論文導讀:：在企業的人力資源管理中，招聘工作可以說是重中之重，如何從眾多應聘者甄選出適合本企業的人才是人力資源管理所面臨的重要課題之一。本文設計了企業人才招聘評估的指標體系，在評估方法上，采用定性與定量相結合的方法，即運用層次分析法確立指標權重，針對評估指標的模糊性，建立了評估的模糊綜合評價模型，并通過實證分析說明該評估方法的應用，希望能為企業在人才招聘時提供借鑒和參考。 論文關鍵詞：人才招聘，層次分析法，模糊評價 1．引言 層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP）是由任教于美國匹茲堡大學教授T.L.Saaty在20世紀70年代中期提出的。它是一種將定性與定量分析方法相結合的多目標決策分析方法。主要思想是通過將復雜問題分解為若干層次和若干因素，對兩兩指標之間的重要程度做出比較判斷，建立判斷矩陣，通過計算判斷矩陣的最大特征值以及對應特征向量，就可以得出不同方案重要性程度的權重，為最佳方案的選擇提供依據【3】。我們引入模糊理論，采用層次分析法，將招聘人員每項與待聘崗位的有關屬性加以全面系統的分析，得出各指標的權重。最后運用模糊綜合評價法對應聘者進行定量的綜合評價，并將招聘人員對應聘人員的評價結果以數量的形式表示出來，從而給我們最終的決策提供了科學直觀的依據，大大減少主觀因素所帶來的缺憾。 2． 企業人才招聘評價體系的設計 不同崗位的評價指標側重點不同，指標權重也不一樣，準確合理的權重可使招聘者能夠集中主要精力完成重要而復雜的指標評價，也能使招聘者更客觀地考察應聘者的綜合素質。本文以某企業招聘一名中層管理干部為例，通過查閱文獻、職位說明書以及專家咨詢模糊評價，設計了企業招聘該職位的評估指標體系。采用AHP法確定了評估指標的權重。 1）.構造評估指標體系（見表1） 利用AHP法對某企業招聘一名中層管理干部為例，根據其職位特征內容，可建立三個層次的結構模型。即評估內容層、評估目標層、評估指標層。 評估內容層是指評估所指向的具體對象和范圍，它具有相對性。某企業中層管理干部招聘評價內容主要包括資歷、能力、個性與價值觀。 評估項目層是根據評估內容的要求給出的，是對評估內容的具體規定。一般采用德爾菲咨詢、問卷調查與層次分析法、多元分析法進行選擇論文開題報告。 評估指標層是評估項目層的可操作化的表現形式。對于每一個評估指標都必須認真分析研究，給與清楚、準確的表述，是評估各方均能明確評估指標的內涵，不會因對評估指標的不同理解而導致標準掌握不一產生評估結果誤差。 表1 某企業招聘一名中層管理干部評估指標體系

人才招聘評估模型

內容層

資歷

能力

個性

價值觀

項目層

學歷水平

社會閱歷

工作年限

相關工作經驗

管理調控能力

開拓創新能力

溝通表達能力

靈活應變能力

社會交往能力

責任心

自信心

親和力

影響力

求職動機

企業文化認同感

事業成就欲

工作態度

指標層

量化可操作指標

量化可操作指標

量化可操作指標

量化可操作指標

2）.分別構造各指標判斷矩陣[4] 通過多方討論和專家咨詢，對各指標進行兩兩比較，采用層次分析法，確定其權重，構造出判斷矩陣。兩兩比較法的具體方法是：如當以上一層次某元素作為比較準則時，可用一個比較標度 來表達下一層次中第個因素與第個因素的相對重要性（或偏好優劣）的認識。的取值一般取正整數1—9（稱為標度）及其倒數。由構成的矩陣稱為比較判斷矩陣。關于的取值的規則參照表2。 表2T.L.Saaty教授的1—9標度法

標度

定義

含義

1

同樣重要

兩方案對某屬性同樣重要

3

稍微重要

兩方案對某屬性，一方案比另一方案稍微重要

5

明顯重要

兩方案對某屬性，一方案比另一方案明顯重要

7

強烈重要

兩方案對某屬性，一方案比另一方案強烈重要

9

極端重要

兩方案對某屬性，一方案比另一方案極端重要

2，4，6，8

相鄰標度中值

表示相鄰兩標度之間折衷時的標度

上列標度導數

兩方案反過來比較

即得出判斷矩陣的形式為： 3）.確定各指標權重 ①首先將判斷矩陣的每一列元素作歸一化處理，其元素的一般項為： ②將各列歸一化后的判斷矩陣按行相加： ③再將向量歸一化，得到： ， 得到的即為所求特征向量。 4）.計算判斷矩陣的最大特征值為： 式中為的第個分量素。 5）.進行一致性檢驗。 ①計算一致性指標 ②由下表3查找相應的平均隨機一致性指標 表3 平均隨機一致性指標

n

1

2

3

4

5

6

7

8

9

RI

0

0

0.58

0.94

1.12

1.24

1.32

1.41

1.45

③計算隨機一致性指標 當時，表明判斷矩陣滿足一致性檢驗，否則，應對判斷矩陣進行適當調整。 3．用模糊綜合評價方法進行綜合評價 層次分析法的優點是在判斷目標（因素）結構復雜且缺乏必要數據的情況下能把其它方法難以量化的評價因素，通過兩兩比較加以量化，把復雜的評價因素構造為一目了然的層次性結構能有效地確定多因素評價中各因素的相對重要程度，進而進行評價。但層次分析法在判斷目標的整體時，缺乏一個統一的具體的指標量化方法，因而在實際使用中應該將層次分析法與模糊綜合評價方法相結合對企業人才招聘評估。即先有模糊層次分析法計算各指標權重，然后再用模糊數學中的綜合評價法進行綜合考評。 模糊綜合評價方法的基本思想是：在確定評價因素、因子的評價等級標準和權重的基礎上，運用模糊集合變換原理，以隸屬度描述各因素及因子的模糊界線，構造模糊評判矩陣，通過多層的復合運算，最終確定評價對象所屬等級[5]。 模糊綜合評價是在考慮多種因素的影響下，運用模糊數學工具對某事物做出綜合評價[6]。設為刻畫被評價對象的種因素模糊評價，為刻畫每一因素所處狀態的種決斷。 確定評價對象的指標由個因素決定，其因素為，，每個因素對確定批判對象的等級的影響程度不同。即他們的權重是不同的，權重的分配是因素上的一個模糊子集，，其中為因素集中的權重值，，且。然后通過各單因素模糊評價獲得模糊綜合評價矩陣： 其中為第個因素的單因素評價，所以表示第個因素在第個評語上的頻率分布，一般將其歸一化使之滿足。 然后通過復合運算求出綜合評價結果，其中均表示被評對象具有評語的程度，即對模糊集合的隸屬度。再從最大隸屬度原則出發，在中取其最大值作為被考評對象所獲得的等級，也可按照模糊向量單值化公式或加權平均原則，將各等級賦以一定分值，并歸一化[7]。 4． 應用實例 以某企業招聘一名中層管理干部為例，采用文中建立的指標體系，運用層次分析法確定各指標權重，并應用模糊綜合評價模型進行企業人才招聘評估，以挑選出企業所需要的人才。 1）.用AHP求解招聘評估指標的權重 將某一層次的指標相對上一層次指標按重要程度進行兩兩比較，得模糊判斷矩陣，指標兩兩比較的重要程度按表2的標度法來確定。然后用和法求矩陣的特征向量和特征值，并進行一致性檢驗，滿足一致性檢驗的判斷矩陣，其特征向量的各分量即為各個指標對上層指標的權重，具體操作步驟前文已經闡述。得出相關數據為（表4表9）所示。 表4 “資歷”指標的判斷矩陣及權重

1

1/2

4

1/3

0.19

2

1

4

1/3

0.25

1/4

1/4

1

1/5

0.06

3

3

5

1

0.50

表5 “能力”指標的判斷矩陣及權重

1

2

3

4

7

0.43

/2

1

3

2

5

0.27

1/3

1/3

1

1/2

1

0.09

1/4

1/2

2

1

3

0.15

1/7

1/5

1

1/3

1

0.06

表6 “個性”指標的判斷矩陣及權重

1

4

5

7

0.58

/4

1

3

5

0.24

1/5

1/3

1

4

0.13

1/7

1/5

1/4

1

0.05

表7 “價值觀”指標的判斷矩陣及權重

1

1/7

1/3

1/5

0.06

7

1

1/5

1/3

0.56

3

5

1

3

0.12

5

3

1/3

1

0.26

表8 “人才招聘評估”指標的判斷矩陣及權重

1

1/2

3

5

0.35

2

1

3

3

0.42

1/3

1/3

1

1

0.12

1/5

1/3

1

1

0.11

表9 各個判斷矩陣和各層次的一致性檢驗

指標

4.14

4.18

5.18

4.24

4.12

0.05

0.06

0.04

0.08

0.04

0.89

0.89

1.12

0.89

0.89

0.05

0.07

0.04

0.09

0.04

2）.用模糊綜合評價方法對企業人才招聘進行評估 ①設計評估指標集，分別表示某企業招聘一名中層管理干部評估指標體系內容層的{資歷、能力、個性、價值觀}四個方面。確定評估指標子集（，為第個子集中指標的個數），例如：(指標含義見表1)論文開題報告。 ②確定評價等級及其相應標準，給出評語集={優秀，合格，不合格}，評價等級分為三級，其中：90--100分為優秀，60--90分為合格模糊評價，0--59分為不合格。將評語集的等級歸一化，得到評價等級向量。 ③確定權重系數矩陣。前面應用AHP法得到各個評估指標的權重，即： ④進行單因素評價 首先建立單因素評價矩陣。由于指標的模糊性，可以通過德爾菲法得到隸屬于第個評語的程度，據此構造評判矩陣。為了統計上的方便，隸屬度用招聘小組贊同該因素的比例為某個評估等級的方法來表示。將招聘小組填寫的評語進行數學處理，得到模糊判斷矩陣。 由該職位的直接上級領導、相關部門領導、人力資源部干部以及相關專家共同組成的招聘組，對招聘對象各指標進行具體評定，得出模糊評價矩陣。在此以為例。假設；; ；。其中的含義是（以）為例：在這個招聘評估組中有60%的人認為該應聘者社會閱歷非常高即為優秀，有40%的人認為具有該職位應用的社會閱歷即為合格，沒有人認為該指標每達標即不合格。得出的模糊判斷矩陣如下： 其次進行單因素評價，得到： 即 ⑤進行多因素綜合評價，得到最終評價結果 最后計算綜合評價值 因此，該應聘者的應聘評估綜合評價得分為0.905，評估等級為優秀，擬錄用。 5． 結束語 針對企業人才招聘的評估問題，本文綜合AHP和模糊綜合評價法的優點，既重視定性分析又關注定量落實，從而提出這樣一個招聘評估模型。這種評估模型規避了確定權重時的主觀性和片面性，指標選擇與評價方法具有可操作性和實用性，應當具有一定的參考價值。