摘 要：勞動關系是勞動者與勞動力使用者為實現生產過程所結成的社會經濟關系。隨著我國企業勞動關系的歷史變遷，諸如武鋼類國企勞動關系的管理現狀也顯露出一些問題，針對這些問題提出幾點相關思考。

關鍵詞：勞動關系；歷史變遷；管理現狀；相關思考

1 我國國有企業勞動關系的歷史變遷

我國國有企業勞動關系的變遷是隨著國有企業改革進行的。國有企業的改革至今已走過二十多年的歷史，回顧這一過程時作了階段劃分，筆者認為大致可分為三個階段。第一階段：1958-1977年，政府行政權利為主；第二階段： 1978-20世紀末，由簡單政府權利向復雜企業權利過渡；第三階段：21世紀以來，三方協商，勞動者、企業、政府的“三方權利”。

1.1 政府行政權利為主(1958-1977年)

社會主義改造完成之后，生產資料基本上公有化，勞動者是國家的主人，生產資料共同所有，勞動關系雙方身份性質的根本轉變使其成為“一家人”。工人擺脫了雇傭勞動的地位，基本上是為自己為社會勞動了。勞動力不再是商品，工人的工資也不再是勞動力的價格，而是國家付給他們的報酬。美國學者華爾德對中國計劃經濟體制下的企業勞動關系作了如下描述：由于企業不是資本主義意義上的經濟企業，所以在企業中發生的雇傭關系也就不是一種市場關系。在這樣的企業中，勞動力的雇傭并非根據生產的需求來確定；工資水平和就業條件是由企業的上級機關制定的，工人和管理方不能就工資和就業條件討價還價。在企業中，就業本身已經轉變為福利，許多本應由社會提供的福利轉變為由企業發放，而工人和管理方也不是分離的兩方。

在武鋼內部，如大多數國企一樣，工作規則是勞動關系的核心。這些規則是由政府單方面制定的，干部和工人都是受國家雇傭的。他們之間并沒有身份和地位方面的差異，只有“社會分工”的不同。

1.2 由簡單政府權利向復雜企業權利過渡(1978-20世紀末)

1984年《關于經濟體制改革的決定》提出對國有企業與機關事業單位的工資制度進行改革，開始在國有企業中實行效益工資改革；1986年，國務院頒布了《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，在新增工人中確立了勞動供求雙方的自主權利，用工主體開始由國家向企業轉換；1992年國務院發布了《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》，明確了企業在勞動用工、人事管理、工資資金分配等方面的自主權利；1993年《關于建立社會主義市場經濟體制若干問題的決定》又明確提出了建立勞動力市場體系，促使就業、用工、工資等方面的市場化。以1988年4月頒布的《中華人民共和國全民所有制工業企業法》為標志，第一次從法律上明確了國有企業作為自主經營、自負盈虧、獨立的經濟組織的法人地位。1992年黨的十四大提出建立社會主義市場經濟體制的總目標，并把建立現代企業制度作為國有企業改革的目標模式，由此國有企業改革開始從以往企業與政府間的利益分配關系的調整，轉向從產權制度上進行改革。黨的十四屆三中全會作出了關于建立現代企業制度的決定，特別強調國有企業必須從產權制度和管理制度上進行根本改造。隨后，不同類型的國有企業先后進行了不同程度的企業制度改革。

武鋼順應計劃經濟體制向市場經濟體制轉變，加快自身經濟體制改革，1997年武漢市工商行政管理局正式批準武漢鋼鐵股份有限公司注冊登記，自此，武鋼逐漸成為自主經營、自負盈虧的經濟實體，以法人身份出現，開始享有比較充分的自主權。用人主體由國家轉為武鋼企業本身，勞動者也隨著勞動合同制度的產生，成為勞動的主體，享有勞動和擇業的自主權。于是，勞動關系的兩個主體，一方是企業法人，另一方是勞動者，逐步形成并通過勞動合同進一步具體化、明確化了。

1.3 勞動者、企業、政府的“三方權利”（三方協商）（21世紀以來）

三方權利是指在勞動關系中由政府、雇主組織和工人組織形成的三方協調機制。依照國際社會通用的勞動法則，2001年8月，我國建立了由中華全國總工會、勞動和社會保障部、中國企業家聯合會、中國企業家協會組成的國家級勞動關系三方會議制度，并在全國各地逐漸形成了多層次的三方協商機制。截至2002年底，全國有30個省、自治區、直轄市建立了三方協商機制，2004年三方協商機制的重點從省級轉向地市級，2005年年末，我國已建立三方協商組織6600多個。武鋼作為國有企業的一員，也正在積極配合國家對其勞動關系做新的嘗試。

2 諸如武鋼類國有企業勞動關系及管理的現狀

2.1 國有企業勞動者在獲得更多自主權的同時，地位有所下降

相對于計劃經濟體制下國家的統一分配、統一管理，國有企業改革和勞動用工制度改革賦予了勞動者更大的自主權，各類勞動者能夠通過勞動力市場選擇適當的職位，并通過競爭獲得與崗位和能力匹配的工資水平，應該說國有企業勞動者的地位得到了提高。但是，一些老員工，由于國有企業體制改革，設備的更新換代，而面臨著下崗、失業的問題，在現階段無法得到很好的解決。武鋼作為改革中的一員，也正經受著這種陣痛，一方面，被犧牲的員工無法理解企業的做法；另一方面，企業在日益激烈的市場競爭中，需要起到穩定社會的作用。

2.2 對下崗職工的安置已取得很大進展，但仍有較沉重的歷史包袱和遺留問題待解決在國有企業改組改制或關閉破產過程中，勞資雙方在利益分配上產生了摩擦和碰撞，導致勞資矛盾的擴大。涉及富余人員分流安置以及國有企業職工身份置換、企業改制解除勞動合同的經濟補償金問題，醫療保險制度過渡問題，這些新老問題、新舊矛盾交織在一起，客觀上造成了勞動關系緊張。 2.3 工會的組建率較高，但是工會的代表性欠缺，職能履行不到位

同我國非國有企業中較低的工會組建率相比，國有企業有良好的工會組建傳統，工會組建率很高，但是我國國有企業的工會長期以來角色定位都相當模糊，仍停留于福利型工會的狀態下，偏離工會的真正角色，當企業目標和職工目標發生沖突時，工會組織偏向于企業目標。國有企業的工會仍局限于行使改革開放初期的那些政治職能和福利職能，發放福利和組織活動，而在幫助工人參與民主管理和協調職工和管理方之間的矛盾等方面職能發揮不到位，在實際協調勞動關系中的能力比較弱。

3 國企建立和諧勞動關系的相關思考

3.1 規范勞動合同，完善勞動關系管理手段的契約化

如前所述，在計劃經濟時期，就業匹配在微觀上是通過行政手段完成的，國有企業的招工和用工，勞動者的就業和職業選擇都是在國家計劃指導下進行的，像武鋼這樣的國企的用工都由國家下達指令性計劃；市場經濟體制的建立，使企業及其管理者取得了獨立法人的資格，并在員工進出、工資分配等方面逐步取得了相對獨立的自主權，勞動者也具有了就業選擇的自主權。企業管理者與勞動者之間勞動關系的建立，不再是依靠行政的手段，而是在雙方自愿的前提下通過簽訂企業勞動合同和集體合同來實現的，并通過勞動合同和集體合同規范企業和員工各自的權利與義務。隨著市場化的深入，契約調節將進一步取代行政調節，成為企業勞動關系的微觀調節手段。3.2 規范執法，加強勞動關系調節方式的法制化

我國已有的《勞動法》、《公司法》、《工會法》都是調整勞動關系的重要法律，而將于2008年1月1日實施的《勞動合同法》以及還應包括的《集體談判法》、《勞動仲裁法》、《勞動監察法》、《最低工資法》等，都是勞動關系法制化的體現，這是因為勞資矛盾的沖突性、勞動關系的雙重性必然要求建立有效的協調機制，使雙方相互制約，避免力量失衡導致沖突升級，同時，促進勞企雙方溝通信息、協商對話。而政府、雇主組織和工人組織形成的三方協調機制正是協調勞動關系、化解勞資沖突的有效制度安排。雖然這些各項法律表明我國的勞動關系矛盾調整處理已經納入法治的軌道，向著有序的方向發展，但是，必須強調，行政部門不要直接參與企業內部的勞資關系，而是采取各種措施為勞資關系的良好發展創造外部條件，對促進勞資關系的和諧、穩定，起規范勞資雙方行為、相對平衡雙方實力的作用。

3.3 工會應該加強自身的組織建設

工會應該明確自己在勞動關系中的基本身份，要以職工合法權益代表者和維護者的身份，來協調和穩定勞動關系，從過去的重福利轉向重維權。在國企中，工會要探索切實有效地發揮作用的方式，而不是僅僅流于形式。

參考文獻

［1］劉苓玲，晉利珍.論我國企業勞動關系的歷史變遷與趨勢［J］.中國勞動關系學院學報，2006，(6).

［2］王長城.我國勞動關系發展中的問題與改進措施［J］.中國人力資源開發，2006，(9).