論文 （論文題目：高校員工績(jī)效考評(píng)存在的核心問(wèn)題）提供論文寫作

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【摘要】績(jī)效考核在高校人力資源管理中的重要意義績(jī)效考核指組織運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)員工在既定的時(shí)間內(nèi)所做的工作業(yè)績(jī)做出正確的評(píng)價(jià)， 以達(dá)到對(duì)組織及個(gè)人績(jī)效改善的目的。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核 高校人力資源管理 重要意義

【本頁(yè)關(guān)鍵詞】學(xué)術(shù)期刊征稿 職稱論文投稿 職稱論文發(fā)表

【正文】

1 績(jī)效考核在高校人力資源管理中的重要意義績(jī)效考核指組織運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)員工在既定的時(shí)間內(nèi)所做的工作業(yè)績(jī)做出正確的評(píng)價(jià)， 以達(dá)到對(duì)組織及個(gè)人績(jī)效改善的目的。績(jī)效考核的結(jié)果為組織的人員管理工作提供了參照標(biāo)準(zhǔn)， 有利于對(duì)組織進(jìn)行控制， 對(duì)人員進(jìn)行激勵(lì)， 優(yōu)化資源配置。教職工績(jī)效考核是高校人力資源管理體系的基礎(chǔ)， 績(jī)效考核的結(jié)果是確定職工晉級(jí)、崗位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲等人事決策的客觀依據(jù)， 同時(shí)也是教職工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。科學(xué)的績(jī)效管理能使領(lǐng)導(dǎo)者和教職工本人都更加了解自身的優(yōu)勢(shì)以及弱點(diǎn)， 使之能夠更好地對(duì)自身的工作進(jìn)行反思， 揚(yáng)長(zhǎng)避短， 使其指定職業(yè)規(guī)劃更具目的性、科學(xué)性。通過(guò)績(jī)效考核正確評(píng)價(jià)教職工的思想品德、業(yè)務(wù)能力和工作實(shí)績(jī)， 能為高校推行的競(jìng)聘上崗、獎(jiǎng)懲激勵(lì)提供科學(xué)的依據(jù)， 能夠創(chuàng)立公平合理的競(jìng)爭(zhēng)氛圍， 能夠引導(dǎo)和促進(jìn)高校教職工隊(duì)伍的整體水平的提高。然而， 許多高校的績(jī)效考核都存在一些問(wèn)題， 導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式， 未達(dá)到其應(yīng)有的目的。

2 高校員工績(jī)效考評(píng)存在的核心問(wèn)題各高校員工的績(jī)效考核都或多或少的存在一些問(wèn)題， 筆者通過(guò)深入調(diào)查分析后發(fā)現(xiàn)主要存在以下幾個(gè)核心問(wèn)題:2. 1 對(duì)考核定位存在模糊與偏差。考核的定位， 就是通過(guò)績(jī)效考核解決什么問(wèn)題。考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的， 僅僅是為了考核而進(jìn)行考核。考核定位的偏差主要體現(xiàn)在片面看待考核的目標(biāo)上， 對(duì)考核目的定位過(guò)于狹窄。目前許多高校績(jī)效考核的目的僅僅是為了期末發(fā)獎(jiǎng)金或課時(shí)津貼， 將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具。這必然使得教師對(duì)考核形成負(fù)面的消極印象， 產(chǎn)生心理上的壓力。面對(duì)考核時(shí)不能客觀評(píng)價(jià)他人和自己， 評(píng)價(jià)總是偏高而且居中趨勢(shì)明顯， 從而導(dǎo)致考核結(jié)論的信度和效度低。2. 2 崗位職責(zé)不夠清晰。績(jī)效考核的依據(jù)是標(biāo)準(zhǔn)， 而標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定依據(jù)是崗位分析， 可悲的是我國(guó)高校目前還沒(méi)有幾所大學(xué)系統(tǒng)的做過(guò)崗位分析。所謂崗位分析( 工作分析) 是收集數(shù)據(jù)進(jìn)而對(duì)一項(xiàng)特定的工作實(shí)質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的系統(tǒng)化過(guò)程。工作分析的成果是工作描述和工作說(shuō)明書( 工作規(guī)范) 。工作描述它是以書面敘述的方式來(lái)說(shuō)明工作中需要從事的活動(dòng)， 以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件的信息。而工作說(shuō)明書則是說(shuō)明對(duì)承擔(dān)這項(xiàng)工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識(shí)、能力及其身體和個(gè)人特征的基本要求。不做工作分析， 那么崗位的職責(zé)就界定不清楚， 績(jī)效考核就沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。2. 3 考核過(guò)程缺乏科學(xué)性、客觀性。許多高校在教師績(jī)效管理方面都在不斷探索新的方法， 如組織任課教師所在班級(jí)的學(xué)生對(duì)教師的教學(xué)水平評(píng)分或組織其他系部分學(xué)生隨機(jī)聽(tīng)課， 對(duì)教師的工作態(tài)度、課堂效果、師德紀(jì)律等綜合水平打分; 由學(xué)校督導(dǎo)組對(duì)任課教師抽查聽(tīng)課進(jìn)行打分; 由教師所在的系、教研室對(duì)教師教學(xué)效果、科研評(píng)分等。由于沒(méi)有系統(tǒng)科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)作依據(jù)， 考核受人的主觀因素影響很大， 專家、學(xué)生及單位在評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)憑經(jīng)驗(yàn)、印象來(lái)判斷的情況， 個(gè)人的人際關(guān)系、情緒化的東西及功利性的一些非正常因素也會(huì)影響考核結(jié)果的真實(shí)性， 評(píng)價(jià)者所做出的評(píng)價(jià)難免是主觀性、片面性的。教師對(duì)考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核的過(guò)程也不是很清楚， 其對(duì)考核的結(jié)果不認(rèn)可或不重視， 這樣的績(jī)效考核結(jié)果不具有任何實(shí)際意義。2. 4 考核標(biāo)準(zhǔn)偏松偏緊現(xiàn)象普遍。絕大多數(shù)高校的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)教師都顯偏緊， 而對(duì)行政、后勤人員卻偏松。對(duì)教師的考核標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)清晰而且要求較高， 而對(duì)行政、后勤人員的要求模糊且標(biāo)準(zhǔn)偏低。例如: 許多學(xué)校規(guī)定教師上課遲到3 分鐘、5 分鐘就如何如何處理， 而對(duì)行政后勤人員上班遲到未規(guī)定任何處理意見(jiàn)， 更有甚者上班時(shí)間外出做私事也無(wú)人問(wèn)津。2. 5 缺乏績(jī)效反饋與溝通。現(xiàn)在大部分院校都對(duì)員工從不同層面給予績(jī)效考核打分。然而花這么多的人力、物力、財(cái)力打出的分值在實(shí)際中并沒(méi)有發(fā)揮多大的作用。絕大部分院校對(duì)這些做法只是流于形式， 對(duì)于打分的結(jié)果大部分是處于保密狀態(tài): 有的學(xué)校則是電腦打印出一張小紙條發(fā)給教師本人; 有的學(xué)校設(shè)上密碼， 只有本人和有關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)知道實(shí)際得分。無(wú)論是哪種形式、哪個(gè)學(xué)校都沒(méi)有反饋和溝通得分高低的原因， 這種考核可以說(shuō)對(duì)績(jī)效的提高根本起不到積極作用。

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