論文導讀:：對于中小企業。中小企業員工培訓中存在的問題與對策研究。 論文關鍵詞：中小企業，員工培訓，培訓體系，培訓考核評估，培訓需求分析，體驗式培訓 隨著我國市場經濟向縱深發展，全球經濟一體化進程的加快，企業之間的競爭也愈演愈烈。在迅速變化的市場中，中小企業以其市場適應能力強，產業轉換靈活、方便等經營特點，成為我國經濟形式的重要組成部分，并在改革開放的二十年里為我國經濟發展作出了令人矚目的成就。但目前，中小企業因長期體制的痼疾及經營資源限制，已無法保證其在高科技時代的繼續生存和發展，因而，中小企業要想擺脫困境，進行“二次創業”，實現企業的可持續發展戰略，就必須重視對企業內部員工的培訓，要把提高員工素質的教育培訓作為打敗競爭對手的條件。 一、員工培訓的涵義及內容 (一)員工培訓的涵義 員工培訓就是組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績效的提高。[1]中小企業規模小，大部分產業生產季節性、周期性強，員工流動大。因員工流動而產生的新、老員工更替、缺失，常常給企業生產帶來不確定因素，在對補充崗位的新員工進行知識，技能培訓的同時，對存留的老員工的培訓更不能忽視。筆者把員工培訓界定為:企業創造一個環境，使不同層次員工，不同時期員工能夠在這一環境中學習和獲得特定的與企業工作要求密切相關的知識、技能和態度。此涵義便于扭轉人們由于過時了的培訓觀念所帶來的培訓操作上的失誤，便于提高管理者對員工培訓系統化模式設計的重視。[2] (二)員工培訓的內容 企業整體績效的提高與企業員工個人績效努力程度密不可分。而影響員工績效努力實現的因素，也正是企業需要對員工培訓的內容。因此，一個企業完整的員工培訓內容應包括知識、技能、態度等三個方面。 企業應該通過知識培訓，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識，讓員工了解企業經營的基本情況。如企業不同時期的發展戰略，企業目標，經營方針，經營狀況，規章制度等，以使員工們更積極、主動地參與企業管理活動，增強員工集體榮譽感和主人翁意識，這是形成企業文化的關鍵。[3]企業通過技能培訓，使員工掌握完成職務工作所必備的技能，如操作機器設備技能，處理人際關系技能，談判與溝通技能等，并進一步培養、開發員工潛力，為企業儲備戰略人才，使企業永遠充滿競爭活力。態度直接反映員工對工作認識的程度和工作積極性的高低。員工態度對企業績效的影響甚大。因此，必須通過培訓，建立起企業與員工之間的相互信任培訓需求分析，培養員工對企業的忠誠度和對職務的熱愛。中小企業內部管理滯后，員工層次參差不齊，對員工的培訓應全面而系統，尤其是員工態度技能培訓一直要成為企業培訓強調的重點。 二、中小企業員工培訓現狀分析 根據中小企業發展相對較好的廣東省的一份調查顯示，有 53.58%的企業對員工開展了崗前集中培訓，有44.14%是通過“邊干邊學”的方式來培訓員工，只有2.28%的企業采取了專業培訓的方式。[4]即使部分企業開展了一定形式的崗前培訓或在崗培訓，但培訓時間也非常短，而且缺乏規范性。但另一方面，調查發現，事實上有 76.7%的企業認為需要對員工做企業發展戰略、法律知識、管理知識和專業技能等方面的培訓。究其原因，40.65%的企業是因為對培訓人才沒有信心，擔心人才不能長期為企業服務；29.33% 的企業因為缺乏資金；還有 25.21% 的企業是由于缺乏專職的人力資源管理人員從事此項工作；另外19.55% 的企業是由于生產任務重，無法安排員工培訓。[5] 綜合以上分析可以看出，我國中小企業重視培訓，并進行系統化培訓的還很少。而且培訓工作受行業和企業管理人員素質等因素影響，差別較大。但許多中小企業對員工培訓也有一定的共識： 第一，出于成本考慮，明知員工培訓對企業的重要性培訓需求分析，卻拿不出足夠的資金投入； 第二，對員工培訓沒有信心，擔心培訓后的人才流失； 第三，由于企業發展太快，沒有足夠的時間和精力用于培訓； 第四，目前還不知道培訓什么和該如何培訓。 三、中小企業員工培訓中存在的問題分析 （一）缺乏正確的觀念和指導思想 由于企業對員工進行培訓不能夠為企業帶來直接的經濟效益，因此企業管理者在對待培訓的問題上有時隨意性比較大，不能從企業戰略管理的角度來看待員工培訓，而是過分強調短期效應，使得培訓缺乏長期、系統的戰略支持，這樣就使企業培訓往往流于形式，不能夠充分發揮其巨大作用，具體表現在以下幾個方面： 1、培訓的定位不夠明確。培訓的首要目的應該是滿足企業長期發展的需要，然而某些中小企業的領導對培訓的定位不清，并不十分清楚公司人力資源的瓶頸所在，也沒有認真分析公司的困境是否通過培訓就可以解決，只是簡單的認為培訓就是組織起來進行理論學習，教會員工基本的崗位技能和知識，無需與企業的長期發展目標聯系起來，以至于將培訓變成一種盲目的應急式工作，無法將培訓和員工的職業生涯規劃和企業長期發展戰略相結合，達不到真正激勵員工的目的，更談不上將培訓制度融入企業文化之中。[6] 2、忽視培訓的潛在價值，培訓經費投入不足怎么寫論文。目前我國很多中小企業的經營管理者在培訓方面投入很少，當企業經濟效益不好時就以資金不足為理由減少培訓基金或者干脆取消培訓，更談不上開發。這主要是因為這些企業的管理者錯誤地認為培訓是一種成本，企業當然應該降低成本來提高效益。[7]而實際上，培訓是對人力資源這一核心力量進行開發進行的投入，屬于企業的間接投資，高素質的培訓，能夠給企業帶來豐厚的回報。目前很多企業經營不好的一個重要原因就是不重視培訓，以至形成不培訓-經營不好-更不培訓-經營更不好的惡性循環。企業不進行培訓，員工的態度、技能、知識就得不到提高，企業扭虧為盈也就不可能實現。[8] 3、員工對培訓的價值認識不清。目前不少中小企業的員工自身素質不高，思想觀念比較陳舊，他們當中的相當一部分人錯誤地認為培訓沒有多大用處。于是，他們在培訓開發過程往往中采取敷衍了事的手段，導致整個培訓工作結束后自己都不清楚到底學到了什么，培訓的效果不盡人意。[9] （二）培訓人員自身素質不高 公司要做好廣大員工的培訓工作，培訓人員一定要使高素質的人員。而現在的中小企業當中的培訓人員的素質卻都不高，不能夠適應越來越有挑戰性的培訓工作。培訓人員在一定程度上限制了企業的人力資源開發，許多培訓者沒有多少實戰經驗，專業知識也不夠全面和豐富，在培訓中授課的方法也不夠科學，這些都制約了企業培訓的效果。[10] （三）忽視對高層管理者的培訓 高層管理者是企業組織中的主導力量，在組織中的一切活動中處于領導地位，高層管理者素質的高低直接決定著企業經營活動的成敗。每一個組織都應該把對高層管理者的培訓工作當作一項關系組織命運、前途的戰略性工作。許多中小企業在培訓過程中只對中層和基層員工進行培訓，忽視對企業高層管理者和決策者的培訓，使得企業的高層管理者實際上缺少相應的管理知識和必備技能。從企業的長遠發展來看，對他們的培訓比對一般員工顯得更為重要。企業特別是中小企業應該更加重視對高層管理者的培訓，在企業的經營戰略，生產管理，營銷規劃和人力資源管理等方面系統地提高他們的理論知識。[11]員工接受培訓，素質越來越高，而管理者輕視自身的培訓，管理觀念和技能并沒有提高，這就造成管理者與優秀員工之間的理念或技能沖突，員工的發展受到管理者的嚴重制約，對企業造成不應有的損失。 （四）與培訓工作相關的激勵和評估機制不夠完善 許多中小企業人才的流失導致企業領導者不敢花大力氣進行培訓，有的中小企業很重視員工的培訓，并且為員工提供眾多的培訓開發機會，然而卻忽視培訓的后期監督并將考核結果與激勵掛鉤，這讓員工感到學習沒有用處，最后甚至跳槽。而人才的高流動性使領導者面臨這樣一種困境，花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養了需要的人員，但卻留不住人才。辛辛苦苦培養的員工說走就走，本來還很穩定的員工在培訓之后反而跳槽。這些現象使得企業對員工的培訓心有余悸。不少企業有過這樣的教訓，一方面為了提高員工素質，投入大量資金，對員工進行培訓提高素質，另一方面這些員工卻毫不領情，他們的素質提高了，反而另起爐灶或者跳槽成為企業的競爭對手。“如果我培訓他們就會離開去其他公司”，這樣導致許多企業減少對培訓的投入，影響企業的培訓工作。[12] （五）沒有建立系統的培訓體系 目前中國絕大多數企業還沒有完善的培訓體系。在企業的培訓管理機構方面，還有接近一半的企業沒有自己的培訓部門；在培訓制度方面，大多數企業的培訓制度只是流于形式；在培訓需求方面，很少有企業進行規范合理的培訓需求分析。很多企業進行的培訓，僅僅是來場講座、外派學習等等，從來或者說很少考慮自身的需要，更多的是流于形式。為培訓而培訓，這樣的培訓意義無疑是很小的，對企業的發展所起到的作用也很有限。 1、沒有進行有效的培訓需求分析。中小企業在進行員工培訓之前首先要做好準確詳實的培訓需求分析，有針對性地對企業員工需要培訓的摘要激勵員工學以致用。但現實卻是在員工的工作環境中，存在著許多阻礙員工進行培訓員工開發成果轉化的因素。比如部門管理者不支持，同事的不支持以及時間緊迫，資金短缺，設備匱乏等工作本身的原因，培訓成果缺乏轉化的環境造成“培訓沒有太大實際用處”的觀點產生，對培訓工作又是一大阻礙。[15] 四、解決問題的對策及建議 (一)正確認識培訓的地位和潛在價值 企業培訓已經成為企業培養高素質員工的重要途徑和打造核心競爭力的重要手段。企業通過員工培訓，可以提高員工的綜合素質，使員工明確應該怎樣為企業有效地工作，很好的解決各職能部門在人力資源管理中存在的問題，促進企業各項政策的順利實施，從而推動企業的發展。隨著我國加入WTO，我國的企業將逐步與世界先進企業在同一起跑線上競爭，這種競爭說到底就是管理觀念和管理方法的競爭，也就是人才的競爭。培訓作為人力資源開發的重要內容，已被視為“向管理要效益”的基礎性工作，更被視為企業與員工共同成長的紐帶。[16]因此，企業應該正確看待培訓的地位和作用，重視員工培訓。培訓是對人力資源這一核心力量進行開發進行的投入，屬于企業的間接投資，高素質的培訓，能夠給企業帶來豐厚的回報。企業的培訓工作不能僅僅看到眼前的利益，而應該從長遠著眼，重視員工的培訓，通過高素質的培訓，為企業帶來長遠的利益和收益。 （二）努力提高培訓人員自身的素質 企業要做好培訓工作，首先應該對培訓者進行培訓，即“培訓培訓者”(training the trainer，TTT)。[17]培訓培訓者不僅僅限于專業培訓人員，因為在許多公司中，直線經理人員每年都要花費一定的時間來培訓自己的下屬，所以也需要對他們進行培訓。通過培訓培訓者，不僅可以使培訓人員對培訓項目有了更好的了解，掌握培訓的常用方法和手段，而且對公司戰略與全局規劃有所了解，從而使戰略性的培訓與組織目標更為一致。 （三）加強對高層管理者的培訓 一個企業高層管理者的行為方式對本企業的其他員工會有很大的影響。在一定程度上，對高層管理者的培訓的成效對企業的培訓構成影響，高層管理者具有模范效應。因此，中小企業的管理者必須樹立重視自身培訓的思想觀念，只有自身是水平提高，才能夠管理好企業和員工，使企業創造更大的經濟效益。中小企業的領導者也應該督促建立管理層培訓的有效制度，并定期進行管理者考核，形成“能者上庸者下”的企業管理氛圍，任人為賢，這樣企業才能夠充分發揮出凝聚力和創造性，以更好的速度和質量向前發展。[18] （四）注重培訓考核評估并建立有效的培訓激勵配套制度 作為企業管理者，只有切實改善自身的經營管理，才能夠減少員工的流失。管理者要明白，培訓并不是造成員工流失的原因。企業應該把培訓作為一種激勵員工的一種手段，通過培訓為企業的培養后續人才做準備，通過一系列的培訓考核機制，使員工認識到培訓的重要性，更加積極主動地參加企業的培訓。[19]企業在培訓結束后也要對培訓效果做出評價，并且把培訓的考核情況作為選拔后續干部的依據之一。同時企業應該加強企業文化的培訓，用自己的企業文化來打動和吸引員工，使員工把企業當成自己的家，形成企業強有力的凝聚力和向心力。這樣培訓工作才能夠實現良性循環，促進企業的發展。[20] (五)進行有效的培訓需求分析，創造有利于培訓成果轉化的環境 中小企業在進行員工培訓之前首先要做好準確詳實的培訓需求分析，有針對性地對企業員工需要培訓的內容進行相應的培訓，做到有的放矢，提高培訓的效率和效益。培訓需求分析可以從組織分析、任務分析和人員分析三個層次進行。組織分析主要對環境，企業戰略和組織資源進行分析，包括政府的法律法規，產業政策，競爭對手的狀況，企業戰略方向，技術方面，財務狀況和人力資源方面，以確定培訓的重點。任務分析主要是通過對工作任務和崗位責任的研究，發現從事某項工作的具體內容和完成該工作所需具備的各項知識，技能和能力，以確定培訓項目的具體內容。人員分析主要是將員工工作結果、工作能力與期望值或應實現的目標進行比較，以確定哪些員工需要培訓，并在培訓內容設計時有針對性的加強他們欠缺的地方怎么寫論文。其中包括個人考核績效記錄、員工的自我評價、知識技能測驗和員工態度測量。[21]另外，培訓結束后，要努力創造良好的工作環境支持和鼓勵培訓成果的轉化。同時，各部門領導要在資金和設備上為員工提供良好的支持，為員工在培訓結束后的工作中提供用武之地，努力使員工的培訓轉化為現實的生產力。[22] (六)選擇合理的受訓對象和培訓方法 首先，根據參加培訓的人員不同，培訓對象可以分為高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。企業應該根據不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內容。正確選擇受訓者首先要考慮受訓者是否有學習的動機。其次，要考慮受訓者能否接受培訓的課程內容(指受訓者的水平與培訓目標和培訓課程內容的差距)。再次，要考慮受訓者的健康狀況，身體特征，工作態度，崗位技能，興趣愛好等。此外，企業的培訓內容必須按照職工所擔任職務的層次來確定，循序漸進地進行，不可跳躍式進行。因為過于超前的培訓(低層次職工接受高層次的培訓)容易助長一部分職工產生自滿情緒而不安心本職工作。[23] 企業組織員工培訓的方法很多，但目的都是一樣的，即能取得較好的培訓效果，就是說沒有哪一種方法是最好的，關鍵在于針對不同的教學內容采用不同的方法。培訓是企業提高員工素質、增強員工專業技能，從而培養企業核心競爭力的重要途徑，也是員工實現職業生涯發展目標，獲得任用、提職、晉級或增加報酬的重要條件，也是實現其人生價值的重要途徑。[24]在當前紛繁復雜的競爭環境下，在新技術日新月異并改變著我們的工作，生活方式的情況下，我國的企業特別是中小企業要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須更加重視人力資源的作用，真正把人看作是企業發展的根本。中小企業要更加重視員工的培訓，努力提高培訓的水平，努力探索員工培訓的新方法，解決培訓過程中出現的新問題，提出一些新的解決問題的思路和對策。這樣，中小企業才能夠提高自己的市場競爭力和組織凝聚力，在市場競爭中建立起長久的競爭優勢。 （七）注重體驗式培訓培訓需求分析，讓員工通過自己的體驗整合自己的知識 具體來說，體驗式培訓是這樣一個過程：學習者通過在真實或模擬環境中的具體活動，獲得親身體驗和感受，并通過與團隊成員之間的交流實現共事，然后通過反思、總結提升為理論或成果，最后將理論或成果應用到實踐中，培訓師在培訓過程中起著指導作用。一種學習方法的產生，有其深刻的教學思想基礎。建構主義是行為主義發展到認知主義以后的進一步發展。建構主義教學思想認為：學習者是學習的主體，有效的學習需要從學習者的興趣出發，從解決實際的問題出發，只有這樣，學習者才能產生學習的動力。教師不是單向的知識傳遞者，其作用在于為學習者提供豐富的學習情境，幫助和指導學習者建構自己的經驗并引導學習者從直接經驗中學習。建構主義教學思想還鼓勵教學信息的多方向流動，而不只是從老師到學習者的單向流動。可見，建構主義教學思想提倡的學習方法是教師指導下以學習者為主體的學習。反觀體驗式培訓，無論是學習情境的設置、學習者以主體身份通過活動獲得體驗，還是培訓的指導、團隊成員之間的交流和最終成果的形成培訓需求分析，都充分體現了建構主義教學思想的學習主體觀、教師觀、學習觀和教學觀。[25]體驗式培訓的團隊交流與溝通、集體互助解決問題、把所得的體驗和理論運用于實踐元疑都反映了管理專業學習的三個特征。為了實現管理專業的學習目的，體驗式培訓的課程都是針對企業的需求，根據企業內部存在的問題精心設計的。它整合了企業管理的理論精華，并將其巧妙地融入各個項目的實施過程中，讓學習者在快樂的體驗中領悟、檢驗并提升管理技能。體驗式培訓為學習者創造了一種全新的學習環境，學習者的管理理論在現實的模擬場景中得到了充分的應用；同時，通過培訓師的引導，學習者也不斷整合自己的知識，并迅速將其轉化為行動。培訓雖然沒有直接給學習者灌輸知識，但訓練所引發的心靈感悟卻讓他們受用無窮。[26]