【論文關鍵詞】科研單位；繢鼓考評；薪酬管理

【論文摘要】分析科研單位績效考評與薪酬管理的必要性與存在問題．提出了深化人事分配制度改革，建立科學、競爭、有序的科研單位績效考評和薪酬管理制度的對策。

1績效考評與薪酬管理的必要性

改革和完善績效考評和薪酬管理制度，是科研單位人事分配制度改革的重要內容，也是科研單位生存與發展的根本出路。搞好科研單位內部績效考評和薪酬管理改革，對于吸引科技人才、留住科技人才，充分調動人才的積極性，造就優秀人才脫穎而出的良好氛圍，建設一支高索質的人才隊伍;對于推進科研單位管理體制改革的深人，建立與社會主義市場相適應的管理體制，增強研究所競爭力，具有十分重要的意義。主要體現為:

1.1通過績效考評與薪酬管理，能促進科研單位隊伍壯大

塑造一支能堅定貫徹執行黨的路線、、方針和政策，具有現代科學管理知識和開拓創新能力，精干、高效、廉潔的管理隊伍;建設一支祟尚科學、追求真理、富有創新精神和專業能力的科研隊伍;建設一支技術精湛、推廣有力、成果轉化能力強的科技推廣隊伍;建設一支高素質、專業化精通經營管理和后勤保障的產業隊伍。

1.2通過績效考評與薪酬管理，能形成以人為本的軟環境

創造個人價值表現平臺，促進人盡其才、才盡其用;營造比、學、趕、幫、超的良性競爭氛圍，提高部門與個人的工作績效，提高工作積極性;實現“給想干事的人提供事業的舞臺，給敢干事的人創造寬松的氛圍”和“一流人才、一流待遇”戰略管理導向。

1.3通過績效考評與薪酬管理，能提高職工薪酬水平

改變職工的傳統的大鍋飯分配觀念，建成一個基于能力和工作績效為導向的激勵機制，能者多勞、能者多得，吸引人才，使職工安心于本職工作，促進科研單位和諧發展。

因此，實行以績效考評和薪酬管理為核心的績效管理，建立科學、競爭、有序的績效考評和薪酬管理制度，是科研單位當前深化人事分配制度改革的必然選擇，也是實現科研單位改革和發展目標的關鍵所在。

2存在問題

長期以來，由于受計劃經濟體制舊觀念的制約，大多數科研單位在發展過程普遍存在著自身內部考核、分配機制不順等問題。內部考核的良性機制欠缺，對職工工作的數量、質量、效益和貢獻評價的科學性和競爭性不夠;薪酬分配良性機制欠缺，存在大鍋飯分配現象，造成人才的積極性不高，隊伍創新能力不強。科研單位良性循環發展軌道受到制約，難于適應新時期科研院所改革與發展要求。

2.1績效考評與薪酬管理的重要性認識不夠

長期以來，由于用人制度中能上不能下的弊端存在，科研單位領導者忽略績效考評與薪酬管理;同時，管理人員對現代績效考評與薪酬管理的先進理念學習不夠，沒有形成開放、積極參與、主動溝通的組織文化，傳統的大鍋飯分配觀念尚未改變。從而導致科研單位工作績效不高，與現代科研院所要求“開放、流動、競爭、協作”管理理念尚有差距。

2.2考核管理手段單一落后

大多數基層科研單位科研、行政、生產、開發、后勤、產業系統俱有，無系統的、規范的、操作性強的績效評價指標體系。內部考核沒有與整體目標實現相結合，存在短期化現象。考核指標反映被評估對象的工作績效不全面，不具體，評估操作不科學，不方便。考評方式以組織考評為主，屬被動考評，難于提高每個職工工作績效與工作勝任力。考評辦法主要以定性為主，實際操作上存在主觀臆斷和個人感情色彩，難于提高科研單位整體運作能力與市場競爭力。

2.3基于能力和工作績效為導向的激勵機制尚未建立

科研單位薪酬管理未真正地把個人擁有的知識、技能、能力與分配相結合，工作完成崗位職責的能力、效果和貢獻程度沒有很好地與員工獎勵、晉升、調整崗位、薪酬分配掛鉤;能者多勞、能者多得的薪酬分配體系并未真正落實，對關鍵人才、骨千員工激勵力度不夠，沒有形成強大的工作“發動機”。

3改革思路

以科教體制改革方針政策為指導，深人貫徹黨的“十六大”精神，改革科研單位現行的績效考核和薪酬管理評價體系，建立以創新貢獻評估為根本，以分類評價為導向，以測評數據指標為基礎的新型汗放式評價體系，確立能夠反映科研單位科研、開發、產業等活動的基礎測評指標體系。推進考評結果與薪酬相掛鉤，建立起適合科研單位特點和科學合理的、有利于留住人才和人盡其才的、效率優先和兼顧公平的分配機制。 4改革對策

4.1建立公開、公平、公正績效考評制度

在現有的年度業務技術考核的墓礎上，根據科研單位新的發展要求，參照國家分配改革的總體原則和指導性意見，修訂與完善績效考評管理制度。第一，公開考評標準、程序、方法、時間、考評結果、使用等考評全程信息。公平對待不同的崗位及其職責要求，從實際出發，建立分類別的績效考評。堅持以事實為依據，以考評制度為準繩，客觀、公正地考評，輔以有效的考核監督機制和爭議調解機制。第二，劉各崗位職責、重要程度等進行分析，按管理、科研、產業、后勤等不同崗位進行編制崗位職責說明書和簽訂崗位責任書，各崗位職責分工清楚，責、權、利明確。第三，考評方式按照“自我測評、服務對象測評、組織考評”相結合的“三位一體”的考評方式。根據不同部門、崗位職責、工作重心、工作特性等因素，設計各自的考評表格。自我測評對照考評指標，測評自己各個階段的工作績效;服務對象測評由被服務對象對被考評者進行測評;組織考評由主管領導組織對其自我測評和服務對象測評基礎上進行綜合考評。第四，考評辦法按照定量與定性相結合、以定量考評為主。績效考評重點在于可量化的、可比較的技術、經濟、素質、業務服務能力、社會滿意程度等方面指標。

4.2建立分類、可比的績效考評指標體系

績效指標設計是績效管理的基礎和依據，要能全面、客觀地反映被評估對象的.工作績效，以及適合于評估操作，方便可行。各部門考評指標體系，包括基礎指標、內部指標、外部指標、附加指標和否決指標。第一，科研部門的考評指標體系。礎指標重點考評各研究室戰略思路、、年度實施方案、人員結構優化、規章制度建設等;內部指標考評技術創新能力、開發能力、技術裝備更新水平、技術貢獻水平、技術轉移能力、人才培養、員工團隊精神等;外部指標考評科研成果推廣應用、對行業發展的科技支撐和服務能力、對科技發展的貢獻等;附加指標考評對科研實力、成果轉化水平與經濟效益有突出貢獻的事項;否決指標考評對國家規定的重大責任事故或重大法律責任以及對科技事業發展有重大影響的特別責任事項。第二，機關部門考評指標體系。基礎指標重點考評戰略思路、人員結構、管理制度、工作程序、遵紀守法等;內部指標考評工作計劃進展和效果、政令暢通等執行力，運轉規范、運作高效、團結協作等管理力，反應靈敏、服務優良等服務力;外部指標考評對外工作開拓創新，為所管理提供決策建議，溝通協作、咨詢等;附加指標考評對管理水平與社會經濟效益有突出貢獻的事項;否決指標考評對國家規定的重大責任事故或重大法律責任以及對科技發展有重大影響的特別責任事項。第三，生產、經營部門考評指標體系。基礎指標重點考評戰略思路、年度實施方案、機構、人員結構優化、管理制度建設等;內部指標考評財務效益狀況、拓展能力狀況、產品、服務質量、市場占有率、員工培訓等;外部指標考評對行業發展的貢獻、提供就業和再就業、信用、財政稅收貢獻等，客戶滿意率等;附加指標考評對市場競爭優勢與社會經濟效益有突出貢獻的事項;否決指標考評與國家規定的安全生產等一票否決的相關事項及對經營效益和競爭地位有重大影響的特別責任事項。

4.3制定操作性強的績效考評實施細則

根據績效考評的總體原則和制度，結合科研單位工作性質特點，設計科研單位各部門、崗位的考評實施細則。第一，明確各部門與職工考評程序。包括成立評價工作組、制定評價工作方案、自我考評、服務對象測評、組織綜合考評、反饋被考評人與申訴、復核初步考評結果、審核結果公布。第二，明確各部門考評的主要內容。機關各部門的考評，根據各部門任務特點，著重考核其執行力、服務力、管理力及其相應的績效;科技各研究室的考評，著重考核項目申報、實施、產品研發、成果、管理、效益、人才培養的績效;生產經營各部門的考評，著重考核經濟效益、服務能力、應急保障能力、人員培訓等指標。第三，明確個人考評的主要內容。部門管理人員的考評，按照德、能、勤、績、廉五大方面綜合考評，著重考核其個人及分管部門管理業績。主要包括個人的決策能力、組織能力、人員開發能力、計劃能力、控制能力、溝通能力、指導能力、創新能力、協調能力、敬業精神、個人管理、科研、開發、推廣成績等。一般職工的考評，按照德、能、勤、績四大方面綜合考評，著重考核其個人崗位技能與工作表現。按照對應的科研崗位、科研輔助崗位、服務性崗位、生產經營性崗位等確定業務能力、工作態度、個人成績等。

4.4建立全面、科學的薪酬管理系統

在績效考評的基礎上，按國家相關法律法規，在穩定和有利的基礎上，充分利用有限資源，建立全面、科學的科研單位薪酬管理系統，保證利益分配的公平性和合理性。第一，實施考評結果與責任工資、績效津貼掛鉤，部門與個人對單位貢獻獎勵對等的薪酬管理。實現外部公平，即員工所獲得的勞動報酬與勞動力市場價格水平相當;內部公平，即在單位內部依照員工所從事工作的相對價值來支付報酬;個人公平，即員工個人對自己的資歷、能力和對單位所作貢獻的評價。第二，建立總量控制、個量差異化，以績效與貢獻大小為依據的薪酬管理。實現總量分配上的平衡，統一薪酬分配種類，在職人員薪酬由基礎工資、責任工資和績效工資三個部分構成，其中責任工資、績效工資嚴格與績效考評掛鉤。處理好差異性與穩定性的關系，根據不同層面，分為管理系列、科研系列和產業系列，每個系列設若干個薪酬級別。第三，加大對關鍵人才、骨干職工的激勵力度。個人完成崗位職責的能力、效果和貢獻程度，與物質、精神獎勵、職務晉升、股權分配掛鉤，形成一個基于能力和工作績效為導向的良性激勵機制，吸引和留住科技、管理精英，最大限度地調動科研單位人的積極性，提高業務素質，高效地開展各項工作。