論文關鍵詞：公務員；法律監督體系；績效考評制度

論文摘要：“公務員報考熱”很大程度上緣于我國公務員所承擔的風險和責任同他們的待遇及社會期望值不對稱。公務員績效考評制度是使公務員作為一種職業回歸其本位的有效機制。完善的公務員績效考評制度應具有“服務型政府”的績效指標、嚴格規范的考評程序、公開透明的考評過程和結果。

中國人民大學教授張鳴談到中國人的“官癮”時說，“在發達國家，雖然政治家不失為一個有光環的職業，但畢竟人數太少，因此，年輕人立志當政治家的很少；相對而言，文官則是一個在社會上沒有多少聲響的職業，雖然職業穩定，但收入和聲望都不盡如人意，同樣不是年輕人最熱衷的選擇。只有在中國，才會出現全社會熱衷當官的現象。每年公務員報考，都是人山人海，擠破了頭o，，D3世界上很多國家，盡管公務員的薪金收入、福利待遇、社會地位都處于中等偏上的水平，但人們對公務員職位的競爭，很少達到像中國這樣“白熱化”的地步。據統計，2007年國家各級機關共招錄1．2萬人，參考人數達53萬，考生和最后錄取的比例是42：1，而熱門職位的錄取比例達到千分之一，其競爭之激烈，和高考、研考、司考相比有過之而無不及。無怪乎越來越多的人始稱公務員考試為“中國第一考”。但就算面對如此高的淘汰率，還是有相當多的人勇于嘗試，據報道，2008年公務員報考也是一路飄紅，通過報名審核人數達8O萬，競爭比例平均為1：60，遠超2007年的競爭態勢。

萬人爭過獨木橋的場面，似乎預示著公務員真的成了“最后一個金飯碗”。我們知道公務員是為社會服務的，為什么一個服務組織這么吃香呢?公務員報考持續升溫的表象后面隱藏著哪些深層原因?

一、“公務員報考熱”的負面因素

筆者認為，除了根據個人職業愛好、個人職業能力而報考公務員外，在“公務員報考熱”的背后還隱示著一些我們不愿意看到的緣由。

其一，“公務員報考熱”的背后是年輕人對權力的崇拜年輕人想進入公務員隊伍，折射出年輕人受到了傳統文化中的“官本位”思想的影響，表明當代年輕人對權力的崇拜。中國自古就有官尊民卑的思想，一個公務員，尤其是上級機關的公務員，即使在其單位內部無權無勢，但在社會上，尤其到了基層，卻享受著人們尊敬的眼光。時至今日，“官本位”思想依然影響著不少人的擇業觀。

其二，“公務員報考熱”的原因在于公務員能獲得某些切實利益。馬科斯·韋博就曾指出，在古代中國，官員是唯一獲利最多的職業。而在當代，公務員享有目前中國最為完善的社會保障。公務員之所以成為考生眼中的“香餑餑”，除了“鐵飯碗”的吸引，還有“鐵保障”的誘惑。公務員為政府和其他公共機構服務，其職業發展、工資福利、退休養老等通常都有著較為完備的障體系。在人們眼中，姑且不論公務員各種各樣的“明補”及“暗補”，單是培訓、醫療、退休養老等方面的保障，就是其他職業群體無法望其項背的。尤其近幾年，在歷經多次加薪之后，與社會上大多數職業相比，公務員的工資已達到一個相當高的水平。與此同時，公務員的福利待遇也有“范圍擴大化”的傾向，公務員更是由“鐵飯碗”變成了“金飯碗”。在國外當官，無論大小，在退休后一般還得考慮退休后的工作和生活，但在我國，公務員基本沒有后顧之憂。

其三，不排除有些報考者對官本位和權錢交易追求的這一隱諱心理。在我國目前政治體制下，國家機關在社會中處于強勢地位，占據大量資源。現在的政府職能轉變尚未達到市場經濟的應有要求，解決政府權力過多過大的問題還有很長很艱難的路要走。制度性漏洞給了官員很多尋租機會。除了法定待遇外，灰色的小金庫、不菲的體制外獎金尤其是權力尋租給社會帶來不良示范效應。這一點可以從報考者對執掌行政實權的執法部門的一路追捧得以驗證。“工資基本不動，抽煙喝酒靠送”，道出了某些公務員權力尋租的額外收益。當然這種尋租活動倒未必一定表現為赤裸裸的權錢交易，根據人的天性，僅僅因為掌握著資源分配權、別人求著自己而產生的那種支配他人的快感本身，就具有很大誘惑力。雖然反腐風暴愈吹愈烈，但相當一部分人對于權力的渴望，對于通過權力尋租來改善生活質量的向往仍然難以按捺，更有一些人從市場投資的眼光考量權力，認為權力具有難以衡量的附加值，從而癡迷于公務員報考。

此外，更多數人是看好公務員工作的穩定無壓力。據調查顯示，很大一部分人的報考動機是看重公務員職業的穩定和輕松。長期以來，公務員職業因為穩定、工作壓力不大被稱為“鐵飯碗”，成為很多人擇業的首選。有數據顯示，近十年來，公務員的流動率只有0．05左右，_2‘一杯茶、一根煙、一份參考看半天”，更是用來形容公務員工作之輕松。隨著市場的逐漸完善，現如今哪個部門或企業在激烈的社會競爭里能經受市場經濟的洗禮，給人以安全穩定感，就足以令人趨之若鶩。很多年輕人感到工作壓力太大，商場上的那種純贏利的文化氛圍、商業化的社會關系使之身心疲憊。相比較之下，行政機關的工作按部就班，穩定安逸，而且，現在的公務員只要不犯錯，職務只會升不會降。公務員工作的誘惑力無怪乎越來越大。

二、“公務員報考熱”的負面影響

“公務員報考熱”于社會是利還是弊?筆者認為，如若出于個人志趣和能力報考公務員系屬無可厚非，但如果是受“官本位”等思想的影響而報考公務員，于國于社會則毫無裨益。試想，大家如果對權力缺乏清潔心態，進入行政機關只是為獲得權力尋租的機會或者只是為尋求一種被人供奉的感覺其El后行為能不讓人產生隱憂嗎?學者曹林文曾對大批高學歷的人才涌向公務員考試大加批判：“受過系統知識訓練的精英不是進入社會去創造財富，而是爭相涌向官場寄望‘分配’和‘分享’，無庸諱言，這是傳統‘官本位’和現實‘權本位’對知識精英的精神庸俗化和渙散化結果。”_3公務員職位受到公眾的熱烈追捧，勢必進一步強化中國社會結構中根深蒂固的“官本位崇拜”。“官本位”導向因不斷升溫的公務員熱而不斷強化，還將使公務員群體在社會上成為越來越強勢的一個群體，這對于繼續推進改革并非是一個好消息。公務員群體越來越強勢，其主導改革的能力也將越來越強大，久而久之，公務員群體將在改革中享受到越來越多的利益，與此相應，包括普通工人、農民及一些弱勢群體在內的其他群體，參與改革的空間就會越來越狹窄，在改革中擁有的話語權和博弈能力也會越來越弱小，從而形成“強者愈強、弱者愈弱”的“馬太效應”。這將會影響社會的和諧。 三、完善公務員法律監督體系的幾點建議

當前，我國公務員所承擔的風險和責任同他們的待遇及社會期望值是不對稱的——由于缺乏有效的績效考評機制，相當一部分政府部門存在人浮于事、機構臃腫、效率低下的現象。除了某些個人私欲因素外，政府自身監督不到位有著很大關系。這表明當前情況下亟需改革現有的公務員制度，提高依法行政水平，擠兌權力尋租空間，促進公務員的優勝劣汰，使公務員作為一種職業回歸其本位，以改變現在這種一考進門便一勞永逸的現狀。

筆者認為，公務員績效考評制度便是回應上述呼喚的新型有效機制。績效考評是公務員管理中一個極其重要的環節，它為公務員的任用、獎懲、職務升降、薪酬制度設計等方面提供了客觀依據，是公務員改進工作、謀求發展進而提高政府管理效率的重要途徑。建立嚴格的績效考評和激勵機制，是公務員制度改革和政府管理體制改革的關鍵性步驟。盡管我國政府近年來開始重視對于公務員的績效考評，但總的來說，考評尚缺乏系統性和嚴密性，法制化程度低，隨意性大，缺乏權威性和制約性。2006年施行的《公務員法》中雖有《考核》一章，但其條款過于疏闊。關于公務員考評的專門性的國家法律法規，至今仍是空白，這種現狀嚴重制約了中國公務員考評的制度化和規范化進程。因此，必須加快公務員考評的立法建設，從法律上保證績效評估的規范化和程序化。至于具體的措施，可以從以下幾方面著手。

首先，要注意績效指標的導向作用，盡快建立全面科學的績效考評體系。

考評的內容和指標體現政府的價值取向，直接決定公務員的政績觀和所作所為。在缺乏充分系統計量的政績考評體系下，相對的GDP增長可能是一種次優的對地方官員進行績效考評的指標。現行的政府績效考評，片面強調GDP增長率，片面強調經濟指標。因而，從一定意義上來說，當前很多地方政府和公共部門的“角色錯位”現象、地方保護主義以及勞民傷財的“形象工程”、“政績工程”等，是一種制度的必然。科學的績效考評體系，要以科學發展觀為指導，淡化單一的對于GDP的追求，跳出過去“官出數字”、“數字出官”的怪圈，提倡走“綠色發展”和“以人為本”的道路。考評指標設計既要關注經濟增長，又要關注環境、能源、教育、社會和諧和可持續發展等；既要關注官員的政績和能力，又要關注官員的個人品德；要以構建服務型政府、提高公眾滿意度為目標。

“服務型政府”是承擔著服務責任的政府，所以關鍵是要建立一種責任機制。在責任機制下，當官意味著一種責任。為官一任，造福一方。真要當一個好官，就要想著做一些事情，全心全意為老百姓服務。如果心里不想著老百姓，老是想著自己，就千萬不要當官。在責任機制下，當官意味著一種自信。沒有金鋼鉆，就別攬那瓷器活。當某個層級的官，就得要有那個層級的水平。如果沒有那個水平，縱然很辛苦，也很盡力，也很難把事情辦好。所以光有主觀愿望還是不夠的，還要有勝任工作的能力和水平。在責任機制下，當官還要有很寬的胸懷。政府工作是為公民服務的，做好事是固有之義，好心但是沒有做好，也要追究。這種追究，是保證服務型政府不變質的一種必要條件，如此就不會有那么多人各懷心思打破頭去當官兒了。也許，負責任的服務型政府建成之時，方是公務員招考畸型之熱降溫之日。

其次，要建立嚴格規范的考評程序，積極采用科學的考評方法。我國現行的公務員考評只重視年度考評，而忽視平時考評。除少數領導職務外，多數公務員年度考評都比較簡單，程序不夠完整，缺少信息收集、結果分析、績效反饋與績效改進計劃等重要流程。同時，沒有嚴格的復核程序，沒有建立考評申訴制度，難以有效防范考評主體對考評權力的濫用及其它不當行為，難以保證考評的客觀公正。在考評方法上，也多為主觀性很強的、定性的、評語式的，而缺乏客觀的、定量的、操作性強的科學的考評方法。這種考評，很難對公務員的績效水平作出真實、公正的評價，難以產生有效的激勵效果，自然也就難以促進整個組織績效的提高。

再次，無論是考評內容和標準，還是考評過程和考評結果，都應做到公開和透明。不僅要內部公開，還要對公眾公開，對所有利益相關群體公開，接受各方監督。沒有公開，公正和公平也就失去了一道重要保障。權力導致腐敗，絕對的權力絕對導致腐敗，此話雖有偏頗，卻也不無道理。我們必須加強對權力的監督和制衡。所以在實踐中要以定期的、持續性的考評替代現在的“評比式”、“突擊式”的考評，這樣才能長期置公務員考評于所有利益群體的監督之下。

此外，績效考評的結果要直接與官員的升降去留掛鉤。通過實現公務員收入的規范和透明化來縮小公務員收入在部門和地區間的差距，從而改變報考人數集中于某些經濟發達地區和實權部門的現狀。

總之，“服務型政府”的績效指標、嚴格規范的考評程序、公開透明的考評過程和結果，對于公務員績效考評而言一個都不能少。