[摘 要] 對(duì)待《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)只有真正懂得了在合理、合法前提下趨利避害，而不是僵硬地執(zhí)行或逃避，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和勞動(dòng)者的雙贏?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源部門提出了更高的要求，工作流程要求更細(xì)致和嚴(yán)密。本文從構(gòu)建和諧勞資關(guān)系和人力資源外包二方面闡述了企業(yè)人力資源管理工作的轉(zhuǎn)型。

[關(guān)鍵詞] 勞動(dòng)合同法；人力資源；勞資關(guān)系

我們習(xí)慣將《勞動(dòng)合同法》稱為新《勞動(dòng)合同法》，之所以稱為“新”，不僅因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》本身是一部新頒布的法律，還因?yàn)樗皇菍?duì)《勞動(dòng)法》中的勞動(dòng)合同制度的簡(jiǎn)單修改，而是對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容有諸多新的表述，它在更加系統(tǒng)化和可操作性的同時(shí)，還吸收了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家在勞動(dòng)關(guān)系規(guī)制方面可借鑒的內(nèi)容，開始與國(guó)際接軌，新法有別于原《勞動(dòng)法》。這個(gè)“新”字，也意味著我國(guó)企業(yè)的人力資源管理需要更新用工理念，需要更新人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。

一、構(gòu)建和諧勞資關(guān)系

構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)，是我們黨從全面建設(shè)小康社會(huì)的全局高度作出的戰(zhàn)略決策，具有重大的理論和實(shí)踐意義，和諧社會(huì)的構(gòu)建需要和諧的勞資關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》以人為本，講求和諧。該法明確提出要保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，要求企業(yè)從事人力資源管理的人員樹立一個(gè)理念：即在對(duì)企業(yè)進(jìn)行治理的過(guò)程之中，要始終強(qiáng)調(diào)以人為本。這是《勞動(dòng)合同法》一個(gè)顯著的和諧理念。

《勞動(dòng)合同法》立足于保護(hù)勞動(dòng)者。但是，特別值得指出的是：我們不應(yīng)把勞動(dòng)者和企業(yè)機(jī)械地分開，應(yīng)該把勞動(dòng)者和企業(yè)看成利益共同體。企業(yè)的生命力在于勞動(dòng)者的創(chuàng)造力，企業(yè)的利潤(rùn)來(lái)自于勞動(dòng)者的創(chuàng)造性勞動(dòng)。《勞動(dòng)合同法》要求勞資雙方都規(guī)范各自的行為，共同建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，從而獲得共同的發(fā)展，這是出臺(tái)《勞動(dòng)合同法》的初衷，也是《勞動(dòng)合同法》的最終落腳點(diǎn)。

1.勞動(dòng)規(guī)章制度的完善。《勞動(dòng)合同法》進(jìn)一步明確企業(yè)在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為企業(yè)的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，可以向企業(yè)提出，通過(guò)協(xié)商作出修改完善。該法律還明確要求，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。企業(yè)制定規(guī)章制度不再是企業(yè)管理者一方的事情，更不是企業(yè)有權(quán)單方?jīng)Q定的事情。一套涉及勞動(dòng)者切身利益的制度，必須符合三個(gè)要件：內(nèi)容合法、程序民主和向員工公示。

企業(yè)應(yīng)對(duì)現(xiàn)有的勞動(dòng)規(guī)章制度進(jìn)行清理，發(fā)現(xiàn)有與《勞動(dòng)合同法》相抵觸的內(nèi)容要及時(shí)修改，規(guī)章制度不全的，應(yīng)及時(shí)建立健全并及時(shí)履行公示或告知程序。公示或告知可以采取以下幾種形式：一是張貼在職工上下班必經(jīng)的地方；二是編印成冊(cè)，發(fā)給職工，并由職工簽收；三是組織職工學(xué)習(xí)并做好記錄。

企業(yè)在處理違紀(jì)員工時(shí)，盡量不要再使用開除、除名的形式，因?yàn)檫@兩種形式處理程序和需滿足的要件太多，可操作性不強(qiáng)，容易導(dǎo)致企業(yè)違法的發(fā)生。對(duì)嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的勞動(dòng)者，可以依法解除勞動(dòng)合同，但要求企業(yè)的規(guī)章制度必須全面、具體、詳細(xì)，標(biāo)準(zhǔn)明確。另外，也要求企業(yè)在解除員工勞動(dòng)合同時(shí)規(guī)范操作：一是要符合解除合同的條件；二是要解除合同的手續(xù)、程序要合法；三是要分清解除合同的責(zé)任；四是要把握好解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)某叨取?/p>

2.大力加強(qiáng)工會(huì)組織建設(shè)。長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)工會(huì)維護(hù)職工合法權(quán)益的職能在實(shí)際操作中沒(méi)有被充分發(fā)揮，使得職工在與企業(yè)主的博弈中處于弱勢(shì)地位。我國(guó)的《勞動(dòng)法》、《工會(huì)法》從法律上保障了勞動(dòng)者的權(quán)益和工會(huì)的作用，但是，法律沒(méi)有被完全落到實(shí)處，個(gè)別法律條文的模糊和配套法規(guī)政策的不到位，使得工會(huì)帶領(lǐng)廣大職工維護(hù)勞動(dòng)權(quán)面臨諸多障礙。我國(guó)非公企業(yè)工會(huì)會(huì)員約2960萬(wàn)人，僅占私企職工總數(shù)的32.7%，建筑行業(yè)的農(nóng)民工基本上沒(méi)有加入工會(huì)。在許多企業(yè)，工會(huì)的獨(dú)立地位未得到保障，工會(huì)職能的缺失，導(dǎo)致一部分勞動(dòng)者對(duì)其缺乏信任，相當(dāng)多流動(dòng)性較強(qiáng)的農(nóng)民工、臨時(shí)工對(duì)是否參加工會(huì)抱無(wú)所謂態(tài)度，這又進(jìn)一步加劇了缺乏工會(huì)組織的勞動(dòng)者在資方面前的弱勢(shì)地位。

因此，新法實(shí)施后，要大力加強(qiáng)工會(huì)組織的建設(shè)和改革，增強(qiáng)工會(huì)組織的獨(dú)立性，充分發(fā)揮工會(huì)組織在勞資關(guān)系調(diào)整中的積極作用，使勞資雙方以集體化的力量維護(hù)各自的合法權(quán)益，建立和諧的勞資關(guān)系，最大限度地吸收新企業(yè)職工和農(nóng)民工到工會(huì)組織中來(lái)。工會(huì)要力爭(zhēng)與企業(yè)的協(xié)商權(quán)力，主動(dòng)參與事關(guān)職工利益的企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策事項(xiàng)，要鄭重周密地與企業(yè)簽訂集體合同，并指導(dǎo)職工與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，并且通過(guò)長(zhǎng)效監(jiān)督機(jī)制將勞動(dòng)合同落到實(shí)處。

3.規(guī)范勞動(dòng)合同訂立。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與企業(yè)確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。只有建立健全勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》才有順利實(shí)施的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。企業(yè)勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。用書面形式訂立勞動(dòng)合同嚴(yán)肅慎重、準(zhǔn)確可靠、有據(jù)可查，一旦發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，便于查清事實(shí)，分清責(zé)任，也有利于主管部門和勞動(dòng)行政部門進(jìn)行監(jiān)督檢查。另外，書面勞動(dòng)合同能夠加強(qiáng)合同當(dāng)事人的責(zé)任感，促使合同所規(guī)定的各項(xiàng)義務(wù)全面履行。而口頭形式由于沒(méi)有可以保存的文字依據(jù)，隨意性大，容易發(fā)生糾紛，且難以舉證，不利于保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，因此，企業(yè)應(yīng)避免口頭形式的勞動(dòng)合同。

企業(yè)目前更多的是短期的勞動(dòng)合同?，F(xiàn)在需要將勞動(dòng)合同的期限隨立法的新要求而有所調(diào)整，中長(zhǎng)期用工將成為勞動(dòng)合同用工的主要形式，長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系有利于勞動(dòng)者把企業(yè)當(dāng)成自己的家，共同把企業(yè)搞好，形成勞資共贏的局面。同時(shí)，外聘人員、編外人員同樣是《勞動(dòng)合同法》保護(hù)的對(duì)象，應(yīng)該依法享有《勞動(dòng)合同法》賦予勞動(dòng)者的一切權(quán)利。企業(yè)要及時(shí)清理隱性用工。如一家用工較規(guī)范的企業(yè)，勞動(dòng)部門審查后卻發(fā)現(xiàn)，該公司至少有200名隱性用工，如各個(gè)分公司辦事處的衛(wèi)生工、煮飯阿姨等等，但公司的花名冊(cè)里面沒(méi)有這些名字，公司也沒(méi)把他們當(dāng)成公司工人，更別說(shuō)跟他們簽訂勞動(dòng)合同了。隱性用工問(wèn)題估計(jì)在每個(gè)企業(yè)都存在，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，企業(yè)如果不及時(shí)規(guī)范這部分人的勞動(dòng)用工，無(wú)疑是給自己埋“炸彈”。所以，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)重視外聘人員、編外人員的合同訂立。

二、人力資源外包

新法實(shí)施后，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，用工成本增加、用工風(fēng)險(xiǎn)加大、用工難度增強(qiáng)，企業(yè)要想在變革中站穩(wěn)腳跟，并在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，企業(yè)人力資源的管理效率和開發(fā)能力提升已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的極為關(guān)鍵的因素。而人力資源外包正是人力資源管理領(lǐng)域此時(shí)需要引入的一種新型有效的管理模式。

1.人力資源外包的概念及分類。所謂人力資源外包是指企業(yè)將原本由內(nèi)部人力資源部門承擔(dān)的職能部分或全部地委托給本企業(yè)以外的專業(yè)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的一種人力資源管理模式。更通俗地說(shuō)，外包就是把不屬于自己核心競(jìng)爭(zhēng)力的業(yè)務(wù)包出去。把自己做不了的外包，把自己做不好的外包，把別人做得更好的事交由別人做，把別人做得更便宜的事交由別人做。

人力資源外包按業(yè)務(wù)可分為事務(wù)外包、職能外包和戰(zhàn)略外包。事務(wù)外包是指?jìng)鹘y(tǒng)的人事管理職能，即工資、福利、檔案、黨團(tuán)關(guān)系等的外包；職能外包是指招聘、培訓(xùn)、考勤、績(jī)效考核、職稱評(píng)審、人力資源管理信息系統(tǒng)維護(hù)等的外包；戰(zhàn)略外包是指人力資源戰(zhàn)略、規(guī)劃、開發(fā)等的外包。 2.人力資源外包在我國(guó)的發(fā)展。自上個(gè)世紀(jì)90年代就已在歐美國(guó)家得到廣泛發(fā)展的人力資源外包，在我國(guó)才剛開始起步。目前，國(guó)內(nèi)已有不少專業(yè)提供人力資源外包服務(wù)的機(jī)構(gòu)，如提供檔案托管及代辦各類保險(xiǎn)服務(wù)的人才市場(chǎng)或人才交流中心；為企業(yè)提供專業(yè)人力資源管理服務(wù)的管理咨詢公司；還有近幾年出現(xiàn)的代企業(yè)招聘高級(jí)人才的獵頭公司；此外，國(guó)外一些專業(yè)提供人力資源服務(wù)的大型跨國(guó)公司也開始在我國(guó)安家落戶。

2003年9月9日，寶潔公司和IBM宣布簽署了一項(xiàng)為期10年、價(jià)值4億美元的全球協(xié)議，IBM業(yè)務(wù)咨詢服務(wù)事業(yè)部將為寶潔公司提供人力資源業(yè)務(wù)外包服務(wù)。據(jù)專家預(yù)測(cè)，2008年人力資源外包業(yè)務(wù)的全球市場(chǎng)份額將達(dá)到800億美元?，F(xiàn)在，世界500強(qiáng)公司中的絕大多數(shù)正在使用人力資源外包服務(wù)。國(guó)內(nèi)選擇人力資源外包服務(wù)的企業(yè)超過(guò)3萬(wàn)家，而且還在以每年15%以上的速度增加。

人力資源外包作為企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的方向，在國(guó)內(nèi)企業(yè)中發(fā)展迅速。根據(jù)對(duì)北京、上海、廣州、深圳4個(gè)地區(qū)數(shù)百家企業(yè)做的調(diào)查，59.2%的企業(yè)認(rèn)為，人力資源外包可以提供高質(zhì)量的人力資源管理服務(wù)，55.1%的企業(yè)高層管理領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，人力資源外包是一個(gè)很好的人力資源管理方式。

對(duì)于企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)，通過(guò)外包可以獲得明顯的優(yōu)勢(shì)：(1)外部提供第三方的人力資源服務(wù)成本低于目前企業(yè)付給其人力資源工作人員的總成本。(2)它可以使企業(yè)的人力資源人員集中精力做好人力資源的核心工作，甚至參與到組織發(fā)展等重要決策中去。(3)很多企業(yè)沒(méi)有資金或不愿花很多錢去購(gòu)買昂貴的人力資源管理軟件。外包可以作為一種代替大量技術(shù)投資的積極方案。(4)為很多企業(yè)提供人力資源外包服務(wù)的服務(wù)商已經(jīng)培訓(xùn)出能為各種組織管理好這類活動(dòng)的職員，已經(jīng)非常專業(yè)化。(5)在外包的情況下，可以減輕企業(yè)在遵守人員配置、薪酬發(fā)放、福利管理以及工作人員補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)法律方面的負(fù)擔(dān)。

3.合理的外包決策。企業(yè)應(yīng)針對(duì)自身實(shí)際進(jìn)行合理的外包決策，不能盲目實(shí)施，應(yīng)充分有效地利用好人力資源外包這一管理模式。

(1)選擇合適的外包商。選擇外包商應(yīng)注重以下3個(gè)方面的問(wèn)題：其一，尋找可能的外包商。即根據(jù)企業(yè)的外包業(yè)務(wù)來(lái)確定可能的服務(wù)機(jī)構(gòu)，一種有效的做法是聯(lián)系至少三至四家服務(wù)商，以便充分了解他們的價(jià)格以及能夠提供的<