論文摘要：筆者結合自己多年的管理工作經驗，闡述并分析了我國縣級供電企業在績效管理過程中所遇到的困局，提出了的解決措施，期望能給同行有所借鑒。

論文關鍵詞：人力資源；職員績效考察；績效管理

一個企業必須有與當前市場經濟發展相適應的管理制度，所以成立一套行之有效的績效考察制度是非常有必要的。目前，在國家電網系統所屬的部分網省公司正在推行組織績效和員工績效管理，這是供電企業績效管理的一種創新，但從目前實施的情況來看，許多實質性的困局并沒有得到完成突破，許多環節仍要繼續創新與突破，筆者針對如何深化縣級供電企業組織績效和員工成績效管理、突破績效管理過程的困局，切實推進生產經營各項工作，淺談幾點意見，供參考。

一、績效管理過程的困局

1.人力資源方面遇到的困局

在推行組織績效和員工績效的過程中，每月的績效考核經常存在著一種“空轉”和走過場現象，許多人在思想觀念和具體行為上并沒有轉變到績效管理軌道上來。對于管理層，整天忙于處理不完的事務，真正用在思考如何提高企業所屬部門、班組和部署員工績效水平的時間太少，主動性不夠，不夠務實，甚至存在怕得罪人，逃避績效評價環節而草草應付和敷衍了事。對于員工，所負責的各項工作似乎被“推著走、趕著走”，不情愿，不自在，對企業開展的績效管理工作有抵觸?？傊?，大家在主動貫徹實施績效管理方面仍存在動力不足，主動性不夠。

2.績效考核評價體系上的困局

在組織績效和員工績效管理中，年度考核成績由月度考核+年度考核組成，員工月和年績效薪金分配的權重值根據員工所在崗位和職級系數來確定，加上管理者在考核評價環節上存在著人為評價的差異，會出現績效出現一定的偏差。

現在很多企業職員會覺得業績考核是一個形式上的東西。只是一個流水過程而已，所以得不到足夠的重視。而且人力考核部門也不是很重視考核的實際內容，考核成績不具備一定的說服力。 在國內很多企業的績效管理工作中，對于業績考核的研究相對較少，特別是各種方式的實際應用中存在不同程度的問題，這是在今后必須重點解決的。綜合分析，企業現行績效管理中業績考核的方式及存在的問題，主要表現在以下幾個方面。

（1）考核手段和方式缺乏科學性。在變電部門績效管理的業績考核中，考核手段和方式是影響考核效果的關鍵因素，部門應根據自身實際情況，積極探索切實可行的考核手段和方法。目前國內企業部門傳統的業績考核，多采取日統計或月考核的考核方式，這必然會影響到業績考核的時效性，難以對企業現有人員的業績情況進行實時控制，對于提高員工的個人績效也形成一定的阻礙。另外，部分員工為了應付業績考核，而采取投機取巧的欺騙手段，在業績考核前期突擊進行各類操作，以在業績考核中獲取“較好”的成績，這與業績考核手段和方式缺乏科學性有著必要的聯系。

（2）考核目標相對單一。在國內企業部門中，管理者對于業績考核的認識程度不高，導致人力資源部門的工作受到重重阻礙，進而形成考核目標相對單一的現狀。很多部門僅是將員工的業務表現能力作為考核目標，對于其他工作項目則未指定嚴明的考核目標，這必然會導致在人力資源管理中出現獎罰不明的問題。如果不能逐步豐富業績考核的目標，只能在同一考核單元下進行二次或三次分配，不可避免的導致“吃大鍋飯”的問題出現。

（3）考核指標和標準設置缺乏全面性。在電業績考核中，由于考核指標和標準設置缺乏全面性，必然導致業績考核指標體系的經濟性、時效性受到影響，這是影響企業的整體績效管理水平的關鍵因素。另外，由于業績考核標準設置的不合理，多選取歷史同期水平或標準數值，而缺乏與企業實際情況相結合，必然導致業績考核的公正性和客觀性受到不同程度的影響，進而降低員工參與生產的積極性。 二、有效的績效管理的做法

1.行業存在的個體差異性

每個企業都有自身的特點和一定的行業性質。員工的崗位工作分工不同、特點差異很大。有的企業重視人文關懷，有的企業重視軍事化管理。每個企業都有自己的行業績效考察特點。

每個企業管理層的考核標準不同，績效考核的依據和行業標準是不一樣的。考核的最終目標是為了提高職工的業務技能。所采取的實際數據要做會議總結的參考數據。但是很多管理層不重視這個數據的參考意義。就連員工自己也不是很重視這個數據的參考意義。面對數據很木訥，而不從中找到自己的不足之處，從而總結出自己工作上的不足之處。

2.職員績效管理的做法

制定技能管理計劃：依據相關的法律法規以及企業的管理制度來制定符合當前企業實際的管理制度。責任到人、執行到人。不要讓規章制度成為一紙空文，要將紙上的制度落實到實處。在制定計劃的時候也注意上下級的溝通，真正好的決策是從群眾中吸取而來的。所以出臺的規劃是要能夠符合具體實際的。

執行部門要落實到位：一般效績管理的主要執行部門是人力資源管理部門。執行部門要明確自己的權責，考核要站在公正的角度上來評定職員的業績。一旦評價的天平傾斜了，后面所有的評估結構都沒有了實際意義。企業的各個部門都要積極配合人力資源部門的管理。執行部門在評估后要及時的向上級和基層公布考核結果，并且及時聽取群眾意見，修改文案中的不足之處。

3.企業員工效績管理的改進

績效管理的評估方法：（1）績效評價體系要具有層級性，所有的操作流程要有一定的標準化制度。根據相關的會議精神要落實管理制度。分層管理表現了管理制度的靈活性。用統一的一個標準來管理公司，這樣是很機械化的。所以要積極的進行調整。（2）人力資源要不斷創新完善自己的執行力。人力配置，效績考察關系到一個企業的發展，是否能在同行業中保持自己的競爭優勢。所以人力資源團隊要創新要革新，要適應市場經濟發展的需求。

三、供電企業營銷過程需要改善的具體措施

1.管理方面的措施

第一，可通過管理的理論計算制定可行的效績管理指標以及考核管理制度。為了能夠保證指標制定的合理性，需對電網企業的理論進行準確的計算，尤其是專業業務指標的計算。結合實際情況制定出合理的可以執行的指標以及線損考核獎懲制度，從而使線損管理工作真正做到科學合理。

第二，應建立并健全組織和指標管理體系。供電所應成立節能降損專項小組，并設立專項負責人，同時還應建立并健全管理工作的目標管理制度，嚴格考核、獎懲兌現，以經濟的手段來確保降損工作的落實。另外，供電企業還需建立分析例會制度，在會議上對影響業績的主要因素進行具體分析，并采用相應的措施進行改進，以此來確保供電企業的經濟效益。

第三，需對計量管理加以規范，確保電能計量裝置的準確性。由于電能計量裝置的準確與否，直接影響線損率的準確程度，因此，必須對計量管理工作加以規范，以此來確保計量裝置的準確性。一方面應認真做各個環節的具體工作，做到正確合理的執行，并按相關過程進行定期的考核。

最后，隨著計算機網絡的不斷普及，供電企業還應加大微機普查技術的開發和應用，通過對儲存在計算機中的各種數據進行分析對比，找出效績考核的原因，并采取相應的措施加以處理，降低主觀因素。

2.效績考察的意義

效績考察的意義是完善企業效績考察，有利于提升企業的競爭力，有利于使企業走向規范化，也可以更大的發掘員工的職業潛能。