： 論文關(guān)鍵詞:組織傳播;高校教師;績效管理;執(zhí)行

論文摘要:教師是教育質(zhì)量之本，師資是高等教育的基本資源。提高教師的教學(xué)和科研水平，最大化地開發(fā)現(xiàn)有教師資源，成為高校人事制度改革的重要內(nèi)容。在此背景下，已在企業(yè)界逐步推廣、應(yīng)用的“績效管理”思想與方法，被引入到高校如何實(shí)施有效的教師管理研究中。教師崗位聘任制，以及教師職稱聘任上以績效為依據(jù)的評價機(jī)制，體現(xiàn)了績效管理在高校教師績效管理上的初步探索。

引言

教師績效管理就是高校與教師共同制定業(yè)績目標(biāo)，通過對教師工作過程的持續(xù)溝通與交流，實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展戰(zhàn)略和教師發(fā)展的一種綜合管理活動。它較好地尊重了教師的情感需求，激發(fā)了教師的主人翁責(zé)任感，能更好地促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提高與高校辦學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。組織傳播研究與實(shí)踐中的人力資源學(xué)派“把員工視為能對組織目標(biāo)有所貢獻(xiàn)的資產(chǎn)”，倡導(dǎo)“組織生產(chǎn)效率和個人需求的滿足最大化”，這些觀點(diǎn)與高校實(shí)施教師績效管理的實(shí)質(zhì)——促進(jìn)教師績效的持續(xù)改進(jìn)和提高，并最終實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展目標(biāo)和教師發(fā)展不謀而合。

1教師績效管理實(shí)施中存在的問題及溝通障礙

1.1 地位不對等:績效目標(biāo)與計劃和教師實(shí)際工作情況及需求匹配程度較低

在單向控制式的管理中，管理者和教師的地位往往是不對等的，被賦予績效管理實(shí)施責(zé)任的人事部門處于領(lǐng)導(dǎo)階層，而作為被管理者的教師處于被動的受控地位，受制于“考核”的管理觀念及行為習(xí)慣。人事部門忙于發(fā)放各種表格、設(shè)定目標(biāo)、計算得分、催促進(jìn)度。他們就考核的標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)設(shè)定等內(nèi)容與教學(xué)職能部門，如教務(wù)處、院系管理人員溝通討論，卻忽略了一線教師的直接參與，因而也就不能全面了解教師最真實(shí)的工作狀況與需要。這種忽視教師真實(shí)的工作狀態(tài)、培訓(xùn)需求與發(fā)展意向的管理行為，使管理者難以設(shè)定合理的績效目標(biāo)與考核指標(biāo)體系，績效目標(biāo)與計劃的制定也終將喪失科學(xué)性、客觀性和民主性，遭受教師的質(zhì)疑與抵觸。我們知道，利克特的第四系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)目標(biāo)只有在組織成員或整體工作團(tuán)隊(duì)充分參與、討論后才能被設(shè)定，因而教師的全程參與是教師績效管理有效執(zhí)行的重要途徑。

1.2 信息不對稱:教師難以正確理解學(xué)校的期望與要求

為適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會需求，高校分析面臨的機(jī)會與威助，以及自身學(xué)科、專業(yè)的發(fā)展優(yōu)劣，經(jīng)高層管理會議討論確立辦學(xué)定位及學(xué)校的中長期戰(zhàn)略規(guī)劃，并最終通過中層干部的參與、討論，制定出如人才培養(yǎng)質(zhì)量、學(xué)科建設(shè)等年度發(fā)展規(guī)劃。各級管理層能清晰地了解學(xué)校的發(fā)展思路與規(guī)劃，處于信息不對稱的優(yōu)勢地位。而處于教學(xué)第一線的教師，更多地關(guān)心是如何上好一堂課，如何在自己的學(xué)術(shù)領(lǐng)域內(nèi)開展科學(xué)研究，他們甚少有機(jī)會參與高校辦學(xué)定位或發(fā)展戰(zhàn)略的討論與制定，處于信息不對稱的劣勢地位。在實(shí)踐中，高校并未能建立有效的信息共享與溝通機(jī)制，教師對“需干什么?干到何種程度?什么時間完成?如何評價?”等存有疑問，因此較難理解學(xué)校對他們的要求與期望，進(jìn)而影響教師個人績效目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的對接。

1.3 過分依賴于獎懲制度來促使教師績效改善和能力的不斷提高

這是目前高校教師績效評價與考核制度普遍存在的問題，在實(shí)施過程中不注重過程，而僅僅注重結(jié)果。這種片面的做法容易引起高校教師的不滿，導(dǎo)致教師對這種績效考核制度產(chǎn)生抵觸情緒。因此，要意識到績效評價不僅僅是教師評獎評優(yōu)的手段，對教師進(jìn)行激勵與薪金分配只是考評結(jié)果應(yīng)用的一個方面，更重要的是將管理的視角集中于教師職業(yè)能力的提高與績效的改善。

2組織傳播理論下可執(zhí)行的新型高校教師績效管理模式構(gòu)建

2.1 建立有效的教師發(fā)展支持系統(tǒng)

教師發(fā)展是教師績效管理的目標(biāo)之一，它主要由以下幾個方面構(gòu)成:①教師的專業(yè)意識和專業(yè)精神的發(fā)展;②教師專業(yè)知識的發(fā)展;③以教學(xué)實(shí)踐能力、教學(xué)科研能力為主要內(nèi)容的教師專業(yè)能力發(fā)展。高校實(shí)施有效的教師績效管理，既要通過各種途徑開展教育思想討論和教學(xué)法研究，轉(zhuǎn)變教師的教育觀念;又要通過建立全方位的教師發(fā)展支持系統(tǒng)，努力提高教師綜合素養(yǎng)和專業(yè)水平。例如，高校要從學(xué)科建設(shè)、教學(xué)建設(shè)與教學(xué)改革所涉及的諸多方面，為教師提供多方位、多層次的支持，將人才培養(yǎng)體系中的專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、教學(xué)基地建設(shè)等作為教師教學(xué)科研創(chuàng)新的平臺或載體，等等。

2.2 通過多方的反饋機(jī)制確立，實(shí)現(xiàn)“持續(xù)溝通”的教師教學(xué)過程與教學(xué)行為管理

如企業(yè)一樣，教師績效管理一旦省略教學(xué)過程與教學(xué)行為的管理，陷于片面的“表格依賴”，只在年終或?qū)W年末才被記起或施行，那么終將成為可有可無的“雞肋”。顯而易見，這不是真正的績效管理，它遵循的不過是異化的績效管理理論罷了。績效管理專家羅伯特·巴克沃在《績效!績效!——如何考評員工的表現(xiàn)》中指出，真正的績效管理“是兩個人之間持續(xù)的溝通過程”，只有以員工和直接主管的溝通為核心，才能構(gòu)建完整的績效管理體系。由此可見，高校教師的績效管理本質(zhì)不是將全部時間浪費(fèi)在填表上，而是在管理者與教師之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題展開持續(xù)的溝通。

2.3 加強(qiáng)創(chuàng)新型師資隊(duì)伍建設(shè)，培育學(xué)習(xí)型組織——高校創(chuàng)新型教學(xué)團(tuán)隊(duì)

教師的素質(zhì)、能力是教師業(yè)績的基礎(chǔ)，是教師績效好環(huán)的關(guān)鍵。為實(shí)現(xiàn)高校辦學(xué)目標(biāo)與教師個人發(fā)展雙贏的績效管理的最終目標(biāo)，建設(shè)一支高水平的師資隊(duì)伍尤為重要。近年，作為高等學(xué)校本科教學(xué)“質(zhì)量工程”的一個重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目，教學(xué)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)提上了各高校的工作日程。開展教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，既是打破現(xiàn)有的教學(xué)行政組織，實(shí)行跨專業(yè)或跨院系組合的有效方式，又是整合教學(xué)資源，推進(jìn)教學(xué)改革與研究，提高教學(xué)質(zhì)量與效果，提升高校辦學(xué)水平的有效形式。

3結(jié)語

“組織傳播理論指導(dǎo)下的高校教師績效管理執(zhí)行力研究”提出了一種有關(guān)教師繆效管理研究的全新思路，在結(jié)合高校教師績效管理實(shí)踐的基礎(chǔ)上，它為構(gòu)建有效的教師管理模式作出了有益嘗試。然而，“教師績效管理研究”是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在高校教師管理的實(shí)踐中也并不存在一個放之四海而皆準(zhǔn)的教師績效管理通用模式，它需要更多的高等教育研究者與管理者共同努力，針對不同學(xué)科和辦學(xué)特色的高等學(xué)校不同特征進(jìn)行細(xì)化、深入地研究，進(jìn)而不斷地發(fā)展和完善現(xiàn)行的績效管理體系，以求得最佳的管理效果。

[1]馬俊杰.大學(xué)人力資源管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，2009:12-13.

[2]李芳.教師績效的現(xiàn)狀與對策研究[M].上海:華東師范大學(xué)出版社，2009:34-35.