論文關(guān)鍵詞：高校 績(jī)效管理 問(wèn)題 路徑

論文摘要：績(jī)效管理是目前許多高校實(shí)施管理體制改革的一種普遍模式和有效途徑，從現(xiàn)在的情況看，高?？?jī)效管理中還存在績(jī)效管理目標(biāo)不夠明確、管理手段不夠科學(xué)等問(wèn)題。要實(shí)現(xiàn)科學(xué)的績(jī)效管理，必須用現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理的理論完善教師績(jī)效管理體系，建立有效的考核結(jié)果反饋機(jī)制和積極的溝通交流系統(tǒng)。

時(shí)代的發(fā)展和實(shí)踐的變化總是給理論研究提出新的課題。目前，我國(guó)高校正處于跨越式發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，在科學(xué)發(fā)展觀的理念指導(dǎo)下，在人們對(duì)一個(gè)更加公正、高效、客觀的教師評(píng)價(jià)體系鼎力構(gòu)建與期待中，各地高校進(jìn)行了管理體制的改革，實(shí)施了卓有成效的新的管理模式。績(jī)效管理正是一種基于提高高校教師的績(jī)效、開(kāi)掘教師的潛能、整合師資進(jìn)而使高校的管理更加科學(xué)和合理的一種管理思想。因此，如何正確認(rèn)識(shí)教師績(jī)效管理是當(dāng)前高校人力資源管理的一項(xiàng)重要研究課題。

一、當(dāng)前高?？?jī)效管理存在的問(wèn)題

一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效的基本含義就是指一個(gè)組織的成員完成某種任務(wù)及完成該項(xiàng)任務(wù)的效率與效能，是效率與效益的總和。在高校，效率可包括教學(xué)效率和科研管理效率等，效益則包括經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益，指工作或管理的結(jié)果和價(jià)值。{1}教師績(jī)效評(píng)價(jià)是指高校用來(lái)衡量和評(píng)鑒教師某一時(shí)段的工作表現(xiàn)和工作質(zhì)量，進(jìn)而協(xié)助教師成長(zhǎng)的一個(gè)過(guò)程，亦即對(duì)教師角色活動(dòng)現(xiàn)實(shí)的或潛在的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)。這種評(píng)價(jià)活動(dòng)應(yīng)在正確的教師評(píng)價(jià)理念和原則指導(dǎo)下，根據(jù)學(xué)校規(guī)定的任務(wù)和目標(biāo)，按照規(guī)定的程序，運(yùn)用科學(xué)的方法，借助現(xiàn)代技術(shù)廣泛收集評(píng)價(jià)信息，對(duì)教師的工作數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行價(jià)值判斷。但現(xiàn)有的高校教師績(jī)效管理的情況并不令人滿意，存在許多待解決的問(wèn)題。{2}

首先，績(jī)效管理的考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。德魯克在管理學(xué)的奠基之作《管理的實(shí)踐》一書(shū)中提出三個(gè)經(jīng)典問(wèn)題：我們的事業(yè)是什么，我們的事業(yè)將是什么，我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么。高校績(jī)效管理的根本目的，就是為了提高高校教師的績(jī)效，目前，高校教師績(jī)效管理應(yīng)著力于鼓勵(lì)先進(jìn)教師，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀教學(xué)人才，提高教師對(duì)教學(xué)工作的光榮感、使命感和責(zé)任感；幫助教師發(fā)現(xiàn)教學(xué)工作中存在的問(wèn)題，盡快改進(jìn)教學(xué)方法，達(dá)到提高教學(xué)質(zhì)量的目的。但當(dāng)前高校教師績(jī)效考評(píng)還沒(méi)有制定一個(gè)比較客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，比如僅僅從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行考核。有的高校管理者對(duì)績(jī)效管理制度的運(yùn)行機(jī)理及其如何體現(xiàn)教師的績(jī)效成績(jī)不清楚，在績(jī)效考核的時(shí)間、方法、目的、內(nèi)容等方面都存在一定程度的問(wèn)題，使績(jī)效考核難以實(shí)行。

其次，績(jī)效管理的考核手段不夠科學(xué)。高校教師績(jī)效管理中指標(biāo)的設(shè)定在整個(gè)管理體系中意義重大，它將牽引著全體教師圍繞著指標(biāo)體系運(yùn)轉(zhuǎn)。指標(biāo)設(shè)定的是否科學(xué)合理公正直接影響績(jī)效管理的效果。當(dāng)前各高校試圖量化各崗位的工作，定量化的考核在某種程度上能避免人為的因素，相對(duì)來(lái)說(shuō)比較公平。但教學(xué)、科研如果僅僅追求數(shù)量，質(zhì)量就會(huì)受到影響。應(yīng)該警覺(jué)的是目前普遍實(shí)行的學(xué)生評(píng)課制度，雖然彌補(bǔ)了績(jī)效考核中非量化性的因素。但學(xué)生在給教師打分時(shí)不一定公平合理，情緒化及功利性傾向一定程度上影響了對(duì)教師的綜合評(píng)價(jià)，進(jìn)而失去了科學(xué)的公正性，可能會(huì)導(dǎo)致教師去討好學(xué)生而喪失原則的庸俗化現(xiàn)象產(chǎn)生。

再次，缺乏考核結(jié)果的反饋機(jī)制。一直以來(lái)，我國(guó)高校實(shí)行的是傳統(tǒng)的人事管理體制，為鼓勵(lì)教師努力工作，以更好地完成學(xué)校交給的任務(wù)，往往實(shí)行“獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)”，即達(dá)到目標(biāo)要求者予以獎(jiǎng)勵(lì)，達(dá)不到目標(biāo)要求者則予以一定的懲罰。{3}而績(jī)效考核結(jié)果通常在考核以后就直接交給人事部門(mén)保管，教師很少知道自己的考核結(jié)果，即使知道考核結(jié)果，由于相關(guān)主管領(lǐng)導(dǎo)或人事部門(mén)并沒(méi)有就相關(guān)考核結(jié)果及時(shí)與被考核者溝通，導(dǎo)致了諸多體制轉(zhuǎn)軌中隱蔽性問(wèn)題的發(fā)生。教師有時(shí)并不能通過(guò)考核后的溝通知道自己在工作上的優(yōu)勢(shì)與不足，當(dāng)然也就不可能進(jìn)行分析總結(jié)。甚至有些教師會(huì)對(duì)績(jī)效考核的公正性產(chǎn)生懷疑，在工作上產(chǎn)生抵觸情緒，從而影響到工作的效果。

二、高校績(jī)效管理的實(shí)現(xiàn)路徑

績(jī)效管理是一種過(guò)程管理，能夠激勵(lì)教師不斷地追求卓越，走向自我完善。“制定教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的目的，并不是為了全面評(píng)價(jià)一個(gè)人，而是根據(jù)學(xué)校和國(guó)家的需要，為了在某些方向上給教師一個(gè)明確的指導(dǎo)，引導(dǎo)教師把個(gè)人的自覺(jué)期望納入到學(xué)?；驀?guó)家的大目標(biāo)中來(lái)”。{4}績(jī)效管理是一項(xiàng)全新的管理手段，沒(méi)有現(xiàn)成的模式和既定的方法，它需要我們?cè)诠ぷ髦胁粩嗵剿?，勇于?chuàng)新，力求使高校的管理水平得到全面提升，實(shí)現(xiàn)高校的發(fā)展目標(biāo)。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：

第一，用現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理的理論完善教師績(jī)效管理體系。首先，建立科學(xué)的考核體系。科學(xué)的考核體系建設(shè)需要深入調(diào)查研究，針對(duì)不同的類(lèi)型分門(mén)別類(lèi)地制定考核分支體系。高校教師的工作因崗位、專(zhuān)業(yè)的不同而產(chǎn)生一定差別，從事應(yīng)用型專(zhuān)業(yè)的教師或科研人員相對(duì)容易出成果，而基礎(chǔ)學(xué)科的教師就相對(duì)難一些，分類(lèi)考核就要充分考慮這些因素，對(duì)考核指標(biāo)作更細(xì)的分類(lèi)，從而提高考核的科學(xué)度。學(xué)校與教師簽訂崗位聘任合同后，將對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明，崗位聘任制對(duì)教師起著激勵(lì)和約束的雙重作用。根據(jù)崗位聘任合同，不同崗位設(shè)定不同薪酬，真正打破高校薪酬制度中存在的平均主義和大鍋飯現(xiàn)象。其次，將考核結(jié)果作為確定教師績(jī)效考核工資的重要依據(jù)。高校要充分發(fā)揮考核的作用，把考核結(jié)果與教師的薪酬掛鉤。體現(xiàn)多勞多得、按勞取酬的分配原則。對(duì)于能夠真正做到教書(shū)育人、管理育人、服務(wù)育人的教師給予更多的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。在考核教師對(duì)高校的價(jià)值貢獻(xiàn)時(shí)，綜合考慮，起到鼓勵(lì)先進(jìn)、激勵(lì)后進(jìn)的績(jī)效考核作用。再次，健全福利制度，激發(fā)教師潛能。福利是教師收入的間接組成部分，福利在某種意義上對(duì)于教師更具價(jià)值。要按照法定福利和校定福利來(lái)支付。法定福利是根據(jù)國(guó)家的相關(guān)法律法規(guī)要求，向教師提供的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等政府明文規(guī)定的福利制度，而校定福利則是高校根據(jù)自身情況設(shè)置的福利。福利內(nèi)容可包括購(gòu)房資助、購(gòu)車(chē)資助、節(jié)日獎(jiǎng)金、旅游資助等。

第二，建立有效的考核結(jié)果反饋機(jī)制和積極的溝通交流系統(tǒng)。首先，建立有效的考核結(jié)果反饋機(jī)制。管理者應(yīng)把績(jī)效評(píng)估看作“是一種師資管理過(guò)程，既是師資規(guī)劃、作用、培養(yǎng)、晉升等的補(bǔ)充，又是對(duì)這些管理過(guò)程的檢查”{5}?？?jī)效考評(píng)的一個(gè)重要內(nèi)容就是績(jī)效反饋?？?jī)效考評(píng)結(jié)果正確會(huì)促進(jìn)教師的信心和對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的重視，使教師自覺(jué)地朝績(jī)效提高方向發(fā)展，反之就會(huì)挫傷教師的積極性。高校要在教師提職晉升、薪酬調(diào)整、崗位調(diào)配、激勵(lì)、培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃與開(kāi)發(fā)等過(guò)程中充分運(yùn)用績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，形成良性循環(huán)的用人機(jī)制。在教師的使用上，建立科學(xué)的晉升機(jī)制，營(yíng)造人盡其才的氛圍。在做好競(jìng)聘上崗和嚴(yán)格崗位績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)上，推行薪酬分配制度的配套改革，徹底打破平均主義的薪酬體制。要在薪酬分配問(wèn)題上切實(shí)體現(xiàn)績(jī)優(yōu)者薪酬也優(yōu)厚。應(yīng)根據(jù)年度績(jī)效考評(píng)的不同檔次，在不同職稱(chēng)的分配系數(shù)基礎(chǔ)上，再加上不同的權(quán)數(shù)，按貢獻(xiàn)大小、績(jī)效好壞來(lái)確定每個(gè)教師的實(shí)際經(jīng)濟(jì)待遇，充分發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用，鼓勵(lì)冒尖和創(chuàng)新，以調(diào)動(dòng)起大家的工作積極性和創(chuàng)造性。其次，建立積極的績(jī)效溝通系統(tǒng)?？?jī)效溝通是績(jī)效考核的核心。要使績(jī)效管理取得理想的效果，績(jī)效溝通尤為重要。為提高管理績(jī)效，有必要建立一個(gè)開(kāi)放式的績(jī)效溝通網(wǎng)絡(luò)，使被考核人員、制定戰(zhàn)略的高層決策者、人力資源管理部門(mén)、其他的行政部門(mén)之間實(shí)現(xiàn)全方位的溝通。無(wú)論是在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定前，還是制定實(shí)施過(guò)程中，包括實(shí)施結(jié)束后，都要通過(guò)績(jī)效溝通網(wǎng)絡(luò)或者其他方式，讓廣大教師參與到績(jī)效考核的過(guò)程中，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、了解問(wèn)題、解決問(wèn)題，使大家清楚地知道標(biāo)準(zhǔn)的制定與執(zhí)行是在大家共同參與的過(guò)程中完成的。進(jìn)而達(dá)到互通有無(wú)，信息暢通，資源共享，心情舒暢，溝通及時(shí)的目的。

總之，高校是培養(yǎng)社會(huì)主義接班人和建設(shè)者的主陣地，只有充分遵循高校管理的規(guī)律，實(shí)施科學(xué)合理的績(jī)效管理，方能真正達(dá)到提高高校教師的業(yè)務(wù)水平和創(chuàng)新能力的目的。新的績(jī)效管理體制的運(yùn)行過(guò)程，應(yīng)以績(jī)效溝通為績(jī)效管理的核心，以激勵(lì)機(jī)制為手段，實(shí)施持續(xù)改進(jìn)的績(jī)效問(wèn)責(zé)，以期使高?？?jī)效管理朝著健康、科學(xué)的方向發(fā)展，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)教師積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的目的，從而為全社會(huì)培養(yǎng)出大量的合格的四有人才。

注釋?zhuān)?/p>

{1}陳達(dá)云.落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，推行高?？?jī)效改革[J].教育與管理，2006，(2):25-28

{2}龐鶴峰.我國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)研究現(xiàn)狀初探[J].中國(guó)高校師資研究，2006(06):32－37

{3}黃駿.人力資源視野中的高校教師績(jī)效考評(píng)[J].教育探索，2003(10):93-95

{4}李軍.高校教師績(jī)效管理體系的構(gòu)建[J].高等教育研究，2007(01):54－58

{5}張彥通.英國(guó)高校教師評(píng)估理論[J].比較教育研究，1996(5)