【論文摘要】加強(qiáng)教師績效管理是提高中職學(xué)校教學(xué)水平的重要保障，績效考評方法是否科學(xué)公正決定了教師績效管理系統(tǒng)能否順利運(yùn)行，文章主要對平衡計(jì)分卡在教師績效考評指標(biāo)設(shè)計(jì)中如何應(yīng)用進(jìn)行了探討。 【論文關(guān)鍵詞】平衡計(jì)分卡；績效考評；應(yīng)用 筆者根據(jù)對中職學(xué)校的調(diào)查和訪談發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前推行了績效管理的學(xué)校一般都是采用360度績效考評體系，這種考評方法最大的優(yōu)點(diǎn)就是可以全方位、多角度收集信息，有利于增進(jìn)溝通，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，但是這種考評方法的缺點(diǎn)也非常明顯，主要表現(xiàn)為信息收集成本較高，對評價(jià)主體素質(zhì)有較高的要求，而且結(jié)果有失真的可能性，因此，創(chuàng)新績效考評方法是當(dāng)前中職學(xué)校深化績效管理應(yīng)該高度重視的問題，筆者結(jié)合自己在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為當(dāng)前中職學(xué)校在創(chuàng)新績效考評方法時(shí)，可以引入平衡計(jì)分卡(BSC)，這樣可以把教師個(gè)人績效與組織戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使教師由被動接受考核轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訉?shí)現(xiàn)目標(biāo)。 一、何謂平衡計(jì)分卡 平衡計(jì)分卡以組織戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，將影響組織運(yùn)營的內(nèi)部條件和外部環(huán)境、表面現(xiàn)象和深層實(shí)質(zhì)、短期成果和長遠(yuǎn)發(fā)展的各種因素劃分為幾個(gè)主要的方面(一般分為財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度)，并針對各個(gè)方面的業(yè)績目標(biāo)，設(shè)計(jì)出相應(yīng)的評價(jià)指標(biāo)，以便系統(tǒng)、全面、迅速地反映組織整體運(yùn)營狀況，分析并評價(jià)關(guān)鍵成功因素，為企業(yè)的管理平衡和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)提供服務(wù)。平衡計(jì)分卡屬于戰(zhàn)略人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理的目的在于提高組織的人力資源優(yōu)勢，有效保證組織戰(zhàn)略實(shí)施的順利實(shí)施。 二、平衡計(jì)分卡在教師績效考評指標(biāo)設(shè)計(jì)中的應(yīng)用 首先，從職業(yè)教育的任務(wù)看，職業(yè)教育組織的發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該是：及時(shí)響應(yīng)市場動態(tài)和客戶需求，向受教育者提供高質(zhì)量的教育產(chǎn)品和服務(wù)，為社會培養(yǎng)各類技能人才，并在滿意服務(wù)中不斷壯大規(guī)模，提升發(fā)展實(shí)力，形成具有現(xiàn)代管理水平的職業(yè)技術(shù)教育學(xué)校，根據(jù)這個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)學(xué)校層面戰(zhàn)略層次平衡計(jì)分卡。 其次，在建立組織戰(zhàn)略層面的平衡計(jì)分卡的基礎(chǔ)上，要建立部門或?qū)I(yè)層面的平衡計(jì)分卡。部門或?qū)I(yè)層面的平衡計(jì)分卡應(yīng)在學(xué)校組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解的前提下，結(jié)合部門的目標(biāo)、職責(zé)、工作流程與學(xué)習(xí)成長，進(jìn)行四維綜合設(shè)計(jì)。 再次，在學(xué)校戰(zhàn)略層面和專業(yè)層面的平衡計(jì)分卡與績效計(jì)劃編制后，就要指導(dǎo)教師設(shè)計(jì)個(gè)人平衡計(jì)分卡。第一個(gè)關(guān)鍵步驟就是尋找教師個(gè)人的關(guān)鍵勝任特征(簡稱KPI)考核指標(biāo)。教師的考核指標(biāo)無非來自于兩個(gè)方面：第一源自專業(yè)科室部門指標(biāo)體系的進(jìn)一步分解；第二源自其崗位職責(zé)(或崗位流程)的補(bǔ)充。 三、基于平衡計(jì)分卡的績效考評方法與傳統(tǒng)績效考評方法的主要區(qū)別 (1)傳統(tǒng)的績效考評方法重視對過去的評價(jià)，忽視對未來的評價(jià)，而基于平衡計(jì)分卡的考評方法既能對過去進(jìn)行評價(jià)，又能體現(xiàn)未來發(fā)展的導(dǎo)向作用。中職學(xué)校傳統(tǒng)的績效評價(jià)方法主要是根據(jù)每個(gè)學(xué)期教師的教學(xué)情況、學(xué)生反饋、同行評價(jià)、考核小組評價(jià)等方面對教師的教學(xué)管理過程及其結(jié)果進(jìn)行評價(jià)。這些數(shù)據(jù)是在教學(xué)業(yè)務(wù)發(fā)生后，經(jīng)過記錄和層層統(tǒng)計(jì)而得到的，是對過去事項(xiàng)記錄的結(jié)果，據(jù)之進(jìn)行的績效評價(jià)，只能反映過去，不能反映未來。但基于平衡計(jì)分卡的績效考評系統(tǒng)通過學(xué)習(xí)與成長這個(gè)維度體現(xiàn)了教師今后的發(fā)展方向或者說為未來的發(fā)展做好相關(guān)技能的準(zhǔn)備，這是傳統(tǒng)績效考評方法沒法體現(xiàn)的。 (2)基于平衡計(jì)分卡的績效考評體系既重視對內(nèi)部教學(xué)過程的評價(jià)，又重視對教師與環(huán)境協(xié)調(diào)關(guān)系的評價(jià)。傳統(tǒng)績效評價(jià)指標(biāo)體系偏重于學(xué)校內(nèi)部因素對教學(xué)績效影響的評價(jià)，忽視外部因素對學(xué)校影響的評價(jià)。現(xiàn)在中職學(xué)校外部環(huán)境變化非常大，高校擴(kuò)招、用人單位人才要求越來越高、家長和學(xué)生就業(yè)偏好等都對職業(yè)教育提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的績效考評系統(tǒng)沒有把教師和市場有機(jī)聯(lián)系起來，只把教師當(dāng)成校周人進(jìn)行考評，但是基于平衡計(jì)分卡的績效考評系統(tǒng)把教師放入到社會這個(gè)大環(huán)境中進(jìn)行評價(jià)。一個(gè)中職教師只有自己掌握過硬的本領(lǐng)，能對用人單位的技改提供指導(dǎo)，能受到企事業(yè)單位的認(rèn)可，并能產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，這樣培養(yǎng)出來的學(xué)生也才能跟上用人單位的需求，基于平衡計(jì)分卡的績效考評系統(tǒng)通過財(cái)務(wù)維度的設(shè)計(jì)，教師與環(huán)境的協(xié)調(diào)發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來．這是傳統(tǒng)績效考評系統(tǒng)缺乏的，這樣設(shè)計(jì)能引導(dǎo)職業(yè)學(xué)校的教師加強(qiáng)實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)指導(dǎo)能力的培養(yǎng)，而不是只會說不會做，符合教育部提出的職業(yè)學(xué)校要大力培養(yǎng)“雙師型”教師的要求。 (3)基于平衡計(jì)分卡的績效考評體系不儀重視對個(gè)人的績效評價(jià)，更重視對各利益相關(guān)方的平衡協(xié)調(diào)發(fā)展。傳統(tǒng)績效考評系統(tǒng)側(cè)重對教師個(gè)人績效的評價(jià)，但是基于平衡計(jì)分卡的績效考評體系是在學(xué)校整體戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，建立各專業(yè)或科室的發(fā)展目標(biāo)，在各專業(yè)科室的目標(biāo)下，結(jié)合教師的崗位職責(zé)，建立教師的評價(jià)指標(biāo)，這樣就使每個(gè)教師、每個(gè)部門都圍繞學(xué)校的整體戰(zhàn)略目標(biāo)開展工作。有利于各利益主體相關(guān)方的平衡協(xié)調(diào)發(fā)展，既關(guān)注了財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)的平衡，也關(guān)注了結(jié)果與動因的平衡，還關(guān)注了長期與短期、外部與內(nèi)部、客觀與主觀、有形資產(chǎn)與無形資產(chǎn)、領(lǐng)先指標(biāo)與滯后指標(biāo)之問的平衡，這是傳統(tǒng)績效評價(jià)方法做不到的。