。 另外，企業應該對員工的培養方向進行分類。一般的培養分為兩大類：一是高級技術工人，二是管理人才（包括行政類、技術類等類別的管理人才）。對于第一類人才，應該強化其專業知識和專項技能的學習；而對于第二類人才應該強化綜合知識和基礎知識的學習。 目前，學習的重要性已經得到越來越多企業的認可。不少企業紛紛組織各種各樣的培訓和學習，甚至每年的培訓經費在年初就進行了預算。為了提升培訓的質量，企業有必要強化以下幾個方面工作： 首先，必須明確每一次培訓的目的和目標。在明確培訓目的和目標的基礎上，精心策劃和設計培訓方案，制定出詳實可行的培訓計劃。培訓計劃不僅包括企業的培訓對象和培訓目標，還包括培訓方式、內容、時間安排、資源要求等。另外，針對每一項培訓，要確定評估培訓成果和監督培訓過程的標準，以確保培訓目標的實現以及培訓信息的及時反饋。 其次，全程監控培訓過程。對培訓全過程都要進行質量監控，防止偏離培訓目標。監控是為了監督并不斷改進培訓。 最后，評價培訓效果。評價是培訓管理的延伸，既可促成培訓目標的實現，又能為后續培訓提供支持和借鑒。對每一次培訓都要做全面的評價，在培訓評價中，應特別注重培訓信息的歸納和總結，以作為下一個培訓項目的參考。 2.3建立有效激勵體系，充分激發員工積極性 要激發員工的積極性，根本是要建立有效的激勵體系。管理者運用恰當有效的各種激勵手段和方法，則一方面直接激勵員工工作動機，另一方面也是在構建合理的激勵框架。 2.3.1目標激勵 人的積極行為總是只想一定目標的，目標使人行為的結果，也是人需要滿足的對象，因此，通過設置目標對激勵人的行為動機具有重要意義。運用目標激勵時，必須注意目標融合與目標適宜難度這兩個條件。 2.3.2競爭激勵 即運用員工的比較和競爭心理，促進激勵效果。人都有尊重的需要，爭強好勝就是其具體的行為表現。組織激勵中引入競爭機制，使職工在競爭中求生存和發展，以激勵其奮發進取精神。但在競爭激勵的競爭機制的運用中，應引導競爭為組織目標的實現服務，同時要不斷完善競爭機制，使職工處于公平的環境，以保證積極向上的競爭行為，消除不正當的消極競爭。 2.3.3物質激勵和精神激勵的結合 企業為了達到最大化的激勵效果，要善于把物質激勵和精神激勵有效結合。在兩者的結合過程中要注意以下幾點： （1）創建適合企業特點的企業文化 只有企業文化滲透到員工內心，形成企內部倫理和一種企業內部大多數員工所共識的觀念，員工才能自覺維護企業的利益，才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。 （2）制定公平、科學的激勵機制 激勵制度首先體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上，出臺一套大多數認可的制度，并且把這個制度公布出來，嚴格執行并長期堅持。其次要和考核制度結合起來，才能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能。最后是制定制度要體現科學性，也就是做到工作細化， （3）針對員工的個體差異，實行差別化激勵 管理者應當根據員工的差異對他們進行個別化的獎勵。例如：有的員工家庭生活困難，多發獎金對他而言就是最有效的激勵手段；而獎金對家庭收入很高的人則起不到多少激勵作用；后進員工思想有了轉變，希望大家對他有新的評價，他就特別希望獲得榮譽獎勵。那么，作為管理者就應針對員工的個體差異，實行差別化激勵，以最大限度地發揮激勵機制的作用。 3.結語 在金融危機下，盤活企業的人力資源資本，對企業的健康持續的發展有至關重要的作用。在此背景下，如何能提高人力資源管理水平，實現充分盤活企業現有人力資源會成為企業人力資源管理更重要的一個方向。在現實情況下，優化人員配置，實現人崗相宜;將建立合理的培訓制度與學習型組織相結合，提升員工素質和能力;建立有效激勵體系，充分激發員工積極性是企業盤活現有人力資源最重要的三項工作。