論文摘要：薪酬管理體系由薪酬目標(biāo)、薪酬政策、實現(xiàn)薪酬目標(biāo)和薪酬政策的薪酬技術(shù)三個部分組成。在薪酬體系中，薪酬目標(biāo)是設(shè)計薪酬制度的核心，是變革薪酬制度的出發(fā)點和著眼點，是薪酬制度的靈魂。薪酬政策為薪酬體系之本，體現(xiàn)了企業(yè)薪酬體系的價值觀，并直接影響和決定著員工行為。薪酬技術(shù)是達(dá)到薪酬理想彼岸的途徑、策略和方法。

論文關(guān)鍵詞：薪酬體系；薪酬目標(biāo)；薪酬政策；薪酬技術(shù)

完整的薪酬管理體系，由薪酬目標(biāo)、薪酬政策、實現(xiàn)薪酬目標(biāo)和薪酬政策的薪酬技術(shù)三個部分組成，如圖1所示。

一、薪酬目標(biāo)

薪酬目標(biāo)是設(shè)計薪酬制度的核心，是變革薪酬制度的出發(fā)點和著眼點，亦可說是薪酬制度的靈魂不同的薪酬目標(biāo)，決定著不同的薪酬政策、薪酬內(nèi)容、以及薪酬制度制訂過程中所需要使用的策略和方法。

設(shè)計薪酬制度是為了達(dá)到一定的目標(biāo)，圖1右邊列出了一般情況下薪酬制度的基本目標(biāo)：支持戰(zhàn)略、公平和合法

(一)支持戰(zhàn)略

支持戰(zhàn)略是指承擔(dān)不同職能和任務(wù)目標(biāo)員工的薪酬水平應(yīng)當(dāng)支持公司的戰(zhàn)略目標(biāo)；應(yīng)該與人力資源戰(zhàn)略和目標(biāo)正確配合，能夠促進(jìn)員工的行為與組織目標(biāo)相符合。

組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)影響員工的行為。要設(shè)計一種能使員工的努力與組織的目標(biāo)相一致的薪酬結(jié)構(gòu)，應(yīng)該把每個職位與組織目標(biāo)之間的關(guān)系闡述清楚。員工越是清楚地了解他們的工作與組織目標(biāo)之間的關(guān)系，薪酬結(jié)構(gòu)越是能使員工的行為與組織目標(biāo)相一致。

設(shè)計績效工資制度的關(guān)鍵在于績效標(biāo)準(zhǔn)。在具體操作中，需要考慮績效目標(biāo)、衡量尺度、適用性、工資計發(fā)等因素。

薪酬體系的設(shè)計還應(yīng)當(dāng)有利于保證產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、取悅客戶和控制成本。

(二)公平

公平是薪酬制度的基礎(chǔ)。“公平對待所有員工”或“按勞分配”、“同工同酬”，這些表述反映了對公平的關(guān)注。它強調(diào)在設(shè)計薪酬制度時，確保薪酬體系對所有的員工都公平。

對員工來說有兩種類型的公平：

1、分配的結(jié)果公平

分配的公平感來源于兩個方面的分配關(guān)系：一是企業(yè)和員工之間的分配關(guān)系，即勞動和資本的關(guān)系。

這一關(guān)系表現(xiàn)為員工實際獲得的報酬數(shù)量與按相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量的產(chǎn)出之間的關(guān)系，如人工費比率、勞動分配率等。在銷售額、增加值一定的條件下，人工費比率或勞動分配率，決定了增加值中的資本要素報酬總額和勞動要素報酬總額。二是員工之間的分配關(guān)系，即在勞動要素報酬總額一定下，勞動要素報酬總額中在勞動者之間的分配關(guān)系。

2、決定分配結(jié)果的程序公平

分配結(jié)果的公平，在很大程度上是靠分配決策程序的公平?jīng)Q定的。可以認(rèn)為，沒有分配決策過程的公平，就沒有分配結(jié)果的公平。

實踐證明，這種公平對員工的滿意度影響更大，通常使用公平分配和公平程序決定報酬的組織，被認(rèn)為更可信賴并將導(dǎo)致更高的組織承諾水平。

員工對過程公平的認(rèn)可程度將對他們是否接受分配結(jié)果產(chǎn)生重大的影響，如果員工和企業(yè)認(rèn)為確定薪酬結(jié)果的方式是公平的，他們就愿意接受低工資。

要做到薪酬過程公平，應(yīng)遵循以下四點：(1)薪酬結(jié)構(gòu)要適用于全體員工；(2)允許員工并鼓勵員工代表參與薪酬制定過程；(3)員工要有對薪酬不滿的申訴程序；(4)使用的數(shù)據(jù)要準(zhǔn)確。

在公平方面一個關(guān)鍵的因素是溝通。員工們想提前知道組織對他們的期望是什么。他們也需要組織給他們提供一個達(dá)到這些期望的機會。同時，如果績效被判定為與這些標(biāo)準(zhǔn)有差距的話，他們需要一個求助機制。在工會條件下，工會被認(rèn)為是一種申訴的機制。在一個非工會化的環(huán)境下，也需要建立類似的機構(gòu)。

(三)合法

“合法”作為薪酬決策的目標(biāo)之一，就是要遵守各種全國性的和地方性的法律法規(guī)。這是維持和提高企業(yè)信譽的關(guān)鍵，也是吸引優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。為了維護(hù)良好的信譽，確保績效工資制度與薪酬法律相吻合是必要的。

二、戰(zhàn)略性薪酬政策

薪酬政策為薪酬體系之本，體現(xiàn)了企業(yè)薪酬體系的價值觀，并直接影響和決定著員工行為。每個企業(yè)都必須致力于研究圖1左邊所包括的戰(zhàn)略性薪酬政策：內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工貢獻(xiàn)、薪酬管理。

表1是洛克希德公司工程技術(shù)職位的薪酬結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)了該公司的薪酬政策。

薪酬結(jié)構(gòu)，是指在同一組織內(nèi)不同職位或不同技能薪酬水平的排序形式。它強調(diào)薪酬等級的多少，不同等級薪酬之間級差的大小，以及決定薪酬級差的標(biāo)準(zhǔn)。

(一)內(nèi)部一致性

內(nèi)部一致性，通常稱作內(nèi)部公平，是指薪酬結(jié)構(gòu)(即薪酬差別，下同)與組織設(shè)計和工作之間的關(guān)系。

它強調(diào)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的規(guī)范性和統(tǒng)一性，即要對所有員工公平，按照統(tǒng)一的尺度來衡量每一員工的崗位在組織中的相對價值，而不管他們的身份如何；要有利于使員工行為與組織目標(biāo)相符。 內(nèi)部一致性決定著企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級結(jié)構(gòu)。

它通過對企業(yè)內(nèi)各個崗位進(jìn)行崗位分析，編制崗位說明書，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)并考慮組織的戰(zhàn)略意圖、文化、風(fēng)俗習(xí)慣、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、員工的特征和工作性質(zhì)等要素對各個崗位進(jìn)行評價，以確定企業(yè)內(nèi)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)主要包括以下三個要素：(1)薪酬等級，它是薪酬結(jié)構(gòu)的特點之一，是反映等級的數(shù)目和各等級之間的關(guān)系。有些企業(yè)分層較多，但有些企業(yè)分層較少。(2)薪酬級差，即不同等級之間的薪酬差異。薪酬結(jié)構(gòu)十分傾向于支付高薪酬給資格要求高、工作條件差、教育投入高的職位。在薪酬管理中，各類薪酬級差包括：職業(yè)生涯中不同階段的薪酬差異、上下級之間的差異、工會會員和非工會會員之間的差異，管理人員與一般員工的差異等。(3)薪酬結(jié)構(gòu)確定的標(biāo)準(zhǔn)(或依據(jù))，即確定薪酬結(jié)構(gòu)等級和差異大小的標(biāo)準(zhǔn)可歸納為以崗定酬和以人定酬，以及以崗定酬和按人定酬相結(jié)合。以崗定酬依據(jù)的是工作內(nèi)容即以完成了的工作任務(wù)、組織所期望的行為、期望的結(jié)果來確定薪酬的高低。以人定酬關(guān)注的是人，即員工擁有的技能或知識，或者是組織認(rèn)為員工具備了的能力。

影響組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的因素包括；(1)組織外部因素：包括文化與風(fēng)俗習(xí)慣；市場競爭壓力；政府政策、法律和法規(guī)。(2)組織內(nèi)部因素：包括組織戰(zhàn)略；崗位設(shè)計；人力資源政策。(3)內(nèi)部勞動力市場；即把內(nèi)部因素與外部因素統(tǒng)一起來，較高職位的薪酬往往受組織內(nèi)部因素的影響，而較低職位的薪酬往往受外部因素的影響。(4)員工的接受程度：是決定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵因素，也是保證薪酬結(jié)構(gòu)公平與否的關(guān)鍵。

內(nèi)部—致性既是影響薪酬水平的決定性因素，也影響善其他三個薪酬決策目標(biāo)：(1)決定著員工的去留；(2)決定著是否愿意額外地進(jìn)行著投資以使自己更具有適應(yīng)性；(3)決定著他們是否會承擔(dān)更大的責(zé)任。

(二)外部競爭力

外部競爭力，是指雇主如何參照市場競爭對手的薪酬水平給自己的薪酬水平定位。它強調(diào)的是薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關(guān)系。它具有市場相對性，即與其他競爭對手薪酬水平的對比性。

盡管薪酬水平是一個競爭因素，但競爭也包括選擇多種薪酬形式，如紅利、持股、靈活的福利、職業(yè)機會、具有挑戰(zhàn)性的工作等。

在實際動作中，薪酬的競爭力是通過選擇高于、低于或與競爭對手相同的薪酬水平來實現(xiàn)的。在組織內(nèi)，不同職位平均薪酬的排列就是該組織的薪酬水平。

視外部競爭情況而定的薪酬水平?jīng)Q策對薪酬目標(biāo)具有雙重影響：

1、確保薪酬足夠吸納和維系員工。這是對員工態(tài)度和行為的影響。一旦員工發(fā)現(xiàn)他的薪酬低于企業(yè)內(nèi)其他同行，他們就很有可能會離開。這就是在勞動力市場上為什么對某種工作沒有“通行薪酬水平”或“通行市場工資”的原因。

2、控制勞動力成本以使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)價格具有競爭力。這是對企業(yè)運作成本的影響。在其他條件相同的情況下，薪酬水平越高，勞動力成本越高。由此可見，外部競爭直接影響著企業(yè)的效率和內(nèi)部公平。

影響外部競爭力的因素可歸納為以下方面產(chǎn)生的壓力：(1)勞動力市場上尋求具有技能和能力的員工的壓力；(2)產(chǎn)品市場或服務(wù)市場的競爭對企業(yè)財務(wù)狀況的影響；(3)對組織或勞動力特殊的需要。這些因素共同影響薪酬水平的決策。

(三)員工貢獻(xiàn)

員工貢獻(xiàn)是指企業(yè)對員工業(yè)績的重視。對績效和(或)工齡的重視程度是一項重要的薪酬決策，因為它直接影響著員工的工作態(tài)度和工作行為。凡是清楚地制定了績效工資政策的企業(yè)，在制定薪酬制度時會更為注重績效工資和激勵工資。

員工的績效取決于以下三個因素；(1)完成任務(wù)的技能和能力；(2)在本崗位工作實踐、規(guī)則、原理和程序等方面所擁有的知識；(3)完成任務(wù)的意愿。

(四)薪酬管理

薪酬管理是薪酬模式的最后一塊基石。盡管企業(yè)設(shè)計了一整套包括內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工貢獻(xiàn)在內(nèi)的薪酬制度，但如果管理不善，則不可能達(dá)到預(yù)定目標(biāo)。管理者必須把各種薪酬形式(如基本工資、短期和長期激勵工資)規(guī)劃在該制度之內(nèi)，做好與員工的溝通，還要對該制度能否達(dá)到目標(biāo)做出準(zhǔn)確判斷。

三、薪酬技術(shù)

薪酬技術(shù)則是達(dá)到薪酬理想彼岸的途徑、策略和方法。圖1中間的部分給出了薪酬技術(shù)。薪酬技術(shù)把四種基本戰(zhàn)略和三個薪酬目標(biāo)聯(lián)系起來。

(一)保證內(nèi)部一致性的技術(shù)

貫徹內(nèi)部一致性政策的技術(shù)和程序是：從工作分析開始，把有關(guān)某人和(或)某職位的信息收集起來編制崗位說明書；從企業(yè)戰(zhàn)略、完成企業(yè)的短期目標(biāo)的需要出發(fā)，制訂覆蓋所有崗位和任職員工的《崗位評價標(biāo)準(zhǔn)體系》；按照崗位評價標(biāo)準(zhǔn)體系所定的價值尺度，實施崗位評價，形成企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級結(jié)構(gòu)。運用到工資分配上，就是工資等級表的基礎(chǔ)：崗位等級序列表。

(二)保證對外競爭力的技術(shù)

對外競爭力的薪酬水平，是通過參照同行的薪酬水平，給類似職位確定薪酬而建立起來的。確定薪酬水平要經(jīng)過薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查要經(jīng)歷以下三個步驟：

1、界定一個企業(yè)相互競爭的勞動力市場。確定相關(guān)市場的因素通常有以下三個：(1)職業(yè)(資格要求)；(2)地理位置；(3)產(chǎn)品市場的競爭對手。產(chǎn)品市場競爭資料和勞動力市場競爭資料，在界定相關(guān)市場時哪一個價值更大，取決于相關(guān)因素作用的大小。

當(dāng)以下因素起作用時，產(chǎn)品市場價值的資料更有意義：(1)勞動力成本在總成本中的比重較大；(2)產(chǎn)品需求根據(jù)產(chǎn)品價格變化而變化，即產(chǎn)品的需求彈性很大。(3)勞動供給彈性很大，即薪酬水平對勞動供給的影響很大；(4)員工的技能只適應(yīng)某一產(chǎn)品市場，而且將繼續(xù)如此。

當(dāng)以下因素屬實，勞動力市場的資料會更有價值：(1)組織在吸納和留住員工方面存在困難；(2)招聘成本較高。

2、組織薪酬調(diào)查，弄清其他企業(yè)與本企業(yè)薪酬等級相應(yīng)的職位支付多少薪酬。

3、利用以上信息和企業(yè)的決策確定一個薪酬框架，即薪酬政策線，也稱工資中線或工資基準(zhǔn)線，最終建立起企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)。

薪酬框架影響企業(yè)吸納和留住人才的能力，也影響企業(yè)控制勞動成本的能力。

(三)衡量員工貢獻(xiàn)的技術(shù)

對員工貢獻(xiàn)重視的基礎(chǔ)是根據(jù)績效和(或)工齡加薪、激勵方案、股票期權(quán)和其他以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的工資形式。全球越來越多的企業(yè)采用某種形式的激勵方案和員工共享經(jīng)營成果。

根據(jù)績效支付薪酬，除了影響管理成本外，還能影響員工的態(tài)度和行為，尤其是影響有能力的員工加入該企業(yè)并留下來努力工作的意向。

(四)薪酬管理技術(shù)

薪酬管理技術(shù)主要有：薪資預(yù)算、人工成本控制；薪酬溝通；薪酬診斷與再造等。

1、薪酬預(yù)算。即薪資預(yù)算，包括加薪計劃、工資總額計劃、平均工資計劃。

2、人工成本控制。人工成本控制，即控制平均人工成本、人工費比率、勞動分配率、人工成本占總成本的比重。企業(yè)人工成本理想的狀況是：平均人工成本高于同行業(yè)水平，而人工費比率、勞動分配率、人工成本占總成本的比重則都低于同行業(yè)水平。

3、薪酬溝通。強調(diào)薪酬政策的確定和調(diào)整，必須要有員工參與；要為員工理解和支持。

4、薪酬診斷與再造。定期進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查；定期對現(xiàn)行薪酬制度進(jìn)行評價和調(diào)整；如發(fā)生組織機構(gòu)和進(jìn)行重大戰(zhàn)略調(diào)整，應(yīng)對現(xiàn)行薪酬制度再造。