論文關鍵詞：勞動合同法；薪酬；加班加點

論文摘要：新的《勞動合同法》的頒布實施對于中國企業的影響是深淵而廣大的。對于薪酬管理，尤其需要企業管理者重新設計和規劃。可是，許多管理者始終認為，競業禁止補償不屬于薪酬范疇。其實，現代企業應當將競業禁止補償納入到員工薪酬管理范疇之內，以形成一個完整的薪金管理制度。

2008年1月1日，新的《勞動合同法》正式實施。從法的價值講，《勞動合同法》是弱者的法律，是勞動者利益的保護法，是調節社會公平公正的法律。由此，(勞動合同法》必須遵循法律制定規則，必須突出《勞動合同法》的核心立法思想—.把勞動者放在“弱勢群體”的范圍內給予傾斜性的保護。從《勞動合同法》實施的社會背景和時代訴求來講，和諧穩定的勞動關系是社會關系和社會利益平衡的體現，追求社會關系的穩定和社會利益的平衡，集中反映出法律在調整社會關系中的特殊功能。筆者擬從法自身運行的規律和時代訴求來探討《勞動合同法》對企業在人力資源體系戰略設計和整體薪酬體系設計等許多方面的新情況、新問題，并綜合運用法學、社會學、管理學、心理學等多門學科的相關知識，從企業發展角度著眼，著手企業面臨的現實處境，綜合分析企業人力資源管理在新的《勞動合同法》的背景下，就新實施勞動合同條件下的企業薪酬體系設計進行研究討論，以期拋磚引玉。

一、新勞動合同法條件下薪酬體系設計的主要原則

(一)效率、公平正義兼顧原則實施

公平意味著人們平等地享有權利及平等地履行義務，勞動法的公平屬性在于用人單位與雇員之間一律平等地遵守法律制度。正義意味著合理的要求能得到合理和公正的滿足，勞動秩序的正義屬性正來自于對勞動性質的區分。勞動法所維護的秩序應當是體現公平正義的秩序，只有體現了公平正義的秩序才是勞動法應當維護的目標。在新《勞動合同法》條件下，從員工個體層面來看，薪酬設計的效率要求體現在對員工工作動機、工作行為以及個體績效等方面的促進。目前主要采用績效動機、缺勤率、員工離職率(離職傾向)、個體工作結果等指標的改進程度作為判斷效率薪酬的標準。從組織層面來講，薪酬設計的效率要求體現在對組織效率的促進，通常采用利潤率、凈資產收益率等企業總體績效指標對薪酬有效性進行測量。公平感與員工技能、資歷、績效、職責、工作負荷、工作性質、工作量等因素密切相關。由于員工的價值判斷準則不同，其在不同企業薪酬決策中的重要程度也不盡相同。

(二)合理成本原則

新《勞動合同法》實行后，企業的成本總體上上升幅度大約為8%，而有的企業特別是低端企業其利潤率不過5%-8%，成本上升可能會導致企業不具備贏利能力而滅亡。閉因此，在設計薪酬體系的時候，一定要考慮到企業的成本承受力。只有熟悉同行業的薪資水平、參考地域經濟的不平衡性，才能以此為企業框定一個合理薪資水平，起到聚攏人才、穩定企業的作用。所以，企業利潤高時，說明了員工的努力，員工相應的薪酬應是水漲船高，才能起到激勵員工工作的積極性與參與性，同企業共患難。特別是企業領導層，可根據其擁有的個人才能，給其相應的薪酬。薪酬設計一旦出現偏差，其個人的損失(薪酬)遠不能抵消企業的損失。

(三)保障人權原則

所謂人權保障，是指防止人權受侵害、確保權利最終實現的制度化保護。黑格爾認為，懲罰犯罪即“犯罪的消除，權利的恢復”。現代法治條件下，“法律的目的不是廢除和限制自由，而是保護和擴大自由”。勞動法以權利本位為主導，以追求自由與保障人權為宗旨，崇尚正義，注重對普通勞動人員個體權利的保護與個性的張揚，并把這些基本精神程度不同地滲透于勞動法之中，外化為具有相應特征的規范體系，以特殊的調整方式和作用保障、促進良好秩序的形成，維護勞動者的合法權益。

二、競業禁止協議中的補償問題

競業禁止的主要目的是保護企業的商業秘密不會隨著職員的流動流向競爭性的企業，保持企業在競爭中的優勢地位。近年來，我國企業為維護自己的商業秘密，防止員工任意跳槽泄漏商業秘密，紛紛與員工訂立競業禁止條款。但是，隨著新勞動法的頒布實施，競業禁止存在以下難以克服的問題，給勞動者權益帶來極大侵害。

(一)用人單位隨意擴大竟業禁止義務人的范圍

實踐中，有的企業采用格式條款合同，只要是對受聘(雇)于該企業的員工，一律約定在職和離職一段時間內不得從事與原企業有競爭關系的業務。甚至有的聘用合同中，將競業義務擴大到公司的勤雜人員。

(二)勞動單位擴大競業禁止的時間和地城

有的企業將競業禁止的時間延長至勞動者離職后的3年或5年內。同時，競業禁止的區域，一般而言應限定在企業產品或服務主要提供的區域;但實踐中，絕大多數企業，卻以企業所在地實際的行政區劃為限，更有甚者，在合同中將禁止競業的地區擴大至全省乃至全國。

(三)勞動單位竟業禁止補償費微薄

勞動單位違反權利與義務對等的原則，在訂立競業禁止條款時，沒有約定對勞動者的經濟補償或者約定的補償費薄。但是，在勞動力資源供過于求的現實生存狀況下，勞動者屬于弱勢群體，同時，目前我國的勞動者普遍勞動技能低下，絕大多數勞動者屬于以一技養身，勞動者即使明知這一條款不公平，也不得不簽訂合同。

(四)勞動單位不恰當地擴大了競業禁止的范圍

實踐中，有的企業為了保護本企業的商業秘密，將一些根本不是商業秘密的生產經營信息，或者雖然具有一定的經濟性和實用性但用人單位沒有采取保密措施的技術信息或經營信息，統統作為商業秘密，一定程度上加重了勞動者的責任，損害了其合法權益。

(五)勞動者隱私權保護問題

勞動者隱私權，指的是勞動者因工作而遭受雇主侵犯或可能遭受雇主侵犯的那部分隱私權，而非指勞動者在民法上的隱私權。這種隱私權，只能是與勞動者和雇主之間的勞動關系相關的。在我國，憲法和民法都沒有對“隱私權”的概念、權限范圍以及侵犯隱私權所應承擔的相應法律責任作出明確的法律規定。在勞動法領域，對勞動者隱私權的保護更為薄弱。(勞動合同法》更多的是對勞動合同締結后的雙方權益的保護，對勞動合同締結前的招聘過程中的“個人隱私權”和雇主的“知情權”的范圍沒有明確的規定，至于勞動關系存續期間和勞動關系終止后勞動者隱私權的保護，更是一片空白。I81許多省、直轄市在實施《勞動合同法》的過程中出臺了相關的政府令或地方性法規，對此作了一些彌補性規定，但這些規定都是從用人單位權利的角度來規定知情權，對勞動者的隱私權并沒有作出正面的規定，也沒有規定認定用人單位侵犯勞動者隱私權的具體判斷標準和相應的法律后果，且由于這些法規和規章的效力等級較低，不足以給勞動者隱私權提供充分的保護。 三、設置行業最低工資標準

自從世界金融危機發生以來，國內一些企業經營面臨極大的壓力和困難，一些技術含量低、出口依賴嚴重的初加工企業甚至面臨著嚴重的生產成本壓力，所以相當部分企業呼吁取消最低工資標準制度。如果從戰略眼光和長遠發展來看，筆者認為，取消最低工資標準并非沒有道理，但是我國還處于社會主義初級階段的基本國情決定了我國目前還不能廢除最低工資標準，更不能讓企業主隨意設置工資標準。其根本原因在于我國建立最低工資制度有著極其復雜的前置條件。眾所周知，我國勞動者的工資不是由勞資雙方談判決定的，而主要是由強勢的資方單方面決定的。美國德國等西方國家都有強大的勞工組織，而中國還未健全此類組織，低端勞動者在中國的勞動力市場上普遍存在。所以，弱勢的勞動力迫切需要政府為他們制定一個最低工資標準。因為勞動力過剩，而資本稀缺，在這場殘酷的較量中，勞動者已失去了選擇的權利。但是，有些勞動者雖然接受了企業的最低工資標準，在勞動力市場的激烈競爭下，企業的最低工資水平可能僅夠糊口，無法滿足勞動者及其家人的基本生活需要，所謂的充實和提高自身素質及水平更是遙不可及。尤其面對貿易壁壘和國際勞工標準，必須設置具有我國特色的最低工資標準。這里所講的國際勞工標準主要是指國際勞工組織通過的國際勞工公約和建議書。國際勞工公約對公約的批準國具有約束力;國際勞工建議書雖然并不對成員國產生約束力，但是國際勞工組織的建議書仍然對各成員國的勞工立法產生著重要的影響。

但是，面對金融危機的嚴重影響，由于企業生存發展受到嚴重挑戰，為了維護企業或產業發展需要，國家可以在有條件前置的情況下設置行業最低工資標準。首先，由于目前城市勞動力市場上的就業人員既包括在傳統勞動統計體系中的“單位就業”人員，也包括以農民工為主體的非正規就業人員。他們的工資差異往往很大，如果缺乏全面的就業統計和工資統計往往很難確定社會平均工資水平。其次，中國的地域廣大，地區之間的經濟發展差異不僅巨大，而且在不斷增加。因此，最低工資不能實行全國統一的水平，必須照顧各地在收人水平和物價水平上的差異，這其中同樣需要進行大量的基礎研究工作。另外，工作崗位的性質、行業不同，也會導致工資水平的差異。在實際操作中，以某個行業(如制造業)的工資水平為依據，不僅可以控制行業差異的影響，也會降低確立最低工資水平的工作難度。這樣做一方面可以彌補我國因地域差別而造成的國家無法實行統一最低標準的難處;另一方面，還可以起到保護勞動者利益的目的。

四、建立工資協商機制

實施新《勞動合同法》以來，工資協商機制促成企業良性發展促進了企業良性發展。但企業要創新發展，也必須認真落實工資協商機制。

(一)企業必須認真落實公務公開制

企業要發展，必須要把員工作為企業的主人，發揮員工主人翁精神，對于工人工資在企業利潤中所占比例應明確掌握和了解。為保障公務公開的真實有效性，可由工人推舉代表和稅務機關參與工資協商，定時公布。

(二)實行工人工資與企業效益掛鉤的工資浮動制

工人與企業的命運密切相關，工人工資水平應與企業效益緊密掛鉤，形成工人個體工資由基本工資和效益工資組成(基本工資體現工齡，效益工資體現業績)的聯動機制。這樣，工人有著主人翁的感覺和干勁，對于企業經營狀況以及企業家的經營苦心能夠給予極大的關注和諒解，也能充分憑自身的聰明才干愿意為企業的生存和發展、增強企業發展的內在活力建言獻策，自覺把自身命運同企業命運緊密相連，同呼吸、共命運。而且工資浮動制的實現，可以使企業家自愿實現技術改進和工藝改進，也愿意在創新上下工夫，達到企業產業更新換代加快和競爭力增強的效果。

五、結束語

新《勞動合同法》的頒布主要著眼于以往因法律不利于勞方，使勞工受到不公平待遇而成為雇傭關系中的弱勢群體的現實，因此該法在簽訂勞動合同、雇傭期限、違約金等方面對勞方加以保障。維護新《勞動合同法》的權威是每個公民的職責，決不能讓它成為某些人手中拿捏的橡皮圖章。薪酬設計必須在現代人力資源管理的范疇和理論指導下，形成對崗不對人、適合本公司發展需要的薪酬模型，提高過程的透明度，形成民主的薪酬體系和協商制度。