[論文關鍵詞]醫院人力資源管理績效考評

[論文摘要]文章通過對某市所有市級醫院績效考評現狀的調查分析，了解醫院績效管理工作的現狀，發現存在的問題，提出解決問題的方法，為醫院管理決策者開展績效考評工作提供參考。存在的問題：工作分析不到位、績效考評體系不完善、考評缺乏反饋與溝通。建議：大力提高領導者的認識、建立科學的績效考評指標體系、建立有效溝通與反饋機制。

隨著我國市場經濟體制的建立和發展，醫療市場競爭不斷加劇。在新形勢下，醫院如何改變原有的管理經營模式，提高醫院的核心競爭力，人力資源管理是關鍵，而績效考評則是其中的一個重要環節。績效考評是聘任、獎懲、晉升、培訓的依據，也是醫院目標得以實現的保障和提高職工工作積極性的驅動力…。因此，建立健全醫院績效考評制度和有效地開展此項工作是關系到醫院良好發展的大問題。本文通過對某市衛生局直屬所有18所醫院實施績效考評制度情況的調查，了解當前醫院績效考評制度的現狀，發現存在的問題，分析產生問題的原因，提出改善醫院績效考評管理的建議，為醫院管理者在今后進行醫院管理決策時提供參考依據。

1調查結果與分析

1．1績效考評制度的制定

1．1．1總體情況。在本次調查中發現，有l7所醫院(占94．4％)建立了成文的績效管理制度，有1所醫院(占5．6％)未開展績效管理工作。此項工作由院領導班子親自制定或參與制定考評制度的醫院有l3所(占76．5％)，各科室自定考評制度報人事部門批準執行的醫院有4所(占23．5％)。在所有醫院中有2所醫院的考評制度是經過院職工代表大會審議通過后執行的。有1所(占5．9％)醫院是由醫院上級領導參與考評制度的制定。

1．1．2工作分析情況。醫院工作分析是指醫院人力資源管理部門對某一工作崗位(職務)進行分析，確定該崗位(職務)的特征、規范、要求、流程以及對員工素質的要求等，它是建立良好績效評價系統的基礎和依據。調查中發現，在建立績效考評制度的17所醫院中，有12所(占70．6％)回答開展了詳盡的工作分析，有5所(占29．4％)回答做了大略的分析。但在通過他們回答是如何進行工作分析問題的和深度訪談的發現，只有少數醫院進行了真正意義上的工作分析，一些負責此項工作的管理人員并不明確工作分析的內容和方法。

1．1．3制定績效考評制度的目的。在醫院實行員工績效考評目的調查中發現，排在前3位的是獎金分配、崗位聘任和評先進，分別有94．1％(16所)、76．5％(I3所)和41．2％(7所)的醫院分別選擇了上述3項，有35．3％醫院均選擇了用于定薪或調薪與職稱評定的目的，選擇用于其它目的和崗位調動的醫院為5．9％。

1．2績效考評項目、指標與標準調查中發現，有9所(占52．9％)醫院所設定的考評項目中包括德、能、勤、績全部4個部分，但各部分在不同醫院所占的比重不盡相同，分別占總指標項目的15％、20％、15％和50％。可見是以“績”為考評重點。

考評指標是醫院績效管理目標的分解，也是醫院各部門和員工工作任務完成情況和工作結果如何的參照系。在調查中發現，有4所醫院根據不同的工作崗位制定了較為具體和詳細的績效考評指標。其它13所醫院的考評沒有針對管理人員、后勤人員、專業技術人員等的分類評價指標體系，所設計的指標體系和指標相對簡單和籠統。

1．3績效考評的實施

1．3．1考評周期考評周期是指兩次考評的間隔時間長短，考評周期過長會降低考評激勵作用，周期太短則會提高考評成本等。在調查中發現，有5所(占29．4％)醫院是按年進行考評，另有2所(占11．8％)醫院是按季度進行人員考評，一半以上(占58．8％)的醫院則是按月進行考評。

1．3．2績效考評的方法。醫院運用的考評方法主要有“目標評價法”、“工作分析法”和“評語法”，采用上述各方法的醫院分另U為58．8％、41．2％、41．2％。

1．3．3績效考評的評定。由院考評小組或人事科進行評定打分的醫院有3所(占17．6％)，由各科科主任或被評定者直接領導考評打分的有5所(占29．4％)，由院(院長或人事科)、科室領導、職工(同科室職工及本人)三級綜合評定打分的有9所(占52．9％)，顯然院、科室、職工三級評定是主要考評形式。

1．4考評結果的反饋情況在調查結果顯示，14所(占82．4％)醫院公布考評結果，而有3所(占17．6％)醫院不公布考評結果。有1所(占5．9％)醫院由領導對每一位員工進行考評后的反饋面談，13所(占76．5％)醫院則對部分員工進行反饋面談，還有3所(占l7．6％)醫院未進行此項工作。大部分醫院認為管理者知道考評結果就可以了，員工知不知道無所謂。在進行反饋面談的14所醫院中，由人事部門領導參與對員工進行面談的有3所(占21．4％)，其余11所(占78．6％)醫院則由科室領導對員工進行面談。

1．5績效考評結果的應用情況績效考評的結果必須運用，否則將使考評失去意義。調查結果顯示，有l3所(占76．5％)醫院將考評結果運用到“聘任”和“獎金分配”上，用到“職稱評定”的醫院為41．2％，有5所醫院(占29．4％)將考評結果運用到了“定薪或調薪”，用到職位晉升的醫院有11．8％，有47．1％的醫院在“評比先進”中運用考評結果。可見，目前醫院對績效考評結果主要用到了“聘任”和“獎金分配”上，而考評結果與“職稱評定”和“評比先進”關聯性不大，這一點與各醫院制定考評制度的目的不相一致。

2討論與建議

2．1績效考評存在的主要問題

2．1．1工作分析不到位。工作分析是人力資源管理工作的基礎，也是建立良好的績效考評體系的前提。績效考評的目的是通過考評促進員工能更好為組織做貢獻，實現組織的既定目標。員工在他們的崗位上應當明確該做什么、怎么去做、做到何種程度等，這一問題必須通過科學的工作分析來解決，通過制定標準包括評價標準來讓職工明確應該干什么，不應該干什么。在調查中發現，有5所醫院在開展建立績效指標體系前沒有進行工作分析。而在回答開展工作分析的12所醫院中，一些醫院也沒有做到細致科學的工作分析，只是進行了粗略地分析。在這種情況下建立起來的績效考評指標體系就帶有很大的盲目性，所制定的各種標準缺乏依據，也就失去了其科學性。 2．1．2績效考評體系不完善，指標設定不科學。在調查中發現，部分醫院的績效考評體系很不規范，考評標準籠統，考評指標不明確，評價標準不客觀，考評結果的說服力弱；有的內容不完整，不能涵蓋全部工作內容和全部工作人員，如有的醫院只是對護士制定了較詳細的考評方法而對醫生或行政管理人員卻沒有制定詳細、操作性強的指標體系。在考評時，有的以偏概全，甚至關鍵績效指標缺失；有的甚至沒有績效考評標準，這就在很大程度上影響了考評結果的客觀性、真實性和準確性。由于上述情況導致在應用考評結果進行薪酬分配時產生了許多矛盾，影響了職工的積極性，降低了考評的作用。

2．1．3績效考評結果缺乏有效反饋與溝通。績效考評的最終目的并不僅僅是為了制定各項人事決策，更重要的是幫助員工找到不足，以明確其今后自我改進的方向，因此考評結果的反饋就顯得十分重要。但在調查中發現，只有5．9％的醫院進行明確反饋，76．5％的醫院進行模糊反饋，17．6％的醫院不將結果反饋給被考評者。如果考評結果不能以適當的方式反饋給考評者本人，那么績效考評本身就失去了意義，電就達不到提高員工績效從而提高整個醫院績效的目的。

2．2產生問題的原因產生上述問題的原因是多方面的第一，一些領導對績效考評工作重視程度不夠。他們不把考評作為一項重要工作來對待，沒有真正理解考評的重要作用認為績效考評就是簡單的工作評價，不會為醫院帶來效益和利潤，而且又浪費時間。因此，對待考評工作比較草率，或不參與。甚至在調查中還發現，有1所醫院居然連成文的考評制度都沒有，更不用說如何來具體實施了。第二，對績效考評的作用理解不深。相當部分的醫院將績效考評工作定位在調整待遇以及決定獎金發放等事務性工作上，而不是著眼于未來，使醫院通過績效考評，全面地提高員工素質，促進醫院的發展。第三，缺乏必要的績效考評知識和能力。在調查中發現，一些醫院在考評工作中存在缺乏細致的工作分析、考評指標體系不明確、定量指標過少、操作性不強等問題，這些問題與各醫院的管理人員缺乏人力資源管理上的知識和技能，如工作分析、指標的量化等有關。很多管理人員都是來自醫生或護士，沒有系統地學習人力資源管理知識，也沒有這方面的技能和實踐經驗，導致考評工作不能很好地開展。第四，缺乏管理意識。考評是一種手段，真正的目的是促進醫院的發展，提高員工的素質、工作積極性和主動性，若忽視考評反饋與溝通，則是沒有真正理解考評的意義和缺乏管理意識的表現。

2．3建議

2．3．1提高領導者對績效考評工作的認識。要讓醫院領導認識到考評對醫院經營和發展所起的作用。要樹立“以人為本”、“用事實說話”、”相互溝通”、”全方位考評”的思想。用現代績效考評觀念代替傳統人事考評觀念，通過掌握其目的、方法、產生的結果以及對員工權利的要求、所處的地位，使醫院績效考評工作走向規范化、科學化的軌道。

2．3．2建立科學合理的績效考評指標體系和考評方法。首先，要進行科學的工作分析。要對各崗位的職責、重要程度和任職資格等進行分析，制定詳細的崗位說明書，這是考評的前提。其次，明確醫院工作目標，并將其層層分解，從而確定職工工作的目標和標準，并將其標準進行量化。第三．根據醫院的分解目標制定不同部門和崗位的績效考評體系、指標和標準。第四，采用先進的考評方法。如采用平衡計分卡BSC、作業成本法ABC、整合績效管理IPM等方法進行合理、公正的考評。

2．3．3建立有效溝通與反饋機制。從某種角度講，績效考評是醫院就員工績效問題所進行的一個雙向溝通過程，只有讓員工充分了解考評的目的、意義、內容、方法、結果及其應用，才能真正發揮考評的作用，才能有效地激勵職工努力工作。溝通包括對考評目標、指標體系和考評方法的溝通，績效考評實施過程中的溝通和績效考評結果的反饋溝通。首先，要加強考評教育，讓職工明確考評的目的，了解醫院對職工的期望，讓職工知曉在其工作崗位上應當干什么、干到什么程度、什么時間完成、如何評價和考評結果兌現的獎懲是什么。其次，是對考評結果的溝通與反饋。在考評形成考評結果后，領導要對職工進行正式的考評面談，在溝通過程中要讓職工知曉組織對其的評價，今后工作改進的方向，既要肯定職工的成績，也要指出其缺點和差距。要把績效溝通反饋的重點放在解決問題上，同時得到職工對考評結果的認可，以便不發生糾紛，保證良好的工作秩序。

2．3．4科學運用考評結果。要科學運用考評結果，否則會使其失去意義，要獎懲兌現。在運用過程中，要不循私情，嚴格按章辦事，做到“一碗水端平”；要加強對職工的教育，樹立榜樣，讓職工明白為醫院做貢獻的人是會得到回報的，從而鞭策職工為實現組織目標而努力。

3結束語

從調查中發現，各醫院在員工績效考評上做了大量的工作，成績是顯而易見的，但在工作中存在的問題也是難免的。只要認真地分析問題的根源，并加以解決，建立和健全科學的績效考評機制，采用適當的方法和技術手段，就會充分發揮績效考評在提升醫院核心競爭力中所起的巨大作用，促進醫院健康發展。