摘要：由于我國企業(yè)員工培訓存在認識和操作誤區(qū)難以取得良好的預期效果，企業(yè)必須采取相應的措施建立科學的員工培訓機制培養(yǎng)學習型員工打造學習型企業(yè)，并且建立、完善科學高效的員工培訓體系。對于中小企業(yè)而言，怎樣能更好的推行對員工的培訓，并對其作以缺乏深刻的認識 ， 在實際操作中是一個很難解決的問題。本文試針對中小企業(yè)在培訓方面存在的誤區(qū)及其對策來進行深入探討，期望引起人們的注意。

關鍵詞：中小企業(yè)；員工培訓；問題；對策

當前，中小企業(yè)進行員工培訓的主要初衷是希望能夠幫助企業(yè)員工更好的適應目前職位，如果企業(yè)并未依照公司的長遠發(fā)展目標而進行科學有效的員工培訓，則會導致中小企業(yè)員工的工作在戰(zhàn)略性以及前瞻性方面存在短板。

一、中小企業(yè)員工培訓的必要性和緊迫性

日趨激烈的人才競爭和國外在營企業(yè)的員工發(fā)展日益成熟，我國中小企業(yè)員工培訓狀況不容樂觀。近些年來，各國企業(yè)都認識到了人員培訓的重要性，普遍認為在人員培訓上面進行投資金錢和時間是極其重要的。總而言之，員工培訓必要性的前提是對技術以及員工發(fā)展方面提出要求。

多數中小企業(yè)負責員工培訓的管理人員認為，對員工進行培訓授課的人員應該為專業(yè)培訓師，而且在培訓時間內為參與的員工進行培訓就代表培訓工作結束，并不考慮培訓的效果如何，這種培訓方式是目前典型的形式培訓。大部分中小企業(yè)在日常中并沒有規(guī)劃好培訓的合理時間段、培訓的內容、培訓的對象。通常在企業(yè)需要的時候才會想到培訓，這種隨性無規(guī)律的培訓達到的效果很明顯會大打折扣。

二、中小企業(yè)員工出現的問題

1.中小企業(yè)自身的特殊性造成的問題

中小型企業(yè)的“家族式管理”對企業(yè)的局限性在于企業(yè)并沒有足夠信得過的親人可用，且人才流失的壓力不斷增大，加之近親繁殖獲取信息量小 ， 思路狹窄，而相對于企業(yè)非家族成員，由于家族成員在企業(yè)中享受足夠多的資源，并很容易產生排擠非家族員工的行為。

2.高層領導缺乏正確的培訓觀念和指導思想

部分企業(yè)的領導對員工培訓的認識并不到位，缺乏對人力資源發(fā)展瓶頸的了解。多數企業(yè)在對員工培訓的投入上并不是很大方。這很大程度歸結為企業(yè)管理者對員工培訓錯誤的認識，只是將其作為一種可控成本來看待，認為降低企業(yè)成本是理所當然的。當前，多數中小企業(yè)管理人員在進行培訓時，也并沒有進行員工價值觀方面的引導。

3.培訓后存在的問題

企業(yè)負責培訓的專業(yè)人才流失，會導致企業(yè)商業(yè)與技術機密可能泄露出去，而這些機密內容正是企業(yè)耗費大量人力、財力、精力等資源獲得的，同時這些機密內容也是企業(yè)在同行中其核心競爭力的所在。而且當企業(yè)培訓專業(yè)人才流失時，其產生的風險最終會折射到企業(yè)的經營成本上，會導致企業(yè)經營成本增加。若企業(yè)員工經常調換崗位，會使得企業(yè)組建的員工隊伍根基不穩(wěn)，間接會讓企業(yè)員工認為企業(yè)對人才的重視程度不高。人員的流動使得企業(yè)的各項工作在銜接上必然受到極大的影響。

企業(yè)在組織員工進行培訓時，其培訓風險即是可能會白白浪費員工花在培訓上的時間以及精力，員工沒有合適的機會將這些培訓所得應用到實際的工作中去。加上因為員工年齡、學歷等方面的原因，企業(yè)為其培訓后，可能會不斷跳槽。這對于企業(yè)本身會造成負面影響。

三、國外員工培訓的經驗及借鑒

1.國外中小企業(yè)員工培訓的現狀

重點以美國的企業(yè)為例。在培訓內容上，主要傾向于全方位的培訓方式。從培訓開支來講，對于美國企業(yè)而言，其對員工培訓的工作十分重視。與我國企業(yè)相同的是，美國企業(yè)的培訓方法同樣有著循序漸進的發(fā)展過程，一般分為四個階段，分別為單一化、傳統(tǒng)化、科學化、多樣化。在美國企業(yè)，許多具有培訓價值的高科技產品被美國企業(yè)廣泛接受并用作培訓工作，管理人員往往會成為企業(yè)培訓對象，同時也是重點培訓對象。

2.國外中小企業(yè)培訓借鑒與經驗

從美國已經在本國和地區(qū)中小企業(yè)服務的過程中積累了比較成熟的提供培訓服務主體來看，突出了政府或社會中介機構的作用。我們應當根據現狀借鑒其已有經驗。

四、中小企業(yè)員工培訓存在問題的解決對策

1.正確認識培訓的地位和潛在價值

培訓作為人力資源開發(fā)的重要內容 ， 已被視為“向管理要效益”的基礎性工作 ， 更被視為企業(yè)與員工共同成長的紐帶。因此，企業(yè)在進行培訓工作時，不僅不能著眼于眼前的利益，還應該將眼光聚焦于長遠的未來，將員工培訓作為公司發(fā)展的主要內容之一，通過加強員工培訓工作來實現企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略目標，獲得較高收益。

2.注重員工的價值理念培訓

對于企業(yè)而言，發(fā)展類培訓應該將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標相結合，對其進行培訓分析，其目的是確保員工能力得到較大的提升，為企業(yè)建立起人才基石。企業(yè)在進行培訓時，其培訓內容應該充分的結合企業(yè)的實際需求，不僅要與企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展需求相聯系，還有與其短期的職位需求緊密聯系起來，更重要的是其培訓內容要符合企業(yè)長遠的發(fā)展戰(zhàn)略。

3.完善培訓制度

當企業(yè)在進行合理、科學的培訓計劃時，培訓計劃應該包括培訓的要求、培訓內容的適用范圍、培訓的人員結構以及培訓的主要方式。同時，企業(yè)還需要確定以及完善考核方法，當企業(yè)結束每一次的培訓工作后，還需要結合培訓內容來制定與之相匹配的考核方法。除此之外，還需要注重跟蹤評價系統(tǒng)的建立。

4.充分利用企業(yè)自身的培訓資源

在實踐中，企業(yè)可以充分利用中小企業(yè)內部培訓力量來有效降低培訓成本，通過建立一支企業(yè)，員工組成的內部培訓師隊伍，一定程度上可以有效強化培訓的效果。

5.注重培訓考核評估并建立有效的培訓激勵制度

對于企業(yè)而言，其應該將培訓看作激勵員工的工具，通過為企業(yè)進行專業(yè)的培訓，來為企業(yè)建立人才基石，實施培訓考核機制來提高員工對培訓的認識，確保其能夠主動的參與到企業(yè)組織的培訓中。

五、結論及啟示

除了企業(yè)自身的發(fā)展，當前，我國中小企業(yè)發(fā)展同樣需要政府助一臂之力。最重要的是應為中小企業(yè)的發(fā)展營造更好的發(fā)展環(huán)境，并建立助中小企業(yè)發(fā)展基金，更需要建立健全中小企業(yè)信用制度和擔保機制和中小企業(yè)民間投資融資渠道。借鑒別國的管理方式歸并管理程序理順管理關系。

[1]尹麗平.關于中小企業(yè)培訓方法改進的思考 [J].中國人力資源開發(fā)，2012（6）；

[2]馮琳琳.中美企業(yè)員工培訓問題的比較 [J].人力資源管理，2011（4）.